В каких случаях с работником заключается срочный трудовой договор: Онлайн Инспекция — Заключение срочного трудового договора

Обзор Верховного суда РФ о практике рассмотрения судами дел по спорам, связанных с заключением трудового договора

Утвержден
Президиумом Верховного Суда
Российской Федерации
27 апреля 2022 г.

Пункт 13 При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения работодателем срочных трудовых договоров с работником на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Прокурор в порядке статьи 45 ГПК РФ в интересах К. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее также — работодатель, общество) о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование требований прокурор ссылался на то, что прокуратурой проведена проверка соблюдения трудового законодательства в отношении К., в ходе проведения которой установлено, что К. с 30 сентября 2016 г. состояла в трудовых отношениях с обществом на основании трудового договора от 30 сентября 2016 г. , работала поваром.

По условиям трудового договора от 30 сентября 2016 г. он заключен работодателем с К. в соответствии со статьей 59 ТК РФ на определенный срок с 1 октября по 31 декабря 2016 г. на период выполнения работником заведомо определенной работы по организации питания служащих предприятия, являющегося получателем услуг, оказываемых обществом по договору оказания услуг по организации питания служащих предприятия от 23 декабря 2014 г.

В дальнейшем между К. и работодателем неоднократно заключались дополнительные соглашения к трудовому договору от 30 сентября 2016 г. (6 дополнительных соглашений), касающиеся определения срока его действия и места осуществления трудовых обязанностей К.

24 декабря 2019 г. К. была уведомлена работодателем об истечении 31 декабря 2019 г. срока трудового договора от 30 сентября 2016 г. и о прекращении с ней трудовых отношений 31 декабря 2019 г. в связи с истечением срока трудового договора. Приказом работодателя от 31 декабря 2019 г. трудовой договор от 30 сентября 2016 г. с К. расторгнут и она уволена с 31 декабря 2019 г. по пункту 2 части первой статьи 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

По мнению прокурора, неоднократное заключение обществом с К. дополнительных соглашений к трудовому договору от 30 сентября 2016 г. на непродолжительный срок для выполнения ею работы по одной и той же трудовой функции в качестве повара свидетельствует о бессрочном характере трудовых отношений между К. и работодателем, в связи с чем на основании статей 58, 59 ТК РФ просил суд признать трудовой договор от 30 сентября 2016 г. между К. и обществом заключенным на неопределенный срок.

Решением суда первой инстанции исковые требования прокурора в интересах К. оставлены без удовлетворения.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований прокурора в интересах К. о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и других требований, суд первой инстанции исходил из того, что трудовой договор между К. и работодателем носил срочный характер, поскольку заключен с К. на время выполнения ею работы в период действия заключенного между работодателем и иным юридическим лицом договора на оказание услуг по организации питания служащих, а обстоятельства, связанные с продлением работодателем срока трудового договора с К. посредством заключения с ней дополнительных соглашений, и выполнение ею одной и той же трудовой функции у одного работодателя не исключают срочный характер трудовых отношений.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Кассационный суд общей юрисдикции признал выводы судов первой и апелляционной инстанций правильными, дополнительно отметив, что неоднократное продление работодателем срочного трудового договора с К. не свидетельствует о возникновении между сторонами трудовых отношений на неопределенный срок, так как причина для заключения срочного трудового договора и его продления была названа в трудовом договоре и дополнительных соглашениях к нему (договоры, заключенные на определенный срок между работодателем и третьим лицом, на оказание услуг по организации питания служащих).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы судов первой, апелляционной и кассационной инстанций сделанными с существенным нарушением норм материального и процессуального права, и они выразились в том числе в следующем.

В статьях 58, 59 ТК РФ содержатся нормы, определяющие основания заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части первой статьи 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 данного кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 ТК РФ).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 ТК РФ).

В части первой статьи 59 ТК РФ закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них — заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ).

В абзаце четвертом пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение в целях защиты работника в трудовом правоотношении от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора. Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок.

Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.

Однако суды первой и апелляционной инстанций приведенные нормативные положения, определяющие условия, при наличии которых с работниками могут заключаться трудовые договоры на определенный срок (срочные трудовые договоры), к спорным отношениям применили неправильно, вследствие чего пришли к неправомерному выводу об отсутствии оснований для признания срочного трудового договора с К. от 30 сентября 2016 г. заключенным на неопределенный срок.

