Срочный трудовой договор может заключаться на срок не более: Онлайн Инспекция

Содержание

Прокурор разъясняет — Прокуратура Оренбургской области

27 мая 2021, 16:39

Особенности заключения срочного трудового договора

Текст

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) предусматривает, что трудовой договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный – не более пяти лет (срочный трудовой договор). При этом, закрепляя требования к содержанию трудового договора, в том числе, определяя перечень обязательных для включения в него условий, ТК РФ устанавливает, что в случае заключения трудового договора на определенный срок в таком договоре, помимо даты начала работы, должен быть указан срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с названным Кодексом или иным федеральным законом (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются только в тех случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок.

Однако часть пятая указанной статьи устанавливает, что если трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, то он считается заключенным на неопределенный срок.Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно-значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции РФ (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.В соответствии с указанными нормативными положениями и разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» можно сделать вывод, что по общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ. Также необходимо учитывать, что в случае судебного спора обязанность доказывать наличие обстоятельств, влекущих невозможность заключения трудового договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

При недоказанности работодателем таких обстоятельств, следует исходить из того, что трудовой договор заключен на неопределенный срок.В случае заключения Работодателем трудового договора на определенный срок без установленных законом оснований, работник вправе обратиться за защитой своих прав, как в судебные органы, так и в органы прокуратуры, а также в Государственную инспекцию труда по Оренбургской области.

Разъяснение подготовлено прокуратурой Матвеевского района

Однако часть пятая указанной статьи устанавливает, что если трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, то он считается заключенным на неопределенный срок.Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно-значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции РФ (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. В соответствии с указанными нормативными положениями и разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» можно сделать вывод, что по общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ.Также необходимо учитывать, что в случае судебного спора обязанность доказывать наличие обстоятельств, влекущих невозможность заключения трудового договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

Разъяснение подготовлено прокуратурой Матвеевского района

КС выступил против неоднократного заключения срочных трудовых договоров с преподавателями вузов

Один из экспертов «АГ» отметил, что специальные условия для заключения трудового договора и конкурсные процедуры должны стимулировать как работодателей к обеспечению конкурентных условий труда, так и потенциальных работников к повышению своей квалификации. Другой считает, что нарушение прав преподавателей в вузе лишь на том основании, что заключенный с ними договор носил срочный характер, является недопустимым. По мнению третьего, затронутые проблемы не просто актуальны, а представляют собой одну из важнейших причин постепенного разложения российской высшей школы. Четвертый подчеркнул, что правила приема на работу фактически диктует работодатель, из-за чего кандидаты на преподавательскую должность вынуждены подстраиваться и заключать трудовые договоры на невыгодных для себя условиях.

15 июля Конституционный Суд вынес Постановление № 32-П по делу о проверке конституционности ч. 1 и 8 ст. 332 ТК РФ в связи с жалобой педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу.

Увольнение преподавателя по истечении срока трудового договора

Алексей Подаков с сентября 2006 г. работал в Государственном университете управления в должности доцента на основании последовательно заключаемых срочных трудовых договоров. При этом к последнему из них, заключенному в июне 2011 г., сторонами неоднократно заключались допсоглашения о продлении срока его действия. Последнее из таких соглашений было заключено 22 августа 2019 г. на срок 5 месяцев (с 1 сентября 2019 г. до 31 января 2020 г.).

9 сентября 2019 г. Алексей Подаков подал заявление о предоставлении ему с 11 сентября 2019 г. по 31 января 2020 г. длительного отпуска с сохранением зарплаты для завершения работы над докторской диссертацией. Однако ему был предоставлен лишь отпуск без сохранения зарплаты, поскольку не была соблюдена установленная действующими нормативными правовыми актами процедура обращения за предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска лицам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук. Такая процедура включает в себя уведомление соискателем работодателя о намерении реализовать свое право на предоставление такого отпуска в письменной форме не позднее чем за один год до предполагаемой даты его начала (п. 3 Правил предоставления отпуска лицам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 5 мая 2014 г. № 409).

13 сентября 2019 г. Алексей Подаков был уведомлен о предстоящем прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия. При этом университет своевременно не организовал конкурс на замещение занимаемой доцентом должности до окончания срока действия его трудового договора, как это должно происходить в отношении работников профессорско-преподавательского состава. В связи с этим он подал заявление на участие в конкурсе на замещение вакантной должности доцента кафедры частного права, объявленном университетом 13 декабря 2019 г., однако 21 января 2020 г. отозвал его, а 31 января 2020 г. преподаватель был уволен в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Суды посчитали увольнение правомерным

Впоследствии Алексей Подаков обратился в суд с иском к университету: он просил отменить приказ о расторжении трудового договора, восстановить его на работе, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула.

