Договор материальной ответственности работника: Договор материальной ответственности

Договор материальной ответственности

Договор о материальной ответственности (ДМО) — это соглашение между работником и организацией, в котором, во-первых, оговариваются обязанности администрации и работника по обеспечению сохранности имущества предприятия, вверенного работнику, а во-вторых, устанавливается материальная ответственность работника за необеспечение сохранности этого имущества.

Трудовой кодекс РФ 2001 года (далее — ТК РФ) определяет материальную ответственность работника как его обязанность возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (ст. 238). При этом неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

ТК РФ установлены следующие условия наступления материальной ответственности работника (отсутствие хотя бы одного из них исключает наступление ответственности):

• наличие прямого действительного ущерба;
• противоправность поведения;
• доказанная вина работника в причинении ущерба;
• наличие причинной связи между противоправным поведением работника (действиями или бездействием) и причиненным ущербом.

Статья 238 ТК РФ раскрывает значение термина «прямой действительный ущерб». Это реальное уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Материальная ответственность является самостоятельным видом ответственности, которая наступает независимо от привлечения работника к какому-либо иному виду ответственности за причиненный им ущерб. То есть за одно и то же нарушение одновременно с материальной на работника может быть возложена дисциплинарная, административная или уголовная ответственность (ст. 248 ТК РФ).

В статье 239 ТК РФ перечислены условия, которые исключают материальную ответственность работника в случае причинения им ущерба. К таковым относятся обстоятельства непреодолимой силы, нормальный хозяйственный риск, действия в случае крайней необходимости или вынужденной обороны, а также неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

С КЕМ МОЖЕТ БЫТЬ ЗАКЛЮЧЕН ДОГОВОР?

Вопросам материальной ответственности посвящена глава 39 ТК РФ. В ней содержатся критерии наступления полной материальной ответственности, правила определения размера причиненного ущерба и порядок его взыскания, условия установления полной материальной ответственности, а также описывает обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. В отношении военнослужащих действует специальный закон № 161-ФЗ «О материальной ответственности военнослужащих» от 12 июля 1999 г.

В настоящее время все еще не утратило силу Положение о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, утвержденное указом Президиума ВС СССР № 4204-IX от 13 июля 1976 г. Оно конкретизирует некоторые нормы Трудового кодекса.

Большое значение имеет постановление Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности». Оно определяет круг лиц, на которых может быть возложена полная материальная ответственность. Перечень должностей и работ впечатляет: от кладовщиков и заведующих складом до библиотекарей и фармацевтов. В полной мере исчерпывающий список. При совмещении работником профессий договор вполне может быть заключен, но только при условии, что в указанном перечне предусмотрена основная или совмещенная профессия (должность). Заключение договора материальной ответственности с работником, чья должность не входит в этот перечень и которому ценности непосредственно не вверяются, неправомерно.

Письменные договоры о материальной ответственности могут быть заключены с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Некоторые виды работ, указанных в разделе II Перечня (перечень работ) могут выполняться работниками, не занимающими должности, определенные разделом I (перечень должностей). В этом случае действовать необходимо по обстоятельствам, принимая во внимание характер выполняемой работы. Иначе говоря, если в трудовом договоре записано, что в круг обязанностей сотрудника входит работа с наличными деньгами или обеспечение сохранности тех или иных товарно-материальных ценностей, то для заключения с ним договора о полной материальной ответственности есть все основания.

Если договор о полной материальной ответственности заключен с работником, который занимает должность или выполняет работу, отсутствующую в указанном перечне, наличие такого договора не означает, что работник несет полную ответственность. Это правило продиктовано статьей 50 ТК РФ, согласно которой условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

По общему правилу несовершеннолетние работники (не достигшие возраста 18 лет) не могут быть привлечены к полной материальной ответственности. Но вот статья 243 ТК РФ устанавливает три исключения из этого правила. Несовершеннолетние работники обязаны нести полную материальную ответственность в ситуациях, когда ущерб причинен умышленно (п. 3), в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (п. 4), в результате совершения преступления или административного проступка (п. 5 и 6). При иных обстоятельствах работники данной возрастной категории могут быть привлечены лишь к ограниченной материальной ответственности.

Следует иметь в виду, что материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ И ЗАКЛЮЧЕНИЯ ДОГОВОРА

Типовые формы договоров о полной материальной ответственности приведены в 85-м постановлении Минтруда России. И именно их рекомендуется использовать в качестве основы при составлении любого договора.