Отказывая в удовлетворении исковых требований прокурора в интересах К. о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, суды первой и апелляционной инстанций, в частности, ссылались на то, что обстоятельства, связанные с неоднократным продлением срока трудового договора К. путем заключения с ней дополнительных соглашений, а также выполнение ею по трудовому договору с учетом дополнительных соглашений одной и той же трудовой функции у одного работодателя, не исключают срочный характер трудовых отношений между ею и обществом (работодателем).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала это суждение судебных инстанций основанным на неправильном толковании норм материального права, регулирующих спорные отношения, указав, что судебные инстанции в нарушение этих норм и норм процессуального права (статей 67, 71 ГПК РФ) не дали надлежащей правовой оценки тому обстоятельству, что предметом трудового договора от 30 сентября 2016 г. , заключенного работодателем с К., являлось выполнение К. трудовой функции повара, обусловленной исполнением работодателем обязательств по договору на оказание услуг по организации питания для нужд служащих от 23 декабря 2014 г. Аналогичная трудовая функция К. была определена и в шести дополнительных соглашениях к трудовому договору от 30 сентября 2016 г., заключенных между К. и работодателем.

Между тем выполнение К. в рамках трудового договора от 30 сентября 2016 г. и дополнительных соглашений к нему одной и той же работы с одной и той же трудовой функцией, а также факт многократности заключения дополнительных соглашений к трудовому договору от 30 сентября 2016 г., определяющих срочный характер трудовых отношений между К. и работодателем, то есть продление срока действия трудового договора, в силу приведенного правового регулирования может свидетельствовать об отсутствии обстоятельств, объективно препятствовавших установлению трудовых отношений с К. на неопределенный срок, и, как следствие, о нарушении трудовых прав К.

В связи с этим вывод судов первой и апелляционной инстанций о том, что работодателем с К. обоснованно заключен срочный трудовой договор, противоречит положениям части пятой статьи 58 ТК РФ, согласно которым трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Ввиду изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала вывод судов первой и апелляционной инстанций об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований прокурора в интересах К. о признании срочного трудового договора от 30 сентября 2016 г. заключенным на неопределенный срок, не отвечающим требованиям закона, сделанным с нарушением норм материального права, определяющих условия, при наличии которых с работниками могут заключаться срочные трудовые договоры, а также без установления имеющих значение для дела обстоятельств.

Суд кассационной инстанции, проверяя законность судебных постановлений судов первой и апелляционной инстанций, допущенные ими нарушения норм материального и процессуального права не выявил и не устранил.

С учетом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила по кассационному представлению заместителя Генерального прокурора Российской Федерации и жалобе К. судебные постановления судов первой, апелляционной и кассационной инстанций и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 19 июля 2021 г. по делу N 85-КГПР21-1-К1). 

Что такое бессрочный трудовой договор · StoryBoard Quick Insider

Очевидно, что в первом случае не может быть «контракта на неопределенный срок», во втором случае судья должен объявить причину «объективной», если работник не согласен . Бессрочные контракты часто очень полезны, а иногда могут быть даже необходимы в зависимости от потребностей сторон. Любой юридический запрос или спор относительно бессрочного контракта лучше всего решать с помощью опытного адвоката по контрактам. Квалифицированный адвокат по контрактам в вашем регионе может предоставить вам немедленную юридическую помощь и представительство, если вам нужна помощь в создании, рассмотрении или подаче иска о постоянном контракте. Попросите расценки, чтобы защитить себя от использования неправильных типов трудовых договоров по мере вашего глобального роста. В Бельгии выходное пособие привязано к стажу работы, тогда как в Бразилии выходное пособие намного выше, если у вас нет законной причины для увольнения. Во многих странах требуется 30-дневный период уведомления, прежде чем вы сможете уволить сотрудника, но в некоторых случаях он может быть и дольше, пункт 3. B пример в Чешской Республике, где работникам по закону разрешен период уведомления не менее двух месяцев, даже на уровне подчиненных. Передовые технологии, которые оптимизируют начисление заработной платы и обеспечивают соблюдение требований более чем в 140 странах для EoR, подрядчиков и сотрудников, занимающихся расчетом заработной платы. Свяжитесь с нами для более подробной информации! Трудовой договор на неопределенный срок — это договор, по которому стороны работают вместе до тех пор, пока одна из них не прекратит отношения либо путем отставки, (действительного) увольнения, либо выхода на пенсию. Эти контракты не имеют конкретной даты или времени окончания отношений. Это самый распространенный тип трудовых отношений. С другой стороны, срочный контракт приводит к занятости в течение определенного периода времени.

