Содержание
Найм и увольнение генерального директора — Услуги — Юридическая фирма Фокин и партнеры
Директор — это ключевая фигура в компании. Директор может быть наёмным работником, равно как владельцем или совладельцем компании.
Директора приходят и уходят. Уходят сами или им помогают, или просто приходит время расстаться и двигаться дальше, и компании и директору. Это естественные процессы и у них есть разные причины.
Важны все три процедуры: и найм(1) и увольнение(2) и передача дел(3) между уходящим и новым директором.
Бывает и так, что между увольнением «старого» директора и наймом «нового» есть промежуток времени. В такой ситуации дела принимает высший орган управления юридического лица.
Чтобы правильно уволить (уволиться),нужно правильно нанять (наняться) на позицию директора. Правильно — это без денежных потерь, нервотрёпки и судов.
Тут применимы сразу две пословицы: готовь сани летом, а телегу зимой, и что посеешь, то пожнёшь.
Тонким местом является передача дел от уходящего директора к новому, тем более, что происходит она часто на фоне конфликта.
Обычно предприниматели (и директора) не то что не делают, а даже не знают про такую процедуру.
По нашему опыту в 9 из 10 случаев юридических документов «компания-директор» или нет вообще или они не отражают существующие (желаемые) отношения между акционерами и директором. Вот только некоторые случаи:
У акционеров (бенефициаров):
-директор не выполняет поставленные при найме задачи;
-директор своевольничает и играет в «барина»;
-директор ведёт параллельный конкурирующий бизнес;
— директор ушёл и увёл сотрудников, компания «встала»;
-директор уволил сам себя, дела не передал, всё бросил;
-директор ушёл и шантажирует /ушёл к конкурентам;
Со стороны директора:
-дела в компании намного хуже, чем заявлялось при приёме на работу;
-навешали кучу обязанностей, а ресурсов не дают;
-акционер вмешивается в управление компанией через голову директора;
-ко мне предъявляют претензии по делам предыдущего директора;
-предыдущий директор сбежал, как принимать дела — не понятно;
-акционер «забывает» о договорённостях, которые были при приёме на работу;
-на меня вешают ответственность (субсидиарную) за решения акционеров;
— меня досрочно увольняют, но не выплачивают «золотой парашют».
Это далеко не весь список спорных моментов «акционер-директор».
Уже более 18 лет мы помогаем акционерам (бенефициарам) и директорам правильно проходить процедуры найма, передачи дел, увольнения директора и оформлять их документально.
Мы защищаем интересы как акционера (компанию), так и директора в процедурах найма, увольнения генерального директора и передачи дел.
Наши правовые наработки и технологии применимы как коммерческим компаниям, так и к некоммерческим, от ПАО до СНТ, независимо от размера и отрасли.
Правильно — это без денежных потерь, нервотрёпки и судов.
Стоимость юридического сопровождения найма, увольнения директора или передачи дел зависят от задач, которые обсуждаются на первичной консультации.
Увольнение генерального директора
Решением единственного участника ООО «СОС» Хохловой от 26 декабря 2002 г. на Тюрину были возложены обязанности генерального директора ООО «СОС», ею же был издан приказ, в соответствии с которым Тюрина приступила к исполнению обязанностей генерального директора.
Трудовой договор с Тюриной заключён не был. В конце ноября 2003 г. Тюрина узнала, что произошла смена участников общества. Новые участники общества провели 14 апреля 2003 г. внеочередное собрание, по решению которого Тюрина была освобождена от занимаемой должности. Так как Тюрину своевременно не известили о смене участников общества, о расторжении с ней трудового договора, она считает принятое решение о снятии её с должности незаконным. Кроме этого, в соответствии с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», внеочередное собрание участников общества должно быть созвано исполнительным органом общества, которым является она, а так как собрание проводилось без её ведома и участия, Тюрина полагает, что все решения следует признать недействительными. Тюрина обратилась с иском в суд о восстановлении её на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Представители ООО «СОС» в суде пояснили, что Тюрина на собрание была приглашена, решение собрания от 14 апреля 2003 г.
о снятии её с должности было отменено 4 октября 2003 г., так как выяснилось, что Хохлова никогда её на эту должность не назначалась. Трудовой договор не заключался, вопрос о восстановлении Тюриной на работе не может быть рассмотрен судом, поскольку она не была уволена. Дайте правовую оценку ситуации. Как должен поступить суд?
Анна
Руководитель организации (Генеральный директор) имеет особый статус. При принятии его на работу необходимо соблюдать как требования особой гл. 43 ТК РФ, так и условия, которые распространяются на всех работников независимо от должности.