Решением Перовского районного суда города Москвы от 15 июля 2020 г. в удовлетворении исковых требований Алексея Подакова было отказано, с чем согласился Московский городской суд. При этом суды, ссылаясь в том числе на ч. 1 и 8 ст. 332 ТК РФ, указали, что заключенные с преподавателем трудовые договоры и допсоглашения о продлении срока действия трудового договора, заключенного в 2011 г., истцом не оспаривались и незаконными не признаны, а подписывая эти документы, он выразил согласие с условием о срочном характере трудовых отношений. Само же по себе неоднократное заключение срочных трудовых договоров с педагогическими работниками образовательных организаций высшего образования, по мнению судов, обусловлено особенностями работы данной категории работников и положениями ТК РФ, в частности его ст. 59. Каких же либо нарушений процедуры увольнения заявителя судами установлено не было.

Данные судебные постановления были оставлены без изменения Вторым кассационным судом общей юрисдикции, а судья Верховного Суда РФ отказал в передаче кассационной жалобы для рассмотрения по существу.

КС защитил трудовые права преподавателей вузов

В жалобе в Конституционный Суд Алексей Подаков указал, что примененные судами в его деле ч. 1 и 8 ст. 332 ТК РФ не соответствуют Конституции, поскольку допускают заключение (продление) трудовых договоров с лицами, избранными по конкурсу на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, на срок менее одного года, а также на срок, произвольно устанавливаемый работодателем. Тем самым они лишают таких лиц стабильной занятости как необходимого условия, обеспечивающего достойную жизнь и свободное развитие человека, нарушают их право на свободное распоряжение своими способностями к труду. Они не позволяют таким лицам реализовать право на ежегодный оплачиваемый отпуск и предоставленное право на длительный отпуск сроком до одного года. Кроме того, данные нормы не обеспечивают защиту работника как слабой стороны трудового договора и предполагают возможность применения данных норм без учета положений отраслевого соглашения, считает заявитель.

Изучив материалы дела, КС указал, что именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность. Он отметил, что само по себе установление в федеральном законе особых условий замещения определенных должностей не противоречит конституционным требованиям, если оно предопределено специфическим характером выполняемой работы. При этом КС подчеркнул, что вводящие подобные условия и требования правовые нормы должны отвечать общеправовому критерию формальной определенности, ясности и недвусмысленности, без чего невозможно их единообразное понимание и применение всеми правоприменителями.

В постановлении указывается, что именно социальная значимость педагогической деятельности предопределяет и особый статус педагогических работников в обществе, предполагающий в том числе их наделение специальными – академическими – правами и свободами (ч. 3 ст. 47 Закона об образовании), в основе которых лежат закрепленные в ч. 1 ст. 44 Конституции свободы научного творчества и преподавания. Это обстоятельство обязывает федерального законодателя, устанавливающего особенности регулирования труда педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в образовательных организациях высшего образования, всемерно способствовать осуществлению указанными лицами данных конституционных свобод, а равно и связанных с ними академических прав и свобод, содействуя при этом повышению престижа социально значимого педагогического труда, пояснил Суд.

Он уточнил, что при осуществлении соответствующего правового регулирования федеральный законодатель должен учитывать требования, вытекающие из принципа автономии образовательных организаций высшего образования. В кадровой сфере подобная автономия проявляется в самостоятельном решении образовательными организациями таких отнесенных к их компетенции вопросов, как установление штатного расписания, прием на работу работников, заключение и расторжение трудовых договоров с ними. При этом стабильная занятость является одним из необходимых условий обеспечения достойной жизни и свободного развития человека. Установление такого правового регулирования трудовых отношений с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу в вузах, отвечает интересам и самих образовательных организаций, и занятых в них педагогических работников. «Соответственно, данное регулирование в первую очередь должно исключать практику необоснованного заключения с педагогическими работниками краткосрочных трудовых договоров и в этом смысле предоставлять им гарантии от произвольного установления работодателем как более сильной стороной в трудовом правоотношении необоснованно короткого срока действия этих договоров», – отмечается в постановлении.

