Бессрочный трудовой договор и срочный трудовой договор: Бессрочный трудовой договор

Как оформить перевод работника на бессрочный трудовой договор

Как оформить перевод работника на бессрочный трудовой договор — БУХ.1С, сайт в помощь бухгалтеру

Новости для бухгалтера, бухучет, налогообложение, отчетность, ФСБУ, прослеживаемость и маркировка, 1С:Бухгалтерия

• Новости
• Статьи
• Вопросы и ответы
• Видео
• Форум

27.08.2021

Роструд разъяснил, как работодатель должен оформить перевод на бессрочный трудовой договор, если работник продолжает работать после истечения периода действия срочного трудового договора.

В письме от 19.07.2021 № ПГ/19729-6-1 отмечается, что если работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора из-за истечения срока его действия, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. Соответственно, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (статья 58 ТК РФ).

В данной ситуации работнику и работодателю достаточно заключить дополнительное соглашение, изложив в нем пункт о сроке действия договора в новой редакции («трудовой договор заключается на неопределенный срок») либо признав условие о срочном характере трудового договора утратившим силу.

При этом действующие нормы не предусматривают необходимости внесения в трудовую книжку как оснований для заключения с работником срочного трудового договора, так и самого указания на то, что с работником заключен именно срочный трудовой договор.

Потому в данном случае при трансформации срочного трудового договора в бессрочный дополнительные записи в трудовую книжку работника вносить не нужно.

Темы:
бессрочный договор, кадровое оформление, трудовые отношения, трудовой договор

Рубрика:
Трудовые договоры
, Кадровое оформление

Подписаться на комментарии

Отправить на почту

Печать

Написать комментарий

Обязан ли работодатель проводить инструктаж по гражданской обороне для стажера
Трудовые споры: может ли работодатель переквалифицировать бессрочный трудовой договор в срочный
Можно ли заключить договор о полной материальной ответственности с сисадмином
Трудовые договоры с мобилизованными предпринимателями, не передавшими дела, будут прекращены
Возобновление трудового договора после мобилизации в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» ред. 3

Мероприятия

Все мероприятия

Трудовой договор.

Распространенные ошибки работодателей

Трудовой договор. Распространенные ошибки работодателей.

В данной статье пойдет речь о наиболее часто встречающихся ошибках работодателей, содержащихся в трудовых договорах, из-за которых возникают споры с работниками и работодатели получают штрафы и предписания государственной инспекции труда.

Ошибка № 1. Срочный трудовой договор вместо бессрочного.

Заключение срочного трудового договора не зависит от волеизъявления работодателя. Трудовое законодательство ограничивает основания, по которым с работником невозможно заключение договора бессрочного характера.

При заключении срочного трудового договора необходимо указать два момента. Во-первых, абзац, часть и статью Трудового кодекса РФ, в силу которой срок договора ограничен. Во-вторых, дату окончания его действия или событие, при наступлении которого срок истекает.

Если срок договора установлен незаконно, суд признает его бессрочным. Конституционный Суд РФтакже отметил, что нельзя обосновывать оформление срочного трудового договора срочным характером гражданско-правовых отношений с заказчиком. При невозможности предоставить работу компания обязана оплатить сотруднику время простоя (постановление КС от 19.05.2020 № 25-П).

Без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон, с лицами, перечисленными в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, в том числе с совместителями, пенсионерами по возрасту, лицами, получающими образование по очной форме обучения, лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек), руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами.

Ошибка № 2. Незаконное установление испытания при приеме на работу.

Расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания — один из случаев увольнения по инициативе работодателя. Значит, если работник относится к одной из льготных категорий граждан, которым в силу ст. 70 ТК РФ не может устанавливаться испытание при приеме на работу, увольнении его по данному основанию (ч. 1ст. 71 ТК  РФ) будет незаконным.

Нельзя устанавливать испытание при приеме на работу:

-беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, — работникам, не достигшим возраста восемнадцати лет,

— лицам, принятым на работу на срок до двух месяцев,

— выпускникам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня.

