Договор с работником с материальной ответственности: ТИПОВАЯ ФОРМА ДОГОВОРА О ПОЛНОЙ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ \ КонсультантПлюс

Содержание

ТИПОВАЯ ФОРМА ДОГОВОРА О ПОЛНОЙ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ \ КонсультантПлюс

Данный документ включен в перечень НПА, на которые не распространяется требование об отмене с 01.01.2021, установленное ФЗ от 31.07.2020 N 247-ФЗ.

Приложение N 2

к Постановлению Министерства

труда и социального развития

Российской Федерации

от 31 декабря 2002 г. N 85

См. данную форму в MS-Word.

_____________________________________________________________,

(наименование организации)

далее именуемый «Работодатель», в лице руководителя ______________

(фамилия,

____________________ или его заместителя ________________________,

имя, отчество) (фамилия, имя,

отчество)

действующего на основании _______________________________________,

(устава, положения, доверенности)

с одной стороны, и _______________________________________________

(наименование должности)

__________________________________________________________________

_________________________________________________________________,

(фамилия, имя, отчество)

именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили

настоящий Договор о нижеследующем.

1. Работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему Работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и в связи с изложенным обязуется:

а) бережно относиться к переданному ему для осуществления возложенных на него функций (обязанностей) имуществу Работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба;

б) своевременно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенного ему имущества;

в) вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества;

г) участвовать в проведении инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности и состояния вверенного ему имущества.

2. Работодатель обязуется:

а) создавать Работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества;

б) знакомить Работника с действующим законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также иными нормативными правовыми актами (в т. ч. локальными) о порядке хранения, приема, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом;

в) проводить в установленном порядке инвентаризацию, ревизии и другие проверки сохранности и состояния имущества.

3. Определение размера ущерба, причиненного Работником Работодателю, а также ущерба, возникшего у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и порядок их возмещения производятся в соответствии с действующим законодательством.

4. Работник не несет материальной ответственности, если ущерб причинен не по его вине.

5. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания. Действие настоящего Договора распространяется на все время работы с вверенным Работнику имуществом Работодателя.

6. Настоящий Договор составлен в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах, из которых один находится у Работодателя, а второй — у Работника.

7. Изменение условий настоящего Договора, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора.

Адреса сторон Договора: Подписи сторон Договора:

Работодатель ______________ ___________________________

Работник __________________ ___________________________

Дата заключения Договора Место

печати

Договор о материальной ответственности — образец 2022

Договор о материальной ответственности — образец 2022 года приведен в нашей статье — необходимо заключать с работником, имеющим дело с материальными ценностями, принадлежащими работодателю. Рассмотрим особенности его оформления.

Кому нужен договор о материальной ответственности

Практически у любого работодателя имеется хотя бы один работник, который согласно своим должностным обязанностям отвечает за сохранность доверенного непосредственно ему имущества работодателя.

Являясь лицом, в первую очередь заинтересованным в том, чтобы его имущество было цело, использовалось рационально и по назначению, работодатель инициирует оформление с таким работником (или работниками) соглашения (договора) о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Целью такого документа оказывается:

Повышение степени ответственности работника за не принадлежащее ему имущество.

Возможность получить от работника возмещение причиненного им ущерба в полной сумме.

Оформление такого соглашения — право работодателя. Законодательство его к этому не обязывает. Однако отсутствие этого документа даже при очевидной и доказанной вине работника не позволит работодателю взыскать с него в оплату причиненных убытков более чем одну среднемесячную зарплату (ст. 241 ТК РФ).

Какой бывает материальная ответственность работника

Материальная ответственность перед работодателем существует для всех работников. Но виды она может принимать разные:

Ограниченная (ст. 231, 238, 241 ТК РФ), при которой договор о материальной ответственности не заключают, у работодателя есть право самостоятельного взыскания с работника ущерба в ограниченном размере, а при превышении установленной законом суммы — только через обращение в суд (ст. 248 ТК РФ).

Полная индивидуальная (ст. 242, 243 ТК РФ), возникающая, когда объем имущества, за которое отвечает работник, легко конкретизируется, работнику обеспечены условия контроля за ним и на работника возложена соответствующая ответственность.