Суд указал, что к числу основных установленных действующим законодательством особенностей регулирования труда педагогических работников в вузах относятся, в частности, особые условия замещения соответствующих должностей. В действующей редакции ст. 332 ТК РФ предусматривает в качестве общего правила конкурсный порядок замещения указанных должностей и вместе с тем допускает заключение с педагогическим работником как договора на неопределенный срок, так и срочного трудового договора. При этом действующее правовое регулирование не определяет периодичность проведения конкурса на замещение такого рода должностей, а равно и предельные сроки, на которые лицо может быть избрано по конкурсу. Тем самым, как уточнил КС, образовательным организациям высшего образования в соответствии с принципом автономии фактически предоставлена возможность самостоятельно решать указанные вопросы. По сложившейся практике дата проведения очередного конкурса на замещение должности педагогического работника, как правило, обусловлена датой истечения срока трудового договора с замещающим данную должность работником.

КС отметил, что в силу специфики образовательного процесса в вузах работодатель далеко не всегда имеет объективную возможность обеспечить постоянное и непрерывное участие в реализации образовательных программ высшего образования всех членов конкретного научно-педагогического коллектива, а также равномерное распределение между ними соответствующей педагогической нагрузки. Вместе с тем заключение с вузовскими преподавателями преимущественно краткосрочных трудовых договоров не может быть оправдано ни спецификой педагогической работы, ни особым правовым положением осуществляющих ее работников, избираемых по конкурсу, поскольку это обессмысливает законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров и приводит к нарушению требования о соблюдении баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

В постановлении указывается, что ч. 8 ст. 332 ТК РФ в исключение из общего правила о прекращении срочного трудового договора по истечении срока его действия предусматривает, что при избрании педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, по конкурсу на замещение ранее замещаемой им по срочному трудовому договору должности новый трудовой договор может не заключаться, а действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок. Это предоставляет такому работнику в случае успешного прохождения конкурса возможность продолжить трудовые отношения, пояснил КС.

По своему буквальному смыслу данное законоположение предполагает безусловное продление действия трудового договора с лицом, избранным по конкурсу на замещение ранее замещаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в случае, когда новый трудовой договор с ним не заключается. Эта норма, заметил Суд, предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора лишь в части определения срока, на который будет продлено его действие: на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

Конституционный Суд обратил внимание, что на практике конкретный срок действия трудового договора зачастую фактически единолично определяет руководитель образовательной организации или иное лицо, наделенное таким правом. При этом его решение не зависит от решения коллегиального органа, который проводит конкурс на замещение должности, в части рекомендуемого срока трудового договора, а заключаемые трудовые договоры нередко носят краткосрочный характер. В свою очередь, педагогический работник, зачастую не имея других вариантов трудоустройства, вынужден соглашаться на условия, предлагаемые ему представителем работодателя, даже если они заведомо невыгодны для него с точки зрения длительности и стабильности трудовых отношений. «В силу подобной практики решение данного коллегиального органа попросту не порождает конкретных правовых последствий, обязывающих представителей работодателя действовать в отношении избранного по конкурсу лица определенным образом. Тем самым значение соответствующей конкурсной процедуры, основанной на демократических началах, обесценивается, а опосредующая ее практика вступает в противоречие с самим предназначением конкурса и приводит к дисбалансу полномочий коллегиальных и единоличных органов управления образовательных организаций высшего образования», – подчеркивается в постановлении.

КС также указал, что широкое распространение получила практика неоднократного заключения между одними и теми же сторонами на протяжении весьма длительного времени трудовых договоров на учебный год или учебный семестр и их продления на различные, также весьма непродолжительные, сроки. Такие трудовые договоры, по мнению Суда, не только ограничивают работников профессорско-преподавательского состава в осуществлении конституционных свобод научного творчества и преподавания, но и лишают их возможности реализовать в полной мере свое право на оплачиваемый отпуск. Так, в подобных случаях ежегодный оплачиваемый отпуск в натуре работникам, как правило, не предоставляется (если срок трудового договора составляет менее шести месяцев, у них в силу ч. 2 ст. 122 ТК РФ и не возникает права на его использование), а выплачиваемая им при увольнении денежная компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Более того, заключение краткосрочных договоров создает препятствия для формирования непрерывного стажа педагогической работы, необходимого для реализации права на длительный «творческий» отпуск (до одного года) и на присвоение ученых званий, а также не способствует повышению престижа педагогической работы и притоку в высшую школу молодых квалифицированных кадров, добавил Суд.