Назначение (избрание) на должность генерального директора происходит на основании принятого решения: участников компании на общем собрании.
Назначение или избрание происходит путем выдвижения кандидатуры, ее обсуждения и голосования. Итоги голосования вносятся в протокол, затем издается приказ. Данные документы являются основанием назначения на должность. Как только будет принято решение общего собрания участников об избрании или назначении руководителя организации и этот факт будет закреплен в протоколе (решении), с генеральным директором необходимо заключить трудовой договор, поскольку в соответствии со ст.
16 ТК РФ трудовые отношения между сотрудником и работодателем возникают на основании такого договора.
Если директор является единственным участником, трудовой договор также должен заключаться с таким директором. Нормативных правовых актов, содержащих запрет или ограничение на заключение договоров с такой категорией работников, нет.
Если директор один, то, естественно, определять кандидатуру будущего генерального директора и подписывать с ним трудовой договор должны вы сами, являясь директором. Если же есть группа учредителей, то вопрос об этом нужно решать коллегиально. На собрании из числа учредителей или членов правления общества должны выбрать кандидатуру и делегировать этому человеку право подписать договор с руководителем от имени компании.
Прием на работу оформляется приказом по унифицированной форме. Основанием для приема на работу руководителя являются и трудовой договор, и протокол (решение) о его избрании или назначении. Исходя из этого, заключение трудового договора обязательно.
Генеральный директор может уволиться по общим основаниям, поименованным в статье 77 Трудового кодекса. Здесь и соглашение сторон, и истечение трудового договора, и инициатива работодателя или же, наоборот, самого работника. Иными словами, на него распространяются все те же правила, что и на других людей, работающих на основании трудовых контрактов.
Учредители могут запросто принять решение о разрыве контракта с генеральным директором вне зависимости от того, провинился тот или нет. Именно такой вывод можно сделать из положений пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса. При этом объяснять причины подобного волеизъявления никто не обязан.
Статья 278 Трудового кодекса полностью посвящена дополнительным основаниям, по которым может быть уволен генеральный директор. Однако все эти основания имеют отсылку к оформлению трудовых отношений, то есть наличие трудового договора. Так же в случае досрочного увольнения управленца по желанию собственников уже бывшему директору положена компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, если он оформлен по договору.
Согласно предписаниям пункта 3 статьи 91 Гражданского кодекса Российской Федерации и пункта 2 статьи 33 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» именно к компетенции общего собрания участников общества относятся вопросы досрочного прекращения полномочий исполнительного органа общества.
Согласно ст.67 Трудового кодекса, если же трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным. В этом случае работодатель обязан оформить с данным работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. В Вашем случае трудовой договор оформлен не был. Так же, должны иметься приказ, запись в трудовой книжке и другие документы, по которым можно будет доказать факт приема на работу.
Восстановление на работе генерального директора может иметь место, если доказано, что имелся факт увольнения и данное увольнение незаконно.
Стандарты и процедуры назначения и увольнения генерального директора | Корпоративное управление | Инвесторы
Компания считает назначение и освобождение от должности главного исполнительного директора (далее — «Генеральный директор») важнейшим стратегическим решением с точки зрения устойчивого роста Компании и повышения ее стоимости в среднесрочной и долгосрочной перспективе. -срочной основе и на основе такого понимания установил «Стандарты и процедуры назначения и увольнения генерального директора», изложенные ниже, с целью выбора лица, наиболее подходящего для должности генерального директора, будь то внутри компании или вне ее, и установления процедур для объективные, своевременные и прозрачные назначения и увольнения.
- 1. Стандарты назначения генерального директора
- 2. Порядок назначения генерального директора
- 3. Нормы увольнения генерального директора
- 4. Повторное назначение генерального директора
- 5．Процедуры увольнения генерального директора
1.
Стандарты назначения генерального директора
В Компании установлены «Основные требования» к генеральному директору, в частности стандарты назначения генерального директора, основанные на условии, что соответствующий генеральный директор должен соответствовать требованиям («Предпосылки «Для всех директоров» и «Требования, в частности, для исполнительных директоров») в Стандартах отбора директоров в Руководстве по корпоративному управлению.
Основные требования к генеральному директору
- Присутствие с точки зрения достоинства и качества в качестве самого высокопоставленного члена высшего руководства.
- Отсутствие каких-либо психических или физических проблем со здоровьем.
- Отличное упражнение в лидерстве.
- Отличная способность реагировать на изменения.