Полная коллективная (ст. 245 ТК РФ), отличающаяся от полной индивидуальной тем, что определенный объем имущества находится под контролем группы лиц, на которых одновременно и возлагается эта ответственность.

Оба вида полной материальной ответственности сопровождаются оформлением работодателем письменного (ст. 244, 245 ТК РФ) соглашения о материальной ответственности: в первом случае — с каждым материально ответственным лицом, во втором – со всеми членами группы. Материальные ценности им передают по описи и периодически подвергают инвентаризации.

Полный перечень должностей и работ, при которых возникают либо один, либо другой вид ответственности, содержится в постановлении Минтруда РФ от 31. 12.2002 № 85. Примерами могут служить:

для индивидуальной — кассир, кладовщик, экспедитор, водитель;

для коллективной — коллектив продавцов, бригада строителей или кладовщиков.

Можно ли привлечь к материальной ответственности главбуха? Ответ на данный вопрос дала специалист Минтруда Маленко Т. В. Получите бесплатный пробный доступ к системе КонсультантПлюс и ознакомьтесь с точкой зрения чиновника.

Соглашение о материальной ответственности желательно оформлять либо одновременно с назначением работника на должность, предполагающую соответствующую ответственность, либо при начале выполнения работы с этой ответственностью. Лица моложе 18 лет к заключению таких договоров не допускаются (ст. 244 ТК РФ).

Все нюансы взаимоотношений между работодателем и работниками в отношении материальной ответственности могут быть систематизированы во внутреннем нормативном акте.

Сомневаетесь, как правильно провести ту или иную процедуру, связанную с ведением кадрового делопроизводства? На нашем форуме можно развеять любые сомнения. Так, здесь можно уточнить, с кем и в какой форме обязателен трудовой договор с материальной ответственностью.

Где взять бланк соглашения о материальной ответственности

Типовые бланки соглашений для обоих видов полной материальной ответственности присутствуют в постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 (приложения 2 и 4). Скачайте их на нашем сайте по ссылкам ниже:

Скачать типовую форму договора о полной индивидуальной материальной ответственности

Скачать типовую форму договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности

Их можно брать за основу, составляя свои собственные договоры, в которых будут учтены требования, предъявляемые к конкретным должностям, работам, коллективам и ситуациям.

О видах материальной ответственности, которая может иметь место у главного бухгалтера, читайте в материале «Какую материальную ответственность несет главбух?».

Обязательной для такого документа будет информация:

О сторонах, его заключающих.

Их обязанностях. В частности, работодатель должен создать условия для того, чтобы работник смог обеспечить сохранность имущества.

Предмете ответственности работника.

Дате заключения.

На нашем сайте можно увидеть и скачать один из вариантов соглашения о полной индивидуальной материальной ответственности бухгалтера-кассира.

Скачать договор о полной индивидуальной материальной ответственности бухгалтера-кассира

Образец аналогичного документа, составленного для коллектива, смотрите здесь.

Итоги

Оформление соглашения о материальной ответственности с лицом, которому доверена работа с материальными ценностями, представляет собой вопрос, крайне важный для работодателя, заинтересованного в сохранности своего имущества. Составляя этот документ, необходимо придерживаться ряда правил, установленных действующим законодательством.

Источники:

Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85
Трудовой кодекс РФ

Вопросы ответственности в отношении контрактников

Компании используют наемных работников по ряду причин. В первую очередь они используют их, потому что это экономит им деньги и избавляет их от необходимости добавлять кого-то в платежную ведомость, когда может не хватать постоянной работы для поддержки этого человека. Но компании регулярно сталкиваются с судебными исками за то, что делают контрактники, несмотря на правовые принципы, которые их защищают.

Общее правило, известное как субсидиарная ответственность, заключается в том, что компания несет юридическую ответственность за действия своих работников, совершенные в рамках их служебных обязанностей. Например, если компания наняла водителя, и этот водитель попал в аварию во время работы, человек, получивший травму, может подать иск против компании. В некоторых случаях присяжные выносили работодателям массовые вердикты. Однако работник должен совершать действия в пользу работодателя во время несчастного случая, чтобы компания могла нести ответственность. Если сотрудник выполнял личное задание или поручение, это не считалось бы входящим в сферу его занятости.