Он убежден, что подобная ситуация не может быть признана допустимой в контексте конституционных предписаний о справедливости, равенстве, верховенстве закона, правовом и социальном государстве, в котором одним из необходимых условий обеспечения достойной жизни и свободного развития человека является стабильная занятость, права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими, определяют смысл, содержание и применение законов, а также гарантируется уважение человека труда и самого труда.

Таким образом, Конституционный Суд признал ч. 1 и 8 ст. 332 ТК РФ не соответствующими Конституции – в той мере, в какой они допускают произвольное определение работодателем срока трудового договора, заключаемого по итогам конкурса на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу в вузе. Они также допускают произвольное определение срока, на который продлевается действие срочного трудового договора при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им должности, притом что выполняемая по этому договору работа является для работника основной. Кроме того, эти нормы не обеспечивают надлежащих гарантий стабильности правового положения педагогических работников и обеспечения их устойчивой трудовой занятости, приводят к выходящим за рамки конституционно допустимых ограничениям прав и свобод.

КС обязал федерального законодателя в кратчайшие сроки внести в действующее правовое регулирование надлежащие изменения, а именно установить минимальный срок избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; а также предусмотреть обязанность работодателя заключить с лицом, избранным по конкурсу, трудовой договор (продлить ранее заключенный трудовой договор при избрании по конкурсу на замещение той же должности), срок которого должен быть не менее срока избрания, определяемого в соответствии с локальными актами образовательной организации коллегиальным органом управления, который непосредственно проводит конкурс.

При этом Суд указал, что при внесении соответствующих изменений в правовое регулирование федеральному законодателю надлежит принять во внимание и заключенное на федеральном уровне социального партнерства Отраслевое соглашение по образовательным организациям высшего образования, находящимся в ведении Министерства науки и высшего образования РФ, на 2021–2023 гг. В нем закреплено, что целесообразным является введение в массовую практику образовательных организаций высшего образования заключения трудовых договоров на неопределенный срок с педагогическими работниками из числа профессорско-преподавательского состава. Если трудовой договор не может быть заключен на неопределенный срок, то в случае избрания работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу по основному месту работы, и при наличии согласия работника трудовой договор следует заключать на срок не менее трех лет, отмечается в постановлении.

КС постановил, что до внесения соответствующих изменений трудовые договоры на замещение должностей работников профессорско-преподавательского состава могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора, но не менее трех лет, за исключением случаев, когда трудовой договор с преподавателем заключается впервые либо его спланированная учебная нагрузка не предполагает длительную занятость (в этих случаях трудовой договор заключается на срок не менее одного года). При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им должности новый трудовой договор заключать не обязательно, а действующий договор должен продлеваться на срок не менее трех лет или на неопределенный срок. При сокращении нагрузки в связи с изменением учебных планов трудовой договор с преподавателем может быть продлен и на меньший срок, но не менее чем на один год, разъяснил Суд.

Эксперты поддержали позицию КС

Заместитель директора по научной работе юридического института Кемеровского государственного университета, к.ю.н. Егор Трезубов подчеркнул, что проблема заключения срочных трудовых договоров с преподавателями, избираемыми по итогам прохождения конкурса на занятие вакантной должности, является чрезвычайно актуальной. Он отметил, что специальные условия для заключения трудового договора, конкурсные процедуры должны стимулировать как работодателей к обеспечению конкурентных условий труда, так и потенциальных работников к повышению своей квалификации. «Необходимость заключения срочных трудовых договоров продиктована и тем, что квалифицированные преподаватели высшей школы нередко принимаются на должность для того, чтобы вести авторские курсы, руководить уникальными магистерскими программами, программами дополнительного образования и т.д. Университет, понимая, что могут возникнуть сложности со стабильным набором студентов, не должен быть связан необходимостью оплаты труда преподавателя, у которого нет нагрузки», – пояснил эксперт.

Егор Трезубов считает, что установление баланса в соотношении «компетенция преподавателя – стабильный поток студентов – стабильность читаемых преподавателем курсов – достойный уровень заработной платы – выполнение показателей вуза – перманентная турбулентность в системе высшего образования» – это очень сложно настраиваемый механизм. «В действительности вузы не обеспечивают транспарентность в принятии решения о заключении трудового договора на тот или иной срок. Например, в моем вузе уже долгое время по итогам прохождения конкурса с преподавателями заключается договор на три года, а часто на год или два. Не скрою, что часто краткосрочные договоры заключаются с преподавателем, который не удовлетворяет в полной мере администрацию вуза, не обеспечивает достижение показателей, т.е. “от безысходности”. Такой преподаватель, избранный на год, сразу после заключения с ним договора начинает готовить документы на новый конкурс. Здоровой такую ситуацию назвать нельзя», – поделился он.