Это обычное дело, когда человека нанимают на сезонную работу. B, например, вожатой в лагере или для замены существующей сотрудницы, когда она уходит в отпуск. Вам может быть интересно, почему различие между бессрочными и срочными контрактами так важно? Как правило, работодатель или работник не может досрочно расторгнуть срочный договор. Это может быть изменено только в том случае, если основания для расторжения позволяют сторонам расторгнуть договор досрочно. Работа по принципу «съешь сколько хочешь» означает, что работник может быть уволен в любое время и без предварительного уведомления, а также бремя установления уважительной причины. Этот тип соглашения означает, что работник и работодатель не связаны в долгосрочной перспективе, а наем работников обходится намного дешевле, чем при постоянной работе. Еще одно преимущество срочных контрактов заключается в том, что они позволяют компаниям работать в течение определенного периода времени, когда у них может не хватать персонала или они могут быть заняты больше, чем обычно. Компании могут нанимать персонал, и как только спрос уменьшится (например,

B, Розничная рождественская лихорадка), им больше не нужно будет держать сотрудника в своей платежной ведомости. Четыре способа расторжения договора на неопределенный срок — это юридическое расторжение работодателем, увольнение или увольнение работника и случай заключения компании. Однако если в срочном трудовом договоре отсутствует оговорка о расторжении (или не имеющая законной силы оговорка о расторжении), работодатель не имеет права расторгнуть договор досрочно. Если работодатель хочет досрочно прекратить трудовые отношения, он должен выплатить работнику оставшуюся сумму контракта. Если работодатель прекращает трудовые отношения с работником без объяснения причин, он обязан уведомить работника об увольнении или произвести выплату взамен увольнения. При составлении трудового договора на неопределенный срок всем работодателям рекомендуется включать следующее: бессрочные договоры обычно используются, когда продолжительность договора трудно оценить, но каждая сторона готова работать вместе в течение длительного времени. . Вот несколько примеров использования бессрочных контрактов: Если у вас есть какие-либо вопросы о срочных или бессрочных контрактах, или если вы недавно были расторгнуты или иным образом, мы рекомендуем вам связаться с нами, чтобы обсудить ваши варианты. Пожалуйста, свяжитесь с адвокатами по трудоустройству Торонто, адвокатами Султана по телефону 416-214-5111 или по электронной почте [email protected]. Реальность такова, что по той или иной причине большинство трудовых отношений заканчиваются, и тот контракт, который вы подписали, может быть очень важным доказательством в случае, если вас уволят без причины. Кроме того, обстоятельства, приведшие к вашему трудоустройству, также могут иметь значение в случае возникновения спора позднее. Это особенно верно, если вы не подписали письменный трудовой договор и имеете только устное соглашение, которое никогда не бывает благоразумным. Если вас уволили без объяснения причин, вам следует обратить пристальное внимание на то, были ли ваши трудовые отношения постоянными или временными.

Эта статья поможет вам больше узнать о трудовых договорах, особенно о бессрочных договорах. Мы рассмотрим, что определяет бессрочный контракт, основные различия между бессрочными и срочными контрактами, ваши обязанности как работодателя и форму контракта, которую вы должны выбрать для своих сотрудников. 2. Бессрочные контракты помогают компаниям повысить моральный дух, производительность и лояльность сотрудников. Это достигается за счет таких льгот, как бонусы, программы поощрения и возможности профессионального развития. Кроме того, бессрочные контракты помогают продвигать четкую организационную структуру; тот, в котором сотрудники имеют четкое представление о рабочих процессах и знают, где они вписываются в более широкие операции компании. Работодатели также должны учитывать уникальные риски найма временных подрядчиков, особенно если эти временные работники живут за границей. В целом, мы рекомендуем вам рассмотреть возможность заключения трудового договора на неопределенный срок, если это возможно. Однако в тех случаях, когда это невозможно или неуместно, работодатели должны: Суд по трудовым спорам традиционно заявлял, что если между контрактами прошло более трех лет, новое срочное соглашение может быть заключено соответствующим образом. Согласно довольно расплывчатым правилам Конституционного суда, предыдущая работа должна быть «очень давно, совершенно другого типа или очень короткой продолжительности», чтобы срочный контракт был действительным.