Почему предприятия нанимают работников по контракту

В любом случае, фундаментальный вопрос в любом сценарии, который потенциально может включать субсидиарную ответственность, будет заключаться в том, может ли работник по закону считаться наемным работником. Существует тонкая грань между наемным работником и наемным работником. Компании часто классифицируют работников как независимых подрядчиков (или наемных работников) в максимально возможной степени, чтобы защитить себя от ненужной ответственности. Тем не менее, суд примет окончательное решение о том, следует ли считать контрактного работника наемным работником для целей ответственности, рассмотрев всю ситуацию в целом.

Классификация людей как наемных работников и подрядчиков стала политическим вопросом. В некоторых штатах возникло движение и разговоры о правилах федерального правительства, запрещающих компаниям классифицировать некоторых работников как независимых подрядчиков. Например, Калифорния приняла AB5, чтобы включить в закон тест, состоящий из трех частей, который ее суды ранее использовали в делах, связанных с классификацией работников. Практическое применение этого закона заключается в том, что классифицировать рабочих как контрактников гораздо труднее; однако эти законы не получили большого распространения в остальной части страны.

С федеральной точки зрения, в последние дни администрации Трампа было принято окончательное правило, которое приняло тест «экономической реальности», который облегчил бы компаниям классификацию людей как наемных работников. Это правило было отменено в первые дни правления администрации Байдена. Ходили разговоры о том, что федеральное правительство установит новые правила по этому вопросу, но на практике их будет трудно ввести.

Правовые нормы штата Техас об ответственности за действия контрактных работников

Ситуация в Техасе несколько иная. Есть еще несколько способов, которыми компания может быть привлечена к юридической ответственности за действия контрактных работников; однако потенциальные способы привлечения компании к ответственности более ограничены. Техасские предприятия имеют более сильную защиту в соответствии с законом, что подтверждается недавним делом, вынесенным Верховным судом Техаса.

В деле JLB Builders, LLC против Hernandez Верховный суд Техаса проделал большую работу по разъяснению правил, касающихся ответственности перед подрядчиками, которые следует использовать в судебных процессах в Техасе. В Техасе вопрос о том, будет ли компания нести ответственность за действия наемных работников, зависит от контроля. Правило состоит в том, что компания, нанимающая наемного работника, не имеет юридических обязательств по обеспечению безопасного выполнения работы. Если контрактный работник причиняет травмы, то юридическую ответственность несет сам работник.

Существует одно большое исключение, которое компаниям следует учитывать. Если компания руководит работой контрактного работника или если она имеет возможность сделать это в соответствии с условиями контракта, суд может признать, что контрактный работник фактически был наемным работником для целей ответственности.

Факторы, которые суды учитывают при определении ответственности за гражданские правонарушения, связанные с контрактными рабочими

В Техасе суд будет применять «факторы известняка », которые использовались для определения контроля в деле 2002 года. Является ли контрактный работник наемным работником для целей ответственности, будет зависеть от:

Характер деятельности контрактного работника
Должен ли контрактный рабочий предоставлять свои собственные инструменты и расходные материалы для работы
Имеет ли рабочий право контролировать способ выполнения работы (за исключением контроля за конечным результатом)
Время, в течение которого работник занят (обычные часы или возможность выполнять работу, когда им заблагорассудится)
Способ оплаты за единицу времени или за работу

В действительности самым важным элементом проверки является контроль, и суды будут рассматривать как реалии организации работы, так и детали контракта.

Ответственность за небрежность при приеме на работу

Существует еще один способ потенциального привлечения бизнеса к ответственности за действия наемного работника. Даже с учетом общего правила, согласно которому работодатель не несет ответственности за действия независимых подрядчиков, ожидается, что компании будут тщательно выбирать, кого они будут использовать в качестве контрактных работников. В противном случае они могут быть привлечены к ответственности за халатность при приеме на работу. Даже если компания не нанимает контрактного работника как такового, она все равно должна проявлять разумную осторожность при выборе. В случае небрежного найма истец должен доказать, что бизнес «знал или должен был знать, что подрядчик был некомпетентен, а третье лицо пострадало из-за некомпетентности подрядчика».

Прежде чем ваша компания наймет работника по контракту, вы должны глубоко изучить его способности и послужной список в области безопасности. При найме подрядчиков вы должны быть осторожны, чтобы не контролировать детали их работы, потому что это может подвергнуть ваш бизнес юридической ответственности за их нарушения, связанные с работой.