По мнению Егора Трезубова, устанавливая минимальный срок действия срочного договора с работником по основному месту работы в три года, КС РФ однозначно защищает права и законные интересы работников. Однако эксперт обратил внимание, что минимальный трехлетний срок действия договора не распространяется на педагогических работников, принимаемых в данную образовательную организацию впервые (страховка работодателя от проблемных работников), а также на ситуации, когда планируемая учебная нагрузка педагогического работника исключает возможность установления трудовых отношений с ним на срок не менее трех лет (страховка от необходимости платить зарплату без реальной работы): «Вот эта оговорка при желании может полностью нивелировать воплощение в жизнь правовой позиции КС РФ».

«Надеюсь, что вузы все же будут аккуратнее заключать краткосрочные договоры и изменят свое отношение к преподавателям, воспримут должным образом контекст комментируемого постановления», – заключил Егор Трезубов.

Адвокат АП ХМАО-Югры Азер Марданов считает, что принятое постановление положительно скажется на защите прав и свобод лиц, избранных по конкурсу на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в том числе права на стабильную занятость и социальные гарантии, включая право на длительный отпуск (творческий отпуск), необходимый для работы над диссертацией.

Эксперт отметил, что нарушение прав данной категории лиц лишь на том основании, что заключенный с ними договор носил срочный характер, является недопустимым. «По результатам конкурса педагогический работник является экономически и социально слабой стороной, не имеет прав и возможностей повлиять на условия заключаемого с ним трудового договора, в том числе на условия о его сроке, и зачастую вынужден соглашаться на предложенные ему администрацией учебного заведения, оказавшись в состоянии социально не защищенного работника. Это, в свою очередь, не способствует росту престижа научной и педагогической деятельности в обществе, что наносит ущерб институту высшего образования в России», – прокомментировал Азер Марданов.

Юрист Центра социально-трудовых прав Юрий Варламов отметил, что затронутые проблемы не просто актуальны, а представляют собой одну из важнейших причин постепенного разложения российской высшей школы.

Он добавил, что независимые профсоюзы уже не первый год утверждают, что существующая система краткосрочных трудовых соглашений приводит к деградации системы высшего образования. Так, профсоюз «Университетская солидарность» включил борьбу с такими контрактами в качестве одного из важнейших пунктов своей программы действий. А Конфедерация труда России – второй по численности профцентр в государстве и крупнейшее объединение независимых профсоюзов – только в мае этого года направляла запросы по аналогичным вопросам в Минобрнауки РФ и Минтруд РФ. «Могу с уверенностью заявить, что большинство скандалов, которые сотрясали высшую школу последние годы, например увольнение преподавателей, были связаны именно со злоупотреблениями работодателями своим правом на произвольное определение сроков трудовых договоров с работниками. Поэтому, конечно, для тысяч преподавателей, доцентов и профессоров такая сильная позиция Конституционного Суда РФ весьма долгожданная», – указал эксперт.

По его мнению, позиция КС является смелой потому, что она выходит далеко за рамки действующего регулирования. «Суд в своем решении анализирует не только действующее законодательство, но и социально-экономические предпосылки, использует очень понятные для работников социально-политические аргументы, то есть занимается всем тем, что ждут от него в каждом решении, но не всегда находят, – пояснил Юрий Варламов. – Я не испытываю иллюзий в том, что такое решение сейчас же разрешит все существующие проблемы, но оно, безусловно, станет важнейшим инструментом защиты прав для тех, кто готов будет этим заниматься на своем рабочем месте, – отдельных работников и независимых профсоюзов».

Адвокат АБ Asterisk Родион Ларченко заметил, что, по сути, текущая редакция ТК РФ позволяет заключать с преподавателями вузов трудовые договоры на любой срок до пяти лет, на практике же это зачастую означает прием на работу на один учебный год или даже семестр. «Учитывая, что правила приема на работу фактически диктует работодатель, кандидаты на преподавательскую должность вынуждены подстраиваться и заключать трудовые договоры на невыгодных для себя условиях. Это связано с тем, что предложение на рынке вакансий для них ограничено количеством профильных учебных заведений в соответствующем регионе. Более того, даже в профильном для конкретного преподавателя вузе далеко не всегда может оказаться подходящая для него по специальности вакансия», – пояснил он.