Руководителю фирмы нужно быть очень внимательным при приеме сотрудника на должность или работу, которая подразумевает обслуживание товарно-материальных ценностей. Необходимо помнить, что в таких случаях одновременно с трудовым договором оформляется и договор о полной материальной ответственности. Нелишним будет также сделать отметку в трудовом договоре сотрудника о том, что данный работник обязан нести полную материальную ответственность. Целесообразно ознакомить его (само собой, под расписку!) с инструкцией, регламентирующей выполнение им рабочих обязанностей, связанных с использованием или хранением имущества или денежных средств работодателя (например, порядок осуществления кассовых операций или правила отпуска товара со склада).

ДМО оформляется и подписывается сторонами в двух экземплярах, из которых один находится у администрации, второй — у работника. Обязательным условием договора является дата его заключения, так как с этого момента имущество считается переданным работнику и именно он несет ответственность за сохранность доверенных ему ценностей. Отсутствие даты автоматически делает договор недействительным.

И помните, что если договор о полной материальной ответственности не заключен, а ущерб работодателю причинен, работника невозможно привлечь к полной материальной ответственности по данному основанию.

Договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива. При включении в состав коллектива новых работников администрация обязана принять во внимание мнение коллектива (бригады), так как отвечать за вверенное бригаде имущество придется всем вместе. Члены коллектива имеют право высказать письменно свое мнение о том, хотят ли они видеть новичка в своей команде.

ЧТО ДЕЛАТЬ В СЛУЧАЕ ОТКАЗА РАБОТНИКА ОТ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ДОГОВОРА?

Отказ работника подписать договор о полной материальной ответственности, несмотря на то что соответствующее положение содержится в трудовом договоре, можно квалифицировать как неисполнение работником трудовых обязанностей. К такому работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения. В судебной практике сформировалось следующее мнение по этому вопросу (п. 36 постановления № 2 Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной функцией работника (что оговорено при приеме на работу) и в соответствии с законом с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения такого соглашения следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей.

В то же время, если необходимость заключить договор возникла уже в процессе работы (изменилось действующее законодательство или у сотрудника появились новые обязанности, а может просто у компании дошли руки до оформления нужного договора), вопрос решается иначе. Работодатель в силу статьи 73 Трудового кодекса (изменение существенных условий трудового договора) обязан уведомить работника за два месяца в письменном виде о необходимости подписать договор о полной материальной ответственности. Если сотрудник отказывается, то работодатель обязан предложить ему другую должность. В случае если вакантная должность отсутствует или работник отказался от предложенной ему работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

ОСНОВНЫЕ УСЛОВИЯ ДОГОВОРА

Основной обязанностью работника по договору материальной ответственности (как индивидуальной, так и полной) является обязанность обеспечить сохранность вверенного ему имущества. То есть сотрудник обязан бережно относиться к вверенному ему имуществу и принимать меры по предотвращению возможного ущерба. Ну, или прилагать к этому все усилия. Работодатель в свою очередь должен создавать условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенного работникам имущества. Невыполнение работодателем этих условий может служить основанием для уменьшения размера взыскиваемого с работника (или работников) ущерба. Меры, которые могут и должны быть приняты работодателем для обеспечения работникам таких условий, лучше отразить в договоре.

Работникам предоставляется право знакомиться с результатами плановых инвентаризаций и ревизий имущества, проводимых на предприятии, а также требовать от работодателя проведения внеплановой частичной или полной инвентаризации, если для этого есть основания. Таковыми могут выступать такие обстоятельства, как увольнение одного из сотрудников бригады (в случае коллективной ответственности), уход работника в отпуск или возникновение у работника подозрений в том, что было совершено хищение имущества. Кроме того, работники, несущие материальную ответственность, обязаны участвовать в инвентаризациях вверенного им имущества. Процедуру проведения инвентаризаций тоже можно описать в договоре, чтобы обе стороны были уверены, что их права не будут нарушены впоследствии.

В договоре материальной ответственности, как правило, содержится прямой запрет на разглашение работниками третьим лицам сведений о товарно-материальных ценностях, за которые они отвечают, информации об их местонахождении, о системах сигнализации и т. п. В случае возникновения нештатных ситуаций работники обязаны незамедлительно уведомить об этом своего непосредственного начальника, а также оказывать работодателю всяческое содействие в расследовании обстоятельств и причин возникновения недостачи или порчи имущества. Работодатель же обязан знакомить работников с законодательством, регламентирующим права и обязанности сторон договора, и своевременно информировать их обо всех его изменениях.