- Способность принимать обоснованные решения и готовность нести ответственность за принятые решения.
- Готовность активно развивать человеческие ресурсы и продвигать талантливых людей.
- Способность осуществлять управление с глобальной точки зрения.
- Возможность проявить отличные управленческие способности, основанные на большом опыте и достижениях в управлении предыдущей компанией или компаниями (если генеральный директор выбран из внешних квалифицированных кандидатов).
2. Процедура назначения генерального директора
- Комитет по назначениям и вознаграждениям вносит предложение в Совет директоров после выбора кандидата на должность генерального директора.
- В случае внутреннего отбора кандидата на должность генерального директора Комитет по назначениям и вознаграждениям должен выбрать такого кандидата из числа внутренних квалифицированных кандидатов путем обсуждения, включая проведение индивидуальных собеседований по мере необходимости, одновременно принимая во внимание общие оценки с точки зрения требований, изложенных в вышеупомянутое 1 и участие в программах обучения, основанных на планах развития человеческих ресурсов, среди прочих факторов.
- Если внутри компании нет кандидата, Комитет по назначениям и вознаграждениям должен выбрать кандидата на должность генерального директора из числа квалифицированных кандидатов.
- Совет директоров должен обсудить кандидатуру, представленную Комитетом по назначениям и вознаграждениям, и определить следующего генерального директора. При этом председатель Комитета по назначениям и вознаграждениям подробно разъясняет выбор, в том числе причины выбора соответствующего кандидата (в случае выбора Генерального директора из числа внешних кандидатов должны быть представлены причины такого выбора).
- Комитет по назначениям и вознаграждениям должен определить предварительного преемника в плане действий в чрезвычайных ситуациях до 30 сентября каждого года в случае непредвиденного инцидента, происходящего с генеральным директором, при условии обсуждения на основе оценки такого преемника членами Комитета по выдвижению и назначению. Компенсационный комитет. Выбор предварительного преемника осуществляется каждый год.
3. Стандарты увольнения генерального директора
Компания установила «недостаточную производительность» и «применимые факторы, которые делают генерального директора непригодным для занятия высшей руководящей должности» в качестве стандартов увольнения генерального директора.
- (1)(Недостаточная производительность)
- Группа остается убыточной в течение трех лет подряд с точки зрения консолидированного операционного дохода.
- (2) (Применимые факторы, из-за которых генеральный директор не может занимать высшую руководящую должность.)
- Если состояние здоровья генерального директора слишком плохое для выполнения им своих обязанностей генерального директора.
- Если какой-либо вопрос, который применяется с учетом соответствующих изменений в качестве причины для дисквалификации Директоров, указанных в статье 331 Закона о компаниях.
- Если считается, что доверие к Компании подорвано и бесперебойная работа бизнеса нарушена из-за поведения или слов генерального директора, обнаружения любых неправомерных действий / возникновения убытков и убытков, за которые должен нести ответственность генеральный директор, или других факторов.
4. Повторное назначение генерального директора
Каждый год Комитет по назначениям и вознаграждениям должен прямо поднимать вопрос о повторном назначении генерального директора в качестве пункта повестки дня и тщательно его обсуждать. Совет директоров принимает решение о целесообразности повторного назначения Генерального директора на основании отчета Комитета по назначениям и вознаграждениям и может принять решение о замене Генерального директора в надлежащее время, даже если требования пункта 3 выше не соблюдены.
5．Процедуры увольнения Генерального директора
- Обсуждения и необходимые исследования, касающиеся применимости или неприменимости факторов в вышеупомянутом 3. (2) должны проводиться через Комитет независимых директоров, в состав которого входят все независимые внешние директора Компании. В случае принятия Комитетом независимых директоров решения об увольнении Генерального директора председательствующий (Главный независимый внешний директор) вносит предложение об увольнении Генерального директора в Совет директоров.
- В случае выявления требования, изложенного в пункте 3. (1) выше, или любого факта, считающегося основанием для увольнения без необходимости рассмотрения Комитетом независимых директоров, Совет директоров принимает решение об увольнении Генерального директора безоговорочно.
Щекотливая тема увольнения генерального директора
Увольнение генерального директора может быть одним из самых трудных решений, которое может принять совет директоров, а также одним из самых важных. Тем не менее, многие советы директоров, в том числе некоммерческих организаций, будут сопротивляться поднятию вопроса об увольнении своих генеральных директоров, в то время как другие советы будут слишком спешить с увольнением своих руководителей.