Родион Ларченко отметил, что у КС РФ на одной чаше весов находились автономия учебных заведений и свобода трудового договора, на другой – такие ценности, как социальная защищенность преподавателей и гарантия их прав на творческую и научную деятельность. Как считает эксперт, Суд сделал выбор в пользу прав преподавателей, что в данном случае представляется вполне обоснованным.

Ограничение продолжительности срочной занятости

В соответствии с Законом о труде (« Закон »), трудовой договор может быть заключен на определенный период времени с целью установления трудовых отношений, продолжительность определяется заранее объективными причинами, обоснованными сроком выполнения либо конкретной работы, либо наступлением определенного события. Работодатель может заключить один или несколько таких трудовых договоров, устанавливающих трудовые отношения с одним и тем же работником на период, который с перерывами или без перерыва не должен превышать 24 месяца . При исчислении ограничения продолжительности срочной работы перерыв менее 30 дней не считается перерывом в сроке давности срочной работы в 24 месяца.

Следовательно, лексическое толкование данного положения Закона, а также многочисленные заключения Министерства труда, занятости, ветеранов и социальных дел (« Министерство ») говорят нам о том, что работодатель может установить трудовые отношения с одним и тем же работником на той же или разных работах на срок, который с перерывами (если они превышают 30 дней) или без них, независимо от конкретного временного интервала между двумя трудовыми отношениями, может составлять не более 24 месяцы. Так, например, Заключение Министерства № 011-00-9№ 47/2014-02 от 01. 12.2014 указывает следующее:

Работодатель может заключить один или несколько срочных трудовых договоров с одним и тем же работником на срок не более 24 месяцев (с перерывом или без перерыва), а по истечении этого периода не может восстановить срочные трудовые отношения с этим работником (независимо от истечения времени 30 дней или более), а только на неопределенный период времени (« Мнение »).

Однако возникает вопрос, распространяется ли это ограничение только на трудовые отношения из срочных трудовых договоров, которые последовательно заключаются, или же это распространяется вообще на возможность заключения срочных трудовых договоров, и какова была действительное намерение законодателя в этом отношении. Основной вопрос заключается в том, ограничивает ли это положение работодателя в приеме на работу одного и того же лица, если это лицо проработало у работодателя 24 месяца, а затем имело перерыв в трудовых отношениях, скажем, 6 или 12 месяцев (работа у другого работодателя, выезд за границу, отсутствие на работе и т. д.), и работодатель по истечении этого срока хочет снова принять их на работу на определенный период времени.

Вопрос в том, что если:

Работодателем является компания, действующая в маленьком городе, где предложение рабочей силы невелико,

Работники устанавливают срочную работу с работодателем и работают на него в течение осенние и зимние месяцы, а с приходом весны по личным причинам прекратить трудовые отношения с работодателем (например, выехать за границу на сезонную работу или к другому работодателю, чтобы воспользоваться возможностью заработать больше денег в течение лета/сезона),

В конце лета/сезона работники возвращаются и обращаются к работодателю, чтобы восстановить с ним трудовые отношения, как они делали это раньше, чтобы получить некоторый доход в осенние и зимние месяцы, зная что с приходом весны они снова уйдут от работодателя, чтобы выполнять сезонные или более высокооплачиваемые работы.

Итак, что, если работники «накопили» 24 месяца работы у работодателя посредством такого кочевого режима работы, и они снова обращаются к нему на работу на установленный срок до нового сезона, когда, как и прежде уволятся ли они с работы и уедут работать за границу и/или к другому работодателю, чтобы выполнять более высокооплачиваемую работу?

В таких случаях работодатель имеет право устанавливать срочные трудовые отношения с работниками, как он это делал до этого момента?

Согласно лексическому толкованию положения Закона о труде о срочной занятости и в соответствии с текстом Заключения работодатель не должен устанавливать с этим работником срочные трудовые отношения, а только трудоустройство на неопределенный период времени.

Однако полагаем, что простое лексическое толкование положения не входило в намерения законодателя, и что Заключение следует толковать таким образом, чтобы оно относилось к ситуации, когда работодатель и работники последовательно заключают срочную работу договоров, потому что такая реализация, помимо того, что не справедлива, на самом деле идет в ущерб как работодателям, так и работникам.