ВЗЫСКАНИЕ УЩЕРБА

Чтобы взыскать действительный ущерб, необходимо прежде всего определить его размер. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и повреждении (порче) имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст. 246 ТК РФ). Та же статья предусматривает правило, согласно которому федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества. Особый порядок действует также тогда, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальную величину. Например, Федеральный закон «О наркотических средствах и психотропных веществах» от 8 января 1998 г. устанавливает следующее положение: если неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей повлекло хищение либо недостачу наркотических или психотропных веществ, работник несет материальную ответственность в стократном размере прямого действительного ущерба.

Статья 247 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность проведения проверки товарно-материальных ценностей до принятия решения о возмещении ущерба работником (работниками). Целью такой проверки является установление факта причинения ущерба, установление размеров ущерба и выяснение причин его возникновения. Ведь если не выяснено хотя бы одно из перечисленных обстоятельств, невозможно принять решение о привлечении работников к ответственности или об освобождении от нее. Кроме того, работнику предоставлено право требовать проведения такой проверки и в случае, если работодатель отказывается это сделать, он лишается права привлечь работника к материальной ответственности.

Для выявления причин возникновения ущерба необходимо провести служебное расследование, которое должно определить причины возникновения ущерба. Кроме того, на работодателя возложена обязанность по истребованию с работника письменного объяснения по факту причинения ущерба.

Если работник признает свою вину и готов добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, стороны трудового договора могут заключить соглашение о возмещении ущерба с рассрочкой платежа. В качестве приложения к такому соглашению работник должен представить письменное обязательство о возмещении указанного ущерба, прописав в нем конкретные сроки платежа. Статья 138 ТК РФ содержит правило, согласно которому в случае, если работник согласился добровольно возместить ущерб, с него нельзя удерживать более 20% заработка. Если ущерб взыскивается через суд, то по одному исполнительному листу также нельзя выходить за пределы 20% заработной платы, а по нескольким исполнительным листам взыскания не должны превышать 50%. В исключительных случаях, когда ущерб был результатом преступных действий, с работника можно удерживать до 70% зарплаты. Способы возмещения причиненного ущерба также могут варьироваться: выплата денежных средств, удержание из зарплаты (если величина ущерба не превышает среднемесячный заработок работника), ремонт испорченного имущества, замена равноценным и др.

Возмещение ущерба, размер которого не превышает среднемесячного заработка сотрудника, производится по распоряжению или приказу, который должен быть издан работодателем не позднее месяца со дня окончательного установления работодателем размера ущерба, причиненного работником. Опоздание работодателя или отказ работника возместить убытки добровольно (если ущерб превышает средний месячный заработок) приводят к тому, что работодателю только и остается, что обращаться в суд с иском о взыскании ущерба.

Работодатель имеет право уменьшить размер взыскания за ущерб, причиненный работником, либо вовсе отказаться от его возмещения (ст. 240 ТК РФ). Такая возможность предоставляется независимо от вида материальной ответственности (полная или ограниченная, на основании индивидуального договора или коллективной ответственности). Но право понижать размер возмещения ущерба — отнюдь не прерогатива работодателя, оно предоставляется и органу по рассмотрению трудовых споров (ст. 250 ТК РФ). Он может принять такое решение с учетом наличия конкретных обстоятельств дела (например, степени вины, материального положения работника и т. п.).

Ущерб, причиненный коллективом работодателю и подлежащий возмещению, распределяется между членами данного коллектива (бригады) пропорционально месячной тарифной ставке (должностному окладу) и фактически отработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. Если работник (член бригады) претендует на освобождение от материальной ответственности, он должен доказать отсутствие своей вины. Когда ущерб возмещается добровольно, степень вины каждого члена бригады устанавливается по соглашению между всеми ее членами. Если же этого не происходит, спор передается в суд, который и определяет степень вины каждого работника.

Договор о материальной ответственности с работником

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников. Одним из способов обеспечения данной обязанности работника является заключение между работодателем и работником, достигшим возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающим или использующим денежные, товарные ценности или иное имущество, договора о полной индивидуальной материальной ответственности (далее – договор о полной материальной ответственности), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работнику имущества. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 244 ТК РФ).

Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности», изданным во исполнение постановления Правительства РФ от 14.11.2002 № 823, были утверждены Перечень и Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности (далее – Перечень и Типовая форма). При этом Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит: письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с теми работниками и на выполнение тех видов работ, которые предусмотрены в Перечне (письмо Роструда от 19. 10.2006 № 1746-6-1).

Трудовое законодательство напрямую не урегулировало вопрос о необходимости заключения нового договора о полной материальной ответственности при переходе работника на другую должность (работу) при сохранении материальной ответственности работника. В то же время необходимо учитывать следующее.

Из буквального толкования положений ст. 244 ТК РФ следует, что договор о полной материальной ответственности заключается с работником, замещающим должность или выполняющим работу из числа поименованных в Перечне и непосредственно обслуживающим или использующим денежные, товарные ценности или иное имущество. Согласно п. 5 Типовой формы договор о полной материальной ответственности действует в течение всего времени работы с вверенным работнику имуществом работодателя, то есть срок действия договора определяется сроком работы с вверенным имуществом.

При этом условия договора о полной материальной ответственности с работником должны определяться с учетом вида деятельности организации, трудовой функции работника, вида и характеристик имущества, передаваемого работнику. В договоре также должны перечисляться конкретные обязанности работника в связи с принятием им на себя полной материальной ответственности за недостачу вверенного ему работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Таким образом, перевод на другую работу в любом случае отражается на обязанностях работника, связанных с обеспечением им сохранности вверенного имущества: либо его обязанность по обеспечению сохранности вверенного имущества меняется (прекращается), либо меняются количество и содержание этого имущества. Поэтому при переводе работника изначальный договор о полной материальной ответственности должен быть прекращен посредством составления отдельного письменного соглашения о прекращении договора, сопровождаемого возвратом вверенного имущества. В случае если работник переводится на должность, которая также связана с обслуживанием материальных ценностей, должен быть заключен новый договор о полной материальной ответственности, условия которого будут определяться исходя из новых обязанностей работника и вверяемых ему материальных ценностей.

Об обоснованности данного вывода косвенно свидетельствует и приказ Министерства торговли СССР от 19.08.1982 № 169 «Об утверждении указаний о порядке применения в государственной торговле законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации», в соответствии с п. 4.5 которого при переводе работника, заключившего договор о полной материальной ответственности, на другую работу с ним заключается новый договор.

Во избежание каких-либо рисков рекомендуем организации произвести заключение нового договора о полной материальной ответственности одновременно с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении трудовой функции работника (ст. 72 ТК РФ) и вынесением приказа о переводе сотрудника на другую работу.

Требование о нумерации договоров о полной материальной ответственности (как и трудового договора) законодательством не предусмотрено. В отсутствие нумерации договоров их последовательность можно установить по дате заключения, которая, как видно из Типовой формы, является обязательным реквизитом договора. Поэтому нумеровать договоры необязательно. Вместе с тем нумерация помогает упорядочить документы и приложения к ним. Поэтому, несмотря на то, что действующими нормативными правовыми актами она не предусмотрена, ее проведение представляется не только возможным, но и целесообразным. Порядок нумерации договоров о полной материальной ответственности организация может определить самостоятельно, например, в локальном нормативном акте.

К сведению

Профессия водителя и выполняемые им работы Перечнем не предусмотрены. Согласно абз. 4 раздела I Перечня письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности могут заключаться, в частности, с работниками, осуществляющими получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей. Следовательно, договоры о полной индивидуальной материальной ответственности могут заключаться с водителями только при условии, что такие сотрудники осуществляют получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей. При этом они будут нести полную материальную ответственность по такому договору только в отношении транспортируемых ценностей, но не в отношении используемого для транспортировки автомобиля.

Как составлять трудовые договоры, чтобы избежать неожиданностей и ответственности

Ранее печаталось в информационном бюллетене CCH о правах на трудоустройство и равенство в Канаде .

При правильном составлении трудовые договоры могут иметь большое значение для смягчения потенциальной ответственности работодателя при увольнении. Однако, если контракты составлены плохо или вообще не составлены, у работодателей может не остаться ничего, кроме ложного чувства безопасности. Следующие случаи иллюстрируют характер Джекила и Хайда как явных, так и подразумеваемых условий трудового договора.