— иным категориям соискателей, установленным ч. 4 ст. 70 ТК РФ.

Ошибка № 3. Несоответствие наименования должности Единому квалификационному справочнику или профстандарту.

Если работа связана с предоставлением компенсаций и льгот либо с наличием ограничений, наименование должности необходимо прописывать так, как это указано в ЕКС или профстандарте (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Так в судебной практике имеется случай, когда работодатель назвал должность «водитель-курьер». Госинспектор пришел к выводу, что компания нарушила ч. 2ст. 57 ТК РФ, так как для водителей предусмотрены ограничения, а должности «водитель-курьер» нет ни в квалификационном справочнике, ни в профстандарте. Суд поддержал позицию Государственной инспекции труда (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 12.05.2020 № 88а-10902/2020).

Одна и та же работа, связанная с льготами или ограничениями, может быть включена и в справочник, и в профстандарт. Должности в этих документах могут именоваться по-разному. В этом случае организация вправе выбрать наименование позиции из профстандарта или квалификационного справочника.

Кроме того, эксперты в области трудового права, не рекомендуют указывать в трудовом договоре название должности с использованием английских слов. Наименование позиции в трудовом договоре и трудовой книжке должны быть одинаковыми, а в трудовой книжке должность с использованием английских слов, например: PR-менеджер, HR-директор, писать запрещено (п. 6 Правил, утв. постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225). Относительно формы СТД-Р прямого запрета нет. Но  и там не надлежит указывать должность с использованием английских слов. Так, из смысла ст. 3 Федерального закона от 01.06.2005 № 53-ФЗ «О государственном языке Российской Федерации» следует, что компании обязаны составлять документы на русском языке.

Ошибка № 4. Отсутствие в трудовом договоре информации об условиях труда на рабочем месте.

В силу ст. 57 ТК РФ (абз. 9 ч. 2) обязательным условием трудового договора является информация об условиях труда на рабочем месте, что обозначает необходимость указывать результаты специальной оценки условий труда. В случае если условия труда признаны вредными или опасными, необходимо также указать установленные гарантии и компенсации. Если же условия труда работника оптимальные или допустимые, то достаточно указать соответствующий класс (1 или 2) и обозначить, что выполняемая работа не относится к работе с вредными и (или) опасными условиями труда.

Напомним, что спецоценкуобязаны проводить все работодатели, кроме физических лиц, не имеющих статуса ИП, и религиозных организаций. Также спецоценка не проводится для дистанционных и надомных работников. Если работодатель не должен проводить специальную оценку условий труда, то данное обстоятельство необходимо отразить в трудовом договоре ссылаюсь на соответствующую статью Федерального закона от 28. 12.2013 № 426-ФЗ.

Ошибка № 5. Запрет разглашения работником информации о размере заработной платы.

Некоторые работодатели предпочитают, чтобы сотрудники не обсуждали размер своей заработной платы. Поэтому в трудовые договоры и локальные акты включается условие о запрете разглашения соответствующей информации. Такое ограничение противоречит ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.06.2017 № 33–13478/2017), а значит, является безосновательным и незаконным.

Размер оплаты труда работники постоянно разглашают в повседневной жизни, например при формировании семейного бюджета или при обращении в кредитные организации и запретить это работодатель не в праве.

При этом сведения об оплате труда относятся к персональным данным. Так нарушением будет факт разглашения работником информации о зарплатах сотрудников, которую он узнал в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Материал подготовлен отделом организации


и охраны труда управления экономики


Департамента экономики, торговли и


муниципального заказа Администрации


Пуровского района

Временный контракт против бессрочного контракта

  Узнайте цель каждого типа контракта и решите, какой из них соответствует вашим потребностям как работодателю.

Временный контракт.

Временный договор – это договор, в котором обе стороны договариваются о дате расторжения. Это может быть неполный рабочий день или полный рабочий день.