А именно, в принципе, работодатель всегда примет решение нанять работника, который уже имеет с ним «подтвержденный» опыт работы. Также работники всегда решат вернуться к тому работодателю, с которым у них есть положительный опыт, поэтому простое лингвистическое толкование данного положения ( без вникания в суть и цель самого положения ) вредно для обеих договаривающихся сторон, а именно :

для работодателя, которому будет запрещено повторно нанимать «проверенного» работника на определенный период времени, которого он уже нанял на определенный период времени (24 месяца) и чье трудоустройство было прекращено, после чего он работал у другого работодателя или за границей на определенный период (несколько месяцев),

для работников, которые при таком толковании положений были бы лишены возможности трудоустройства на определенный срок у проверенного работодателя, у которых вновь возникла временная потребность в дополнительном трудоустройстве в связи с увеличением нагрузки, и только потому, что они ранее работал с этим работодателем в течение 24 месяцев.

Противоположное толкование положения в нашем примере принудительно подталкивает работодателя и работника к установлению трудовых отношений на неопределенный срок, хотя это и не является реальным намерением ни одной из договаривающихся сторон.

На то, что мнение и толкование данной нормы исключительно через ее лексическое значение является неправильным подходом к норме, также указывают следующие доводы: работников на одних и тех же работах с работодателем, что свидетельствует о преемственности его потребности в выполнении этих работ, в то время как в данном случае такой преемственности нет. Наоборот, в нашем примере наблюдается значительный разрыв трудовых отношений работников с работодателем.

Законодательство и судебная практика рассматривают все срочные трудовые договоры, которые последовательно заключаются во время работы каждого работника с работодателем, как единый срочный трудовой договор. В данном конкретном случае каждый работник, независимо от того, что он набрал у работодателя в общей сложности 24 месяца, заключил с работодателем несколько трудовых договоров, между которыми был перерыв более 30 дней, которые были расторгнуты в законном порядке, после чего каждый из этих сотрудников работал у другого работодателя и/или работал за границей, а затем вернулся к «старому» работодателю. Поэтому постоянной работы этих работников с работодателем нет.

Тогда по логике вещей смотрим на эту ситуацию так, что у работодателя было увеличение нагрузки, что и послужило причиной найма сотрудников на фиксированный период времени (24 месяца), после чего работники прекратили трудовые отношения с работодателем, чтобы перейти к другому работодателю или работать за границей. Затем работники установили трудовые отношения с другим работодателем, где они работали в течение значительного периода времени, т.е. 6-24 месяцев и их трудоустройство было прекращено, при этом у работодателя вновь возникла срочная потребность в повторном найме этих работников в связи с временным увеличением объема работ.

Вышеизложенное означает, что в потенциальном судебном иске работников против работодателя, который будет добиваться перевода работы на неопределенный срок, суд не должен игнорировать наличие существенного перерыва в работе этих работников у работодателя в предыдущий период.

Более того, любое иное толкование нормы об установлении срочных трудовых отношений было бы слишком ограничительным и нанесло бы ущерб обеим сторонам, поэтому необходимы определенные корректировки, чтобы адаптировать толкование данной правовой нормы к различным условиям жизни. ситуации, такие как текучесть кадров и миграция.

ЗА ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИЕЙ ОБРАЩАЙТЕСЬ:

Заключение срочных трудовых договоров – Комментарий

В соответствии с Законом о труде (4857) срочным трудовым договором является трудовой договор, который заключается для выполнения работы на определенный срок и является исходя из объективных причин. Закон о труде требует соблюдения определенных условий для признания действительности срочных трудовых договоров, заключенных между работодателями и работниками. Работодатели могут заключать срочные трудовые договоры только в том случае, если работа, выполняемая работниками:

будет действовать «определенное время»;
для «выполнения определенной работы»; или
обосновывается появлением «некоторых фактов».

Таким образом, стороны не могут заключать срочный трудовой договор, если характер, продолжительность или цель работы не требуют заключения такого договора. При отсутствии объективно обоснованных причин для заключения договора такой договор будет рассматриваться как постоянный договор.

Как отмечалось выше, срок договора определяется установленным сроком, целью работы или иными обстоятельствами. Поэтому окончание согласованного срока должно быть предвидимым для обеих сторон.

Постоянные трудовые договоры обычно заключаются между работодателями и работниками, тогда как срочные трудовые договоры обычно заключаются в исключительных случаях. Закон о труде ввел определенные ограничения на заключение срочных договоров с учетом неблагоприятных последствий, с которыми сталкиваются работники по истечении срока действия таких договоров. Любой защиты от увольнения можно избежать, просто заключив срочный трудовой договор. Например, по истечении установленного срока контракт немедленно расторгается, и работник не имеет права на выходное пособие или выплату уведомления. Кроме того, работники, работающие по срочному контракту, не могут пользоваться льготными условиями, предусмотренными положениями о гарантиях занятости Закона о труде. С учетом этих понятий Закон о труде требует предоставления объективных причин для обоснования установленного срока.