Понимание вашей юридической ответственности как работодателя

Ваша ответственность как работодателя в соответствии с различными трудовыми законами, включая закон о заработной плате и рабочем времени, налоги на заработную плату и антидискриминационные законы, зависит от различных факторов, включая то, классифицируются ли ваши работники как наемные работники, и количество сотрудников, которые работают на вас.

Как только владелец бизнеса решает нанять работников, вступают в силу различные федеральные законы и законы штатов. Если вы решите нанять или арендовать сотрудников или использовать независимых подрядчиков, чрезвычайно важно, чтобы вы понимали многочисленные федеральные законы и законы штата, которые могут повлиять на ваши отношения.

Как правило, вопрос о том, подпадает ли бизнес под конкретное трудовое законодательство, зависит от того, сколько сотрудников имеет этот бизнес и как долго. Существует множество федеральных законов и законов штатов, а в некоторых штатах достаточно одного работника, чтобы подчинить вас определенным трудовым законам. Поэтому, чтобы установить свою юридическую ответственность как работодателя, вы должны сначала понять, как работник определяется для этих целей.

Кто считается сотрудником?

По общему праву наемный работник определяется как любой, кто оказывает услуги, если тот, для кого предоставляются услуги, может контролировать, что будет сделано и как это будет сделано. Но определения различаются в зависимости от того, применяется ли определение для целей налогообложения занятости Службой внутренних доходов (IRS) или для определения того, является ли ваш работник сотрудником, подпадающим под действие Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA).

Правило общего права, определяющее работника, применяется, даже если вы предоставляете работнику некоторую свободу действий. Важно то, что если у вас есть законное право контролировать метод предоставления услуг — как, когда и где — а не только результаты.

В противном случае данное лицо классифицируется как независимый подрядчик и не является вашим сотрудником.

В частности, физическое лицо является наемным работником, если оно:

поддерживает постоянные отношения с работодателем
подлежит контролю со стороны работодателя, даже если работодатель решает не осуществлять контроль
выполняет работу лично и получает необходимое обучение, инструменты, расходные материалы и т. д.
рабочее время и места, назначенные работодателем
имеет право на льготные планы компании

Сотрудники для целей IRS. Что касается IRS, для целей налогообложения занятости работник считается наемным работником, если лицо, на которое он работает, имеет право направлять и контролировать его в том, как он работает, как в отношении конечных результатов, так и в отношении Подробная информация о том, когда, где и как должна быть выполнена работа.

У IRS есть 20-факторный тест, который используется для определения того, является ли работник независимым подрядчиком или действительно замаскированным сотрудником. Факторы могут иметь различный вес в зависимости от фактической ситуации. Вообще говоря, если работник будет считаться наемным работником по крайней мере по 10 факторам, вы должны относиться к нему или к ней как к наемному работнику.

Если вы сомневаетесь, ознакомьтесь с формой IRS SS-8, которая является формой, используемой IRS для определения индивидуального статуса для целей подоходного налога и налога на занятость. Вы можете использовать его, чтобы определить, являются ли работники наемными работниками.

Сотрудники FLSA. FLSA – еще один важный федеральный закон, регулирующий ваше обращение с работниками, и в нем есть собственное определение того, кто является работником.

Существует шесть факторов для определения того, является ли работник сотрудником в соответствии с FLSA и имеет ли он право на минимальную заработную плату и защиту сверхурочной работы, в отличие от независимого подрядчика:

степень права предполагаемого работодателя контролировать способ выполнения работы
возможность предполагаемого работника получить прибыль или убыток в зависимости от управленческих навыков
предполагаемые инвестиции работника в оборудование или материалы, необходимые для работы
требует ли оказываемая услуга специальных навыков
степень постоянства рабочих отношений
является ли услуга, оказываемая работником, неотъемлемой частью бизнеса предполагаемого работодателя

Ни один фактор не является более важным, чем другие, и когда вопрос поднимается в суде, судья должен рассмотреть вопрос о том, зависит ли работник с точки зрения экономической реальности от предприятия, которому оказывается услуга, для продолжения работы. . Чем больше зависимость, тем больше вероятность того, что работник окажется наемным работником.