Причины, по которым работа предлагается только временно, могут быть:

1. Работник нужен только до завершения проекта или работы. В этом случае речь идет не о конкретной дате прекращения, а скорее об условиях прекращения (работа выполнена).
2. Чрезвычайное увеличение рабочей нагрузки или производства, например, сезонная дополнительная деятельность или выполнение исключительного заказа.
3. временная замена другого работника по болезни, материнству или другим обстоятельствам.

Причина должна быть указана в договоре. Необоснованное использование временных договоров превращает трудовые отношения в бессрочные. Работники также становятся постоянными после 2 лет работы в компании (или 24 месяцев работы в течение 30 месяцев).

Бессрочный контракт.

Это трудовой договор, в котором указана неограниченная дата. Это может быть неполный рабочий день или полный рабочий день.

Этот тип контракта также может регулировать сезонные работы.

  Например: Кемпинг открыт только 7 месяцев в году. Штаб имеет бессрочные контракты, но работает только в период деятельности.

Если контракт заключается на меньшее количество часов, чем полный рабочий день, в нем должно быть указано количество часов в день, неделю, месяц или год и их распределение в расписании. Если это не соблюдается и не оговаривается, договор будет пониматься как очный. Это относится и к временным контрактам.

Любой другой вид договора может быть преобразован в бессрочный договор по соглашению в письменной форме или «де-факто». Как указывалось выше, когда компания последовательно предлагает «временные контракты» одному и тому же работнику без обоснования, рабочие отношения будут пониматься как «бессрочные»

Бессрочный контракт является идеальной ситуацией. Это способствует стабильности и чувству безопасности труда, что будет способствовать лояльности к компании и большему чувству ответственности.

 По этой причине существует ряд льгот для компаний, которые заключают бессрочный контракт с самого начала трудовых отношений.

Вот некоторые из этих особо предпочтительных бессрочных контрактов:

• Бессрочные контракты с молодой небольшой компанией или автономией.

• Бессрочные договоры с инвалидом.

Эти контракты благоприятствуют сокращению социального обеспечения и, в некоторых случаях, налоговым вычетам.

Несмотря на это, работодатели иногда неохотно заключают бессрочный контракт, даже если у них сначала нет «временных условий»

Возможные причины: время.

В том или ином случае анализ «за» и «против» определит, оправданы опасения или нет.

Некоторые соображения

Финансирование работника — это большая нагрузка, но мы предполагаем, что вы уже думаете о найме кого-то на несколько месяцев. Таким образом, вы рассчитываете на финансы, чтобы сделать это.

Мы обсуждаем:

 Так ли рискованно заключать бессрочный контракт? Какова цена неудачи?

Вы всегда можете уволить сотрудника, если что-то пойдет не так, как ожидалось, даже если вы подписали «бессрочный контракт». ).

Конечно, работник имеет право на рассмотрение (уведомление через некоторое время, хотя это не является обязательным в каждом случае) и на справедливую компенсацию. (выплата при увольнении). Это справедливо и для временных контрактов.

Обязанность уведомлять или не уведомлять в значительной степени зависит от времени, в течение которого работа оставалась в компании. Некоторые типы бессрочных контрактов регулируют испытательный срок в один год, и в течение этого периода предварительное уведомление не является обязательным.

Стоимость выходного пособия в пересчете на дневной заработок в год в зависимости от причины увольнения составляет:

• Окончание контракта (уведомление должным образом): 9-дневная зарплата за год работы.
• Увольнение по объективным причинам: 20 дней.
•  Увольнение по субъективным причинам: 33 дня.
•  Добровольный уход: 0 дней.

Очевидно, что в первом случае не может быть «бессрочного контракта», во втором случае судья должен объявить причину «объективной», если работник не согласен.

Если компания решит, что больше не может содержать работника, и уволит его без его согласия, выходное пособие составит 33 дня заработной платы за год работы в компании.

Конечно, было бы лучше точно знать, когда это произойдет, и подписать временный контракт с этим временем окончания. Конечно. Но если вы не можете видеть будущее, такие случаи крайне редки.

Другим более дешевым вариантом было заключать один временный контракт вслед за другим, надеясь, что это всегда будет дата расторжения в ближайшем будущем, если вы захотите уволиться с сокращением штата на 9 дней в году.