Несмотря на то, что Закон о труде не ограничивает срок действия договора, заключение долгосрочного договора может быть признано незаконным. Например, если срок найма по срочному договору продолжается в течение значительного периода времени, он может считаться постоянным сроком найма, который должен регулироваться бессрочным трудовым договором. Однако при определенных обстоятельствах закон устанавливает максимальный срок найма на работу отдельных категорий работников. Например, согласно Коммерческому закону, менеджеры не могут быть назначены на должность советом директоров на срок более трех лет. Таким образом, совет директоров может заключить срочный трудовой договор со своими руководителями на срок не более трех лет.

Хотя Закон о труде устанавливает строгие ограничения на предоставление причин для обоснования сроков, ряд решений апелляционных судов показывает, что если работник выполняет «квалифицированную работу», считается, что существует объективно обоснованная причина для заключения фиксированного трудового договора. -срочный трудовой договор. В этих решениях работа, выполняемая генеральными директорами, врачами и медсестрами, считалась «квалифицированной работой».

В каждом случае наличие объективной причины необходимо оценивать индивидуально, принимая во внимание специфику случая, особые обстоятельства и профессию работника. Ожидания сторон могут рассматриваться как объективная причина для заключения срочного договора.

Срочные трудовые договоры могут быть заключены в различных формах. Например, стороны трудового договора могут договориться о максимальном сроке договора, включая возможность уведомить об этом до истечения этого срока. В этом случае договор прекращается автоматически по истечении установленного срока, но с периодом уведомления в течение этого срока. Стороны также могут договориться о минимальном сроке, и в этом случае они не могут расторгнуть договор до истечения минимального срока с периодом уведомления.

Последовательные срочные трудовые договоры с одним и тем же работником считаются цепными договорами. Если цепные договоры заключаются на постоянную работу, это будет являться злоупотреблением правом на заключение срочного договора и цепные договоры будут считаться единым бессрочным трудовым договором. Однако, согласно Закону о труде, в случаях, когда имеется объективная и существенная причина, обусловливающая необходимость заключения цепных договоров, срочный трудовой договор может быть заключен более одного раза. При отсутствии объективной и существенной причины последующие срочные договоры автоматически преобразуются в постоянный договор с момента начала работы.

Положения Закона о труде, касающиеся срочных трудовых договоров, в большинстве случаев регулируются в соответствии с Директивой ЕС 99/70/EC. Тем не менее Закон о труде требует предоставления объективной причины для заключения не только цепных договоров, но и разовых, срочных трудовых договоров.

Срочные трудовые отношения прекращаются в силу закона в конце этого срока. В принципе предварительное уведомление не требуется, хотя обязательство по уведомлению может быть предусмотрено в договоре. Однако договор не может быть расторгнут до истечения этого конкретного срока ни одной из сторон, уведомившей об этом. По истечении максимального срока в 10 лет каждая сторона может расторгнуть трудовые отношения в любое время с уведомлением за один месяц.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время по взаимному соглашению между работодателем и работником. Если работодатель расторгает срочный трудовой договор с немедленным вступлением в силу и без уважительной причины (необоснованное увольнение), работник имеет право требовать компенсацию в размере, эквивалентном тому, что он или она заработал бы, если бы трудовые отношения были прекращены по истечении фиксированный срок.

Срочный договор может быть продлен последовательно. Эти продленные контракты также прекращают свое действие в силу закона по истечении срока их действия без необходимости уведомления. Когда договор продлевается молчаливо (без уведомления о продлении), договор продлевается на равный период времени, не превышающий одного года. Если стороны желают продлить договор на другой срок, это должно быть согласовано в письменной форме.

В соответствии с положениями Директивы ЕС 99/70/ЕС к работникам, работающим по срочному трудовому договору, не может применяться дифференцированный режим по отношению к сопоставимому работнику, работающему по постоянному трудовому договору. Дробные суммы за определенный период, относящиеся к заработной плате и другим денежным вознаграждениям, причитающиеся работнику, работающему по срочному трудовому договору, должны выплачиваться пропорционально отработанному работником времени. В случаях, когда стаж работы на том же рабочем месте или предприятии рассматривается в качестве критерия для получения пособия по труду, критерий стажа, применимый к сопоставимому работнику, работающему по постоянному трудовому договору, применяется к работнику, работающему по срочному трудовому договору, если нет веских оснований для применения другого критерия старшинства.