Временные или арендованные работники

Практически во всех случаях временного или арендного права ваше предприятие и кадровое агентство, скорее всего, будут считаться совместными работодателями. Это означает, что вы оба будете нести определенную юридическую ответственность в соответствии с федеральными законами и законами штата о занятости, которые применяются к вашим сотрудникам.

Кроме того, только потому, что вы думаете, что вы структурировали свои контракты так, чтобы делегировать ответственность кадровой компании, вы не можете избежать всей юридической ответственности. Например, ваш бизнес всегда несет ответственность за безопасность сотрудников на рабочем месте в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда.

Однако, как правило, вы можете избежать обязанностей по начислению заработной платы, если сотрудники предоставляются временным или кадровым агентством, даже если вы наняли их самостоятельно. У вас может быть возможность исключить временный персонал из ваших планов вознаграждения работникам, даже если вы являетесь совместным работодателем, но вам, возможно, придется включить их в свой «счет» для целей страхового покрытия и в соответствии с некоторыми законами, такими как законы о дискриминации, если они работали. для вас уже не один год.

Ответственность работодателя на федеральном уровне и уровне штата

Когда вы нанимаете сотрудников (иногда достаточно одного сотрудника), вы привносите новый уровень сложности в свой бизнес и новый набор соображений, связанных с трудовым законодательством. Если у вас есть наемные работники, важные федеральные законы о занятости, о которых вы должны знать, включают:

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA): федеральный закон о заработной плате и рабочем времени, регулирующий такие вопросы, как минимальная заработная плата, сверхурочная работа, детский труд и равная оплата труда. равноценная работа.
Закон о безопасности и гигиене труда (OSHA): федеральный закон, требующий от вас обеспечения безопасных условий труда для ваших сотрудников.
Налоги на заработную плату: Работодатели имеют различные федеральные налоговые обязательства, такие как удержание и уплата налогов FICA и FUTA.
Закон об обеспечении пенсионного обеспечения сотрудников (ERISA): федеральный закон, затрагивающий некоторые административные аспекты пенсионных и пенсионных планов сотрудников.
Сводный комплексный закон о согласовании бюджета (COBRA): федеральный закон, который требует от работодателей, насчитывающих 20 и более человек, предлагать лицам, которые в противном случае потеряли бы защиту пособий, возможность продолжать пользоваться групповым планом медицинского обслуживания.
Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA): федеральный закон, требующий от работодателей с 50 и более сотрудниками разрешать сотрудникам брать неоплачиваемый отпуск при определенных обстоятельствах.

На работодателей также могут распространяться требования законодательства штата в этих областях.

Федеральные законы о борьбе с дискриминацией

Если у вас работает 15 или более сотрудников, вам следует ознакомиться с федеральными законами о борьбе с дискриминацией. Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) – это агентство, обеспечивающее соблюдение федеральных антидискриминационных законов.

Раздел VII. Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, также известный как предписания о равных возможностях при трудоустройстве (EEO), запрещает работодателям с 15 или более сотрудниками дискриминировать соискателей и сотрудников во всех аспектах занятости, включая прием на работу, оплату труда, продвижение по службе, обучение и увольнение — по признаку расы, цвета кожи, национального происхождения, религии или пола.

Таким образом, решения о приеме на работу должны приниматься на основе деловой необходимости, а не на основании принадлежности работника или кандидата к защищенному классу или группе.

Что такое защищенная группа? С точки зрения трудового законодательства это группы людей, отличающиеся особыми характеристиками, такими как раса, цвет кожи, этническая принадлежность, национальное происхождение, религия, пол, возраст (старше 40 лет), инвалидность или статус ветерана. Эти конкретные группы защищены федеральным законом о борьбе с дискриминацией, согласно которому люди, принадлежащие к одной из этих защищенных групп, не могут подвергаться дискриминации ни в каком аспекте занятости, включая прием на работу, продвижение по службе, обучение, дисциплинарное взыскание, оплату труда и увольнение.

Существуют ограниченные исключения из законов о дискриминации Раздела VII, известных как добросовестные профессиональные квалификации (BFOQ), которые позволяют компании нанимать сотрудников на основании их религии, пола или национального происхождения, если эти факторы разумно необходимы для нормального функционирования этого конкретного бизнеса. или предприятия.