Но это незаконно, и как только работник обнародует это, компания должна будет оплатить остаток, а также принять на себя риск, связанный с пребыванием на месте.

Еще одно соображение, позволяющее устранить неоправданные опасения, заключается в том, что компании не нужно платить «finiquito», если она увольняет работника в течение испытательного периода, который может длиться до 1 года в некоторых типах бессрочных контрактов, как упоминалось ранее.

В компании LimitConsulting мы можем помочь вам помимо оформления документов. Получите практический совет.

Срочные и бессрочные контракты

Вся информация неофициально предоставлена ​​RSA. Читая это, вы признаете, что RSA никоим образом не являются квалифицированными юридическими консультантами и что эта информация может содержать ошибки или недоразумения. Надлежащую юридическую консультацию следует запрашивать у профессионалов (например, в отделе кадров университета, у представителей профсоюзов, у юристов или у граждан).

С введением в Lancaster новых срочных контрактов и политики нерегулярной работы вам может быть интересно, что это такое. Что на самом деле означают срочный и неопределенный срок и в чем разница между ними? Есть ли преимущества в заключении срочного или бессрочного контракта?

Что такое срочный договор?

Проще говоря: срочный контракт имеет дату окончания. Вы работаете в течение определенного периода времени, и по его истечении вы рискуете быть уволенным.

Обычно для научного персонала срочный контракт может быть заключен на срок от 6 месяцев до 3 лет. Точная продолжительность обычно определяется объемом финансирования, обеспеченного исследовательским проектом, над которым вы работали.

Что такое бессрочный контракт?

В отличие от срочного контракта, бессрочный контракт не имеет явной даты окончания. Однако это не означает, что у вас есть работа на всю жизнь .

Для подавляющего большинства научных сотрудников «ваше назначение по-прежнему зависит от внешнего финансирования» (формулировка HR). Это означает, что когда деньги на проект закончатся, вы рискуете остаться без работы, если не будет обеспечено дополнительное финансирование (например, новый грант/промежуточное финансирование).

Вы можете встретить бессрочные контракты, называемые постоянными контрактами (даже новая политика Университета делает это). Однако RSA оспаривает эту терминологию. Как исследователь, вы не постоянны, как другие сотрудники Университета с неопределенным сроком службы (хотя мы отмечаем, что любой может быть уволен независимо от должности).

Ваше положение полностью зависит от внешнего финансирования, и университет вряд ли будет продолжать нанимать вас за счет собственных средств в течение значительного периода времени, если внешнее финансирование закончится.

Каковы преимущества бессрочного контракта?

Хороший вопрос. Если вы спрашиваете об этом, это означает, что вы, вероятно, поняли, что неопределенный не означает постоянный . Вы по-прежнему рискуете быть уволенными после того, как закончится внешнее финансирование. Так в чем смысл?

У бессрочного контракта есть несколько преимуществ, но в основном потому, что к работникам с фиксированным сроком по закону нельзя относиться менее благосклонно, чем к их бессрочным коллегам, это не имеет большого значения. Основными преимуществами (о которых мы знаем!) являются:

• Подача заявки на получение кредита (например, ипотеки) — вас могут спросить, работаете ли вы на фиксированной или постоянной основе. Большинство кредиторов предпочтут «постоянную» работу, поэтому у вас может быть больше шансов получить кредит, чем если бы вы были на фиксированный срок.

  Примечание: некоторые кредиторы потребуют подтверждения вашего статуса занятости, и политика Lancaster предусматривает указание даты окончания финансирования в контрактах исследователей. Кроме того, некоторые кредиторы зададут вам такой вопрос, как «вероятно ли, что ваше финансовое положение изменится в течение следующих X лет». В обоих этих случаях будет ясно, что, хотя вы можете быть неопределенным, вы не постоянны.