Существует множество причин, по которым совет директоров может медлить с действиями, когда дело доходит до увольнения генерального директора:
- может не справляться с ухудшающимися ситуациями, такими как эта, потому что директора могут не знать о способностях менеджеров, уже присутствующих в организации, или о том, что является разумной производительностью для сектора, в котором работает организация.
- Директора также могут быть обеспокоены тем, как ключевые заинтересованные стороны, такие как крупные клиенты или спонсоры, могут отреагировать на потенциальное увольнение генерального директора.
- Другими причинами бездействия совета директоров являются опасения по поводу поиска другого генерального директора с соответствующими навыками и опытом для выполнения этой работы; или контракт генерального директора включает крупный выходной платеж; или в других случаях совет может пожелать избежать открытого конфликта с генеральным директором, особенно если генеральный директор доминирует в совете.
С другой стороны, слишком быстрое увольнение генерального директора может означать, что организация может потерять хорошего генерального директора, которому просто нужно было учиться на своих ошибках и предотвращать их повторение. Например, стиль руководства генерального директора может быть крайне директивным, в то время как предыдущий генеральный директор был склонен к сотрудничеству, что может расстроить как совет директоров, так и непосредственных подчиненных генерального директора.
Советы должны признать, что каждый генеральный директор обладает уникальным набором знаний, навыков и опыта, и они не будут такими же, как предыдущий генеральный директор или любой другой генеральный директор, которому совет директоров надеялся подражать. Следует отметить, что генеральные директора не всегда легкодоступны. Кроме того, в большинстве организаций не будут успешно разработаны планы преемственности, и, следовательно, не будет менеджеров, готовых перейти на должность генерального директора, особенно в короткие сроки, что является еще одной причиной тщательно подумать о слишком быстром увольнении генерального директора.
Замена генерального директора отнимает много времени, стоит дорого и может привести к разрушительным последствиям: выполнение решений совета директоров может оказаться в подвешенном состоянии, моральный дух сотрудников может резко упасть, и всегда существует риск того, что новый генеральный директор не будет работать лучше. Прежде чем спешить с увольнением генерального директора, совет должен сбалансировать затраты на замену с потенциальными выгодами.
Когда правление принимает решение об увольнении генерального директора, обычно на это есть две основные причины:
Внезапный кризис с участием генерального директора, например, нарушение закона или кодекса поведения организации или действия, которые настолько наносят ущерб организации и ее репутации, что генеральный директор должен быть уволен.
Текущая модель неэффективности, т.е.
- Несоблюдение согласованных стандартов работы;
- Неспособность вписаться в культуру организации или эффективно руководить; или
- Неспособность реализовать согласованную стратегию или адаптироваться к изменяющимся условиям, что часто имеет место в некоммерческом секторе.
Многие организации в настоящее время заключают со своими генеральными директорами непрерывный контракт, но при условии, что совет директоров имеет право расторгнуть контракт по любой объявленной или нераскрытой причине после уведомления, часто за 3 или 6 месяцев.
В дополнение к обычному процессу оценки генерального директора, который должен обеспечивать обратную связь от совета директоров и непосредственных подчиненных генерального директора, совет директоров несет ответственность за обеспечение наличия процесса, позволяющего сообщать ему о любых проблемах, связанных с работой генерального директора, как только они возникают, например, обвинения в издевательствах на рабочем месте или потеря основного контракта. Другими словами, совет директоров должен предоставлять генеральному директору обратную связь в режиме реального времени.
Если правление не будет удовлетворено действиями генерального директора по этим вопросам, ему необходимо будет дополнительно изучить проблемы, чтобы найти их причины. Если в результате этих расследований выяснится, что генеральный директор плохо справляется со своей работой, совету директоров может потребоваться принять более активное участие в стратегической и функциональной деятельности организации.
Генеральный директор должен будет поставить перед собой четкие цели и четко обозначить последствия своих действий.
На этом этапе генеральный директор нередко понимает, что проблема выходит из-под его контроля, и генеральный директор может предложить уйти в отставку. В качестве альтернативы совету директоров необходимо будет действовать решительно, чтобы ограничить ущерб, если им потребуется отстранить генерального директора.
Ключевые вопросы для правления на данном этапе включают:
Что необходимо учитывать перед определением оснований для увольнения?
Совет директоров должен понимать юридические обязательства организации как работодателя генерального директора, т.е. условия контракта, Закон о справедливом труде 2009 г.(Кт).Кто направит генеральному директору уведомление об увольнении?
Например, в некоторых случаях председатель и другой директор могут встретиться с генеральным директором, чтобы передать им письмо об увольнении, объяснить причины увольнения и предоставить им возможность задать вопросы.