В недавнем случае, когда сотрудник не работал в компании в течение 8 лет, это считалось недостаточным для того, чтобы подпадать под эти условия. Если срочный работник не подходит, работодатель может захотеть расторгнуть договор досрочно. Однако, если договор составлен таким образом, что досрочное расторжение не допускается, от работодателя может потребоваться оплата работнику за оставшееся время действия договора. В то время как бессрочные контракты предлагают множество преимуществ, есть также некоторые проблемы (которые можно считать потенциальными недостатками). .

Просмотров сегодня:
126

Является ли срочный трудовой договор бессрочным договором с определенной продолжительностью? — Комментарий

15 июля 2015 г.

Введение
Реорганизация рыночной деятельности как основание для заключения срочного контракта?
Можно ли исправить неточный срочный договор с дополнительными разъяснениями?
Расторжение несоответствующего срочного контракта как увольнение с нарушением правил?
Комментарий

Введение

Многие компании используют срочные трудовые договоры для проектов, связанных с их постоянной деятельностью. В отличие от бессрочного трудового договора срочный договор может быть заключен только для выполнения четкого и непостоянного задания. Его нельзя использовать для заполнения вакансий, связанных с обычной и постоянной деятельностью компании, под страхом реклассификации в качестве бессрочного контракта. (1)

Апелляционный суд(2) недавно предоставил руководство по составлению статей, определяющих роль работника в срочном договоре, чтобы избежать реклассификации договора как бессрочного.

Реорганизация рыночной деятельности как основание для заключения срочного контракта?

В рассматриваемом случае в трудовом договоре было указано, что он заключен на определенный срок в связи с реорганизацией рыночной деятельности по направлению деятельности работодателя (частного банка), а работник привлечен в качестве исполнителя без ущерба для новой публикации.

Для Трибунала по трудовым спорам этот пункт надлежащим образом продемонстрировал, что договор заключен на определенный срок, а не является бессрочным трудовым договором. Трибунал обосновал свое решение следующими основаниями:

• Предмет трудового договора и задачи работника были достаточно определены, как того требует Трудовой кодекс.
• Обязанности, выполняемые работником, соответствовали указанным в Трудовом кодексе.
• Сотрудник не доказал, что его задачи являются частью обычной и постоянной деятельности компании.

Однако Апелляционный суд постановил, что срочный договор следует переквалифицировать в бессрочный, так как в пункте недостаточно подробно оговорено, что роль работника является временной. Чтобы считаться срочным договором, договор должен был включать следующие детали в дополнение к заявленной реорганизации рыночной деятельности в сфере деятельности работодателя:

• причина, по которой роль работника была исключительной и не подпадала под объем обычной и постоянной деятельности компании; и
• причина, по которой функция диспетчера сотрудника была точной и временной (т. е. непостоянной).

Хотя мотивы, связанные с реорганизацией рыночной деятельности, могут показаться точными и временными, эта формулировка была недостаточно подробной, чтобы оправдать использование срочного договора. В связи с этим возникает вопрос о том, должен ли работодатель дословно копировать в трудовой договор одно из допустимых применений срочных договоров, предусмотренных Трудовым кодексом (например, «выполнение разовой или определенной ad hoc задача, не входящая в сферу текущей деятельности компании», «временное и исключительное увеличение деятельности компании» или «срочная работа»).

Судебная практика показывает, что ответ на этот вопрос отрицательный. Для Например, Трибунал по трудовым спорам ранее постановил, что «временное увеличение активности, связанное с заказом», было недостаточно точным. В контракте должен был быть указан характер конкретной и непостоянной задачи, возложенной на работника, а также характер существенное и временное увеличение активности компании.В нем должно было быть указано:

• конкретные обстоятельства, вызвавшие необходимость найма помощника сварщика в данном случае на срок, указанный в договоре;
• точная роль сотрудника; и
• компании, в которые сотрудник был назначен.