• Коллективное консультирование при увольнении . Когда работодатель, такой как университет, увольняет 20 или более сотрудников в течение 90-дневного окна, по закону они обязаны проводить коллективные консультации с соответствующим(и) профсоюзом(ами) – независимо от того, состоите ли вы в профсоюзе или нет. самим собой. Однако это требование распространяется только на сотрудников с неопределенным сроком службы, а не на сотрудников, работающих по срочным контрактам. Какую пользу это на самом деле принесет вам на практике (например, если вы хотите продолжить свою исследовательскую карьеру, а не перевестись на другую работу в университете), немного неясно.
• Подача заявки на финансирование – хотя это палка о двух концах (подробнее см. ниже). В некоторых случаях финансирование может быть доступно только тем сотрудникам, у которых даты окончания контракта больше, чем предлагаемый срок действия гранта, на который подается заявка. В этом случае бессрочный контракт может означать, что, поскольку у вас технически нет конечной даты, вы можете подать заявку на такое финансирование, в то время как вы, возможно, не сможете сделать это по срочному контракту.

  Примечание: здесь часто используется may/might. Это будет зависеть от спонсора и схемы, на которую вы планируете подать заявку. Некоторые спонсоры могут использовать «дату окончания финансирования», а не «дату окончания контракта», а некоторые могут вместо этого/также устанавливать требования, такие как «кандидат должен занимать должность лектора или аналогичную должность». В этом случае тип вашего контракта не имеет значения.

Каковы преимущества срочного контракта?

Насколько нам известно, существует только один пример, когда срочный контракт может быть выгоднее бессрочного контракта. Для некоторых схем, в частности исследовательских стипендий, некоторые спонсоры могут потребовать, чтобы заявитель не имел постоянного контракта . В таком случае, если у вас был бессрочный контракт, вы могли бы не иметь права на участие в схеме.

С точки зрения RSA это просто неприемлемо, и мы поднимаем этот вопрос перед UKRSA, чтобы лоббировать изменения. Вполне может быть, что это просто пережиток тех дней, когда тип контракта (т. е. срочный или бессрочный) указывал на тип вашей работы (т. е. исследователь или постоянный преподаватель). Однако, поскольку большинство спонсоров и работодателей высших учебных заведений теперь подписались на Конкордат по поддержке развития карьеры исследователей, использование срочных контрактов должно сократиться, и поэтому использование этого критерия также следует исключить.

Так в чем заключается новая политика Ланкастера?

Новые сотрудники

Ланкастерский университет обязался нанимать новых исследователей на основе бессрочных, а не фиксированных контрактов, за четырьмя исключениями:

1. Вы наняты для покрытия временного отсутствия (например, отпуска по уходу за ребенком, болезни, прикомандирования)
2. Ваша роль является частью ограниченной по времени программы обучения (например, ученичества)
3. Вы наняты для покрытия «неожиданных, временных, разовых пиков спроса» на срок не более 6 месяцев
4. Вы подаете заявку на назначение по срочному контракту

Ограниченное по времени финансирование само по себе не является основанием для заключения с физическим лицом срочного контракта.

Текущие сотрудники

Политика гласит, что (6.3.4) «все сотрудники, работающие в настоящее время по срочным контрактам, автоматически будут переведены на бессрочные контракты», если не применяются исключения, изложенные выше. Кроме того, «любой срочный контракт, срок действия которого достигает 2 лет, по соглашению с работником будет преобразован в бессрочный контракт, если только не будет предоставлено объективное обоснование для отказа от этого».

Каковы мои законные права?

Политика Lancaster выходит за рамки того, что требуется по закону, но мы также перечислим здесь юридические требования для полноты картины.

Перевод со срочного на неопределенный срок регулируется Положением 9 (Запрос подтверждения постоянного пребывания у вашего работодателя) Положений о сотрудниках с фиксированным сроком (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 года. В соответствии с этим положением вы имеете законное право на неопределенный статус. если:

1. У вас как минимум второй контракт с одним и тем же работодателем (например, Ланкастерский университет) или контракт был ранее продлен; и
2. Вы имеете непрерывный стаж работы не менее четырех лет (включая отпуск по уходу за ребенком); и
3. Использование срочного договора не было оправдано по объективным причинам.