In Maxwell против Британская Колумбия , [2014] B.C.J. № 2239 (C.A.), B.C. Апелляционный суд рассматривал ситуацию, когда сотрудница заключила трудовой договор со своим работодателем, B.C. Коллегия учителей, в котором изложено право на получение уведомления об увольнении в зависимости от возраста сотрудника и стажа работы. К концу 2011 года формулировка контракта предписывала ей право на уведомление о расторжении контракта за 24 месяца. Примерно в это же время B.C. правительство в законодательном порядке распустило Колледж, заменив его другим административным органом. По закону это приведет к увольнению Максвелла. Вероятно, признавая потенциальную ответственность за уведомление об увольнении, правительство предложило Максвеллу продолжить работу в компании-преемнике. Однако Максвелл отклонила предложение и подала в суд на правительство за неспособность Колледжа предоставить уведомление или компенсацию в соответствии с ее трудовым договором. Правительство защищалось несколькими способами, в том числе утверждая, что Максвелл не смогла уменьшить свой ущерб, приняв новую работу. Суд низшей инстанции отклонил этот аргумент и присудил Максвелл зарплату в размере 271 000 долларов и другие льготы в соответствии с ее контрактом.

Апелляционный суд подтвердил это решение. Отвергая доводы правительства о смягчении последствий, суд аргументировал это тем, что в ее трудовом договоре конкретно предусматривались последствия увольнения, и, в отсутствие смягчающих формулировок, она не была обязана принимать предложение правительства или иным образом уменьшать свой ущерб.

Следуя этому делу, можно усомниться в целесообразности предписания уведомления о расторжении договора без причины. Тем не менее, это остается хорошей практикой, поскольку это может ограничить сумму подлежащего уведомлению, а также избежать затрат и неопределенностей, связанных с возможным или фактическим судебным разбирательством в отношении количества разумного уведомления по общему праву. Решение проблемы, вытекающей из приведенного выше случая, заключается в том, чтобы в контракт также было включено положение, в котором говорится, что работник обязан смягчить последствия потери работы, приняв разумные меры для поиска альтернативной работы, и, в случае, если такая работа установлено, предписывая, что любой доход, полученный от этого, может быть вычтен из платежа по уведомлению.

Решение Апелляционного суда Онтарио по делу Arnone против Best Theratronics Ltd. , [2015] O.J. № 461 (C.A.) — еще один пример того, как работодатель платит больше, чем предполагалось, из-за отсутствия каких-либо четких формулировок договора, ограничивающих ответственность. В этом случае одним из апелляционных вопросов было присуждение судом низшей инстанции 30-недельной заработной платы в качестве выходного пособия в дополнение к присуждению разумного уведомления. Суд сделал этот вывод на основании доказательств того, что работодатель имел обычную практику предоставления работникам премии в размере одной недели за каждый год работы при выходе на пенсию. Апелляционный суд постановил, что существовал подразумеваемый срок для выплаты работнику пособия при выходе на пенсию, несмотря на то, что трудовые отношения были прекращены в результате увольнения по инициативе работодателя, а не выхода на пенсию. Апелляционный суд пришел к выводу, что если работодатель хотел ограничить право работника на это пособие, он должен был свести это ограничение к письменной форме. Поскольку этого не произошло, работодатель несет ответственность за пенсионные выплаты сверх уведомления, причитающегося при увольнении.

Поскольку Верховный суд Канады вынес решение по делу Machtinger против HOJ Industries Ltd ., [1992] 1 S.C.R. 986, работодатели были обязаны следить за тем, чтобы в их положениях об уведомлении по контракту не указывалось, что уведомление об увольнении меньше, чем минимальное уведомление, требуемое законодательством о стандартах занятости. Если договор не соответствует таким стандартам, он будет считаться недействительным, и будут применяться правила общего права, касающиеся разумного уведомления. В Miller v. Convergys CMG Canada Ltd . , [2014] B.C.J. № 1997 (C.A.), B.C. Апелляционный суд был вынужден рассмотреть этот принцип в свете договорного положения, позволяющего отделять оскорбительные формулировки контракта от трудового договора. Сотрудник начал свою трудовую деятельность в 2003 году и прошел путь до руководящей должности. В 2006 году он подписал новый трудовой договор, который включал положение об испытательном сроке, в котором говорилось, что его трудовые отношения могут быть уволены без предупреждения в течение первых 9 дней.0 дней. Контракт также предусматривал, что, если он будет уволен без причины, он будет иметь право на уведомление в соответствии с B.C. Закон о стандартах занятости . Последний пункт не нарушал принципов, изложенных в Machtinger . Однако Миллер утверждал, что контракт не имел исковой силы, поскольку испытательный срок нарушил его минимальные законные права в отношении испытательного срока. То есть, когда он заключал трудовой договор в 2006 году, он уже проработал 3 года, и поэтому его нельзя было уволить на испытательном сроке без предупреждения, как это предусмотрено договором. Здесь положение об увольнении спасло работодателя: судья первой инстанции и Апелляционный суд пришли к выводу, что оскорбительное положение об испытательном сроке можно игнорировать из-за положения о делимости. В феврале 2015 года Верховный суд Канады отклонил ходатайство о разрешении на обжалование этого решения, а это означает, что это решение вполне может иметь влияние по всей Канаде.