Обрывочные пояснения, представленные в договоре, были сочтены недостаточными в этом отношении.(3)

В другом случае «увеличение активности – исключительный и конкретный заказ в области окружающей среды» также был сочтен неточным обоснованием для фиксированного -срочный договор. В срочном договоре должен быть указан характер конкретной и непостоянной задачи, возложенной на работника, а также существенное и временное увеличение активности компании с указанием обстоятельств, которые сделали наем контролера качества необходимым для срок, указанный в договоре. В нем также должна была быть указана точная роль сотрудника и обозначены компании, в которые он был назначен. Кроме того, в договоре не указаны причины применения срочного трудового договора; скорее, он просто определял задачи сотрудника. (4)

Эти случаи показывают, что работодатели должны уделять особое внимание составлению таких положений, поскольку они должны быть предельно подробными, чтобы обеспечить действительность срочного трудового договора.

Можно ли исправить неточный срочный договор с дополнительными пояснениями?

Работодатели не могут заполнять пробелы в контракте путем последующего предоставления соответствующих объяснений или публикации должностных инструкций или краткого изложения целей и роли работника.(5)

Неверное составление или слишком широкое определение предмета срочного договора ставит под сомнение действительность договора, независимо от задач, фактически выполняемых работником в течение срока действия договора. Поэтому определение объекта срочного трудового договора имеет решающее значение. Прежде всего органы по труду стремятся проверить формулировку контракта, прежде чем оценивать реальность задач работника.

Расторжение несоответствующего срочного контракта как увольнение с нарушением правил?

По умолчанию, если в трудовом договоре не указывается цель работы или выполнение конкретных временных задач, рабочие отношения с самого начала переквалифицированы в бессрочный трудовой договор со всеми вытекающими последствиями.

Однако на практике трудовые отношения часто уже заканчиваются, когда спор передается в Трибунал по трудовым спорам, поскольку по истечении срока срочного трудового договора работник перестает работать у работодателя. В этом контексте, должен ли Суд по трудовым спорам считать, что:

• трудовой договор никогда не прекращался с юридической точки зрения; или
• истечение срока срочного договора автоматически является расторжением бессрочного трудового договора?

Дата истечения срочного контракта не считается увольнением, которое прекращает бессрочный контракт; в то время как переквалификация трудовых отношений между сторонами бессрочного договора является единственным возможным наказанием за нарушение статьи L122-1 Трудового кодекса. Целью закона является не закрепление автоматического увольнения с выплатой компенсации, а обеспечение права работника на сохранение трудовых отношений по истечении незаконного срока.(6)

Однако, если на практике стороны не продолжают трудовые отношения после истечения срочного договора, если работодатель больше не предоставляет работнику работу и указывает, что срок окончания срочного договора является его или ее в последний день работы в качестве устного увольнения, это будет считаться злоупотреблением, и в соответствующих случаях может быть присуждена компенсация за ущерб. (7)

Хотя ответственность работодателя за увольнение часто определяется судом, Апелляционный суд отметил в предыдущем деле, что после По истечении срока договора указанный работник перестал выходить на работу и совершение работодателем действия, которое можно было бы квалифицировать как увольнение, не установлено. Таким образом, работник не мог ссылаться на неправомерное расторжение договора со стороны работодателя. Любое действие работодателя может быть квалифицировано как увольнение, поэтому прекращение трудовых отношений не может быть отнесено на счет работодателя.(8)

Комментарий

Срочный трудовой договор не может использоваться в качестве замаскированного испытательного срока; это специфический контракт, потому что его использование ограничено временными проектами. Использование срочного контракта по неверным или нечетким причинам подвергает работодателя нарушению соблюдения и правовой неопределенности.

Для получения дополнительной информации по этой теме обращайтесь по телефону Guy Castegnaro или Ariane Claverie в Castegnaro по телефону (+352 26 86 82 1) или электронной почте ( [адрес электронной почты защищен] или [адрес электронной почты защищен] ).