Области, наиболее затронутые Разделом VII, включают объявления о вакансиях, квалификацию работы, решения о найме, заявления о приеме на работу, собеседования, дисциплину и увольнение.

АДА. Закон об американцах-инвалидах, также известный как ADA, на самом деле является частью законодательства Раздела VII и также применяется только к работодателям с 15 или более сотрудниками. ADA распространяется на тех, кто:

имеет хроническое физическое или умственное расстройство, которое существенно ограничивает один или несколько видов жизнедеятельности
имеют историю такого обесценения
считаются имеющими такое обесценение

Как работодатель вы должны разумно размещать всех лиц, подпадающих под действие закона, и вы не можете делать следующее:

принять другую шкалу заработной платы, программы льгот или возможности продвижения по службе для защищенной группы (при условии, что различия наносят ущерб защищенной группе)
заключать контракты с другими компаниями, которые могут привести к дискриминации ваших сотрудников
дискриминировать работника на любом сроке и условиях занятости, потому что член семьи или друг был охвачен защитой ADA
принимать решения о приеме на работу на основе обобщений об инвалидности, а не фактов конкретного случая

ADA также затрагивает такие области занятости, как медицинские осмотры перед приемом на работу, предварительные запросы о физических возможностях, описание работы, квалификацию работы, прогулы и безопасность труда.

Закон о поправках к ADA от 2008 г. (ADAAA) значительно расширяет объем защиты, доступной в соответствии с ADA. ADAAA расширяет определение инвалидности, изменяя термины определения. ADAAA расширяет определение основных видов жизнедеятельности, переопределяет, кто считается инвалидом, и изменяет нормативное определение существенных ограничений.

ДЖИНА. Закон о недискриминации в отношении генетической информации (GINA) запрещает работодателям использовать генетическую информацию отдельных лиц при принятии решений о найме, увольнении, трудоустройстве или продвижении по службе. GINA защищает потенциальных сотрудников и сотрудников, подпадающих под действие Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года.

ADEA. Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу, также известный как ADEA, применяется к работодателям с 20 и более сотрудниками и направлен на защиту лиц старше 40 лет от дискриминации при приеме на работу. В частности, вы не можете проводить дискриминацию по возрасту, нанимая более молодых сотрудников, потому что они моложе, платя пожилым работникам меньше, потому что они старше, или увольняя пожилых сотрудников раньше, чем молодых, потому что они старше. Однако ADEA утверждает, что для вас не является незаконным соблюдение условий добросовестной системы старшинства.

Добросовестные профессиональные квалификации являются исключениями из ADEA, которые позволяют вам требовать, чтобы заявитель достиг определенного возраста.

Как и другие антидискриминационные законы, ADEA затрагивает несколько областей занятости, включая объявления о вакансиях, квалификацию работы, решения о найме, заявления о приеме на работу, собеседования, дисциплину и увольнение.

Достаточно ли у вас сотрудников для покрытия? Федеральные законы о труде обычно применяются к работодателям выше определенного размера, определяемого с точки зрения количества сотрудников, которых они имеют. Но как вы считаете своих сотрудников, если у вас есть работники, занятые неполный рабочий день, или если ваша заработная плата меняется в зависимости от сезона?

Как правило, вы должны подсчитать всех сотрудников, состоящих на вашей зарплате в течение недели. Это означает, что вы должны учитывать каждого из ваших сотрудников, работающих неполный рабочий день, временных работников и арендованных работников, как наемных работников; однако не считайте ваших независимых подрядчиков. Делайте это каждую неделю в году. Если вы соответствуете пороговому количеству сотрудников в соответствии с данным законом в течение как минимум 20 недель в году, вы подпадаете под действие этого закона в течение всего года.

Требования к публикации. Если к вам применяется федеральное трудовое законодательство, вы обязаны соблюдать применимые федеральные законы о командировках. Министерство труда предлагает загружаемые плакаты для соблюдения нормативных требований работодателями малого бизнеса.

Ответственность работодателя перед государством

Одним из наиболее важных аспектов законодательства штата в отношении занятости является область дискриминации. В то время как наиболее сложные и всеобъемлющие федеральные антидискриминационные законы распространяются только на работодателей, у которых 15 или более сотрудников, законы штата иногда требуют, чтобы работодатель имел только одного сотрудника, чтобы подпадать под действие антидискриминационных законов.