Ключевые уроки для работодателей

  В каждом из вышеперечисленных случаев соответствующие работодатели могли бы избежать ответственности, если бы надлежащим образом составили контракты. Во-первых, по-прежнему выгодно ограничивать уведомление или компенсацию в связи с расторжением «без причины» чем-то иным (и меньшим), чем то, что предписано общим правом. Однако в дополнение к этой формулировке работодатели также должны налагать на сотрудников договорные обязательства по смягчению последствий с соответствующим возвратом денег, заработанных в течение периода уведомления. Во-вторых, работодатели должны рассмотреть вопрос о добавлении оговорки о выходном пособии в свои трудовые договоры. Во многих случаях это избавит их от обязанности заблаговременно уведомить об этом по общему праву, как в Miller v. Convergys CMG Canada Ltd., , а также множество других потенциальных ловушек. Наконец, работодатели должны рассмотреть договорные ограничения обязательств по увольнению, которые связаны с существующей практикой или договорными условиями, другими формами оплаты, чтобы избежать двойного возмещения, которое проявляется в деле Arnone против Best Theratronics Ltd .

: СТАТЬЯ 3. СИСТЕМА КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКОВ :: РАЗДЕЛ 22. ТРУД И БЕЗОПАСНОСТЬ :: Кодекс штата Индиана 2010 :: Кодекс штата Индиана :: Кодексы и законы США :: Законодательство США :: Justia

Посмотреть код штата Индиана 2021 года
|
Посмотреть предыдущие версии кода штата Индиана

ИЦ 22-3-10
    
Глава 10. Запрет на освобождение работодателя от ответственности

IC 22-3-10-1
Халатность; работодатель; ответственность за ущерб
    
сек. 1. Все контракты между работодателем и работником освобождают
работодателя от ответственности за ущерб, причиненный в результате халатности
работодателя, в результате которого работник получил травму, или, в случае
смерти работника, его представителю, противоречат государственной политике, и
настоящим объявляются недействительными.
(ранее: Деяния 1901 г., с. 225, с. 1.)

ИК 22-3-10-2
Халатность; третьи лица; ответственность за ущерб
    
сек. 2. Все контракты между работодателем и работником освобождают
третьих лиц, товариществ или корпораций от ответственности за
убытки, возникающие из-за халатности таких третьих лиц,
товарищества или корпорации, в которых работник такого
работодатель получил травму, а в случае смерти такого работника — его
представителя, противоречат общественному порядку и настоящим объявляются недействительными.
и недействительным.
(ранее: Деяния 1901 г., ст. 225, с. 2.)

IC 22-3-10-3
Халатность; работодатель; ответственность за ущерб; контракт между
сотрудник и третье лицо
    
сек. 3. Все договоры между работником и третьим лицом,
совместное товарищество или корпорация, в которой согласовано, что работодатель
такого работника освобождается от ответственности за причинение вреда такому
работника в результате халатности работодателя или в случае
смерти такого работника его представителю, являются нарушением общественного
политики и настоящим объявляются недействительными; при условии, что ничего
в настоящей главе распространяется на отделы добровольной помощи или
ассоциации, организованные с целью страхования работников.
Ничто в настоящей главе не может быть истолковано как возврат к контрактам.
сделано до 11 марта 1901. Эта глава также не влияет на судебные процессы.
ожидается 11 марта 1901 г .; при условии, что ничто в любом разделе
эта глава должна толковаться таким образом, чтобы затрагивать или применяться к любому контракту
или соглашение, которое может быть заключено между работодателем и работником,
либо в случае смерти его ближайшего родственника или его представителя после ранения
с работником произошло, но положения настоящей главы
применяются исключительно к контрактам, заключенным до причинения какого-либо ущерба.