Методические рекомендации по определению нмцк: МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРИМЕНЕНИЮ МЕТОДОВ ОПРЕДЕЛЕНИЯ НАЧАЛЬНОЙ (МАКСИМАЛЬНОЙ) ЦЕНЫ КОНТРАКТА, ЦЕНЫ КОНТРАКТА, ЗАКЛЮЧАЕМОГО С ЕДИНСТВЕННЫМ ПОСТАВЩИКОМ (ПОДРЯДЧИКОМ, ИСПОЛНИТЕЛЕМ)

Нормативные правовые акты, методические материалы

Нормативные правовые акты, методические материалы

• Общая информация
• Контроль в сфере закупок
• Нормативные правовые акты, методические материалы
• Типовые документы для заказчиков города
• Информация для заказчиков
• Информация для участников закупок
• Информация о регистрации в ЕИС для участников закупок
• Закупки для субъектов малого предпринимательства

Расширенный поиск документов

Приказ директора ДСЭРГ мэрии г. Ярославля от 05.05.2022 № 236 «О внесении изменений в Методические рекомендации по определению поставщиков (подрядчиков, исполнителей) при осуществлении закупок товаров, работ, услуг для обеспечения муниципальных нужд»
06. 05.2022docx, 57.75 Кб

Приказом директора ДСЭРГ мэрии г. Ярославля от 22.02.2022 № 46 утверждены Методические рекомендации по определению поставщиков (подрядчиков, исполнителей) при осуществлении закупок товаров, работ, услуг для обеспечения муниципальных нужд.
28.02.2022docx, 144.81 Кб

Постановление мэрии города Ярославля от 19.01.2022 № 53 «О внесении изменений в постановление мэрии города Ярославля от 27.01.2014 № 158»
25.01.2022doc, 52.50 Кб

Постановление мэрии города Ярославля от 19.01.2022 № 52 «О внесении изменений в постановление мэрии города Ярославля от 26.06.2020 № 502»
25.01.2022doc, 71.50 Кб

В связи с Указом Президента Российской Федерации от 20 октября 2021 года № 595 «Об установлении на территории Российской Федерации нерабочих дней в октябре — ноябре 2021 г.» Министерством финансов Российской Федерации опубликовано письмо от 25 октября 2021 года № 24-03-05/86049 «Об осуществлении закупок в нерабочие дни», в котором подробно разъяснен порядок осуществления действий участниками контрактной системы закупок в нерабочие дни с 30 октября по 7 ноября 2021 года.
28.10.2021pdf, 385.77 Кб

С 09.05.2021 применяется Порядок определения НМЦК при осуществлении закупок охранных услуг (приказ Росгвардии от 15.02.2021 № 45)
11.05.2021pdf, 512.89 Кб

13 апреля 2021 года в малом зале мэрии города Ярославля состоялся организованный департаментом социально-экономического развития города мэрии города Ярославля семинар по вопросам изменений в законодательстве о контрактной системе в сфере закупок в 2021 году, в котором приняли участие представители УФАС по Ярославской области, электронной площадки «РТС-Тендер» (г. Москва), а также более 40 заказчиков города. На семинаре подробно рассмотрена правоприменительная практика при осуществлении контроля за соблюдением законодательства о контрактной системе в сфере закупок и инновации в нормативно-правовом регулировании законодательства о контрактной системе. Также были подведены итоги работы заказчиков города за 2020 год, определены перспективы работы заказчиков в 2021 году.
15. 04.2021pdf, 3.79 Мб

Порядок взаимодействия заказчиков с ДСЭРГ мэрии г. Ярославля при осуществлении закупок товаров, работ, услуг для обеспечения муниципальных нужд, утв. постановлением мэрии г. Ярославля от 27.01.2014 № 158 (в ред. постановления мэрии г. Ярославля от 09.02.2021 № 103).
15.02.2021pdf, 262.40 Кб

Напоминаем, что с 01.01.2021 подлежат обязательному применению типовые условия контрактов на выполнение проектных и (или) изыскательских работ (приказ Минстроя России от 14.01.2020 № 10-пр).
30.12.2020pdf, 220.90 Кб

С 01.01.2021 вступают в силу требования законодательства о контрактной системе в сфере закупок о минимальной обязательной доле закупок российских товаров и ее достижении заказчиком (постановление Правительства РФ от 03.12.2020 № 2014).
30.12.2020pdf, 421.85 Кб

Приказом МЧС России от 12.10.2020 № 756 утверждены типовые контракты (1) на выполнение работ по монтажу систем (средств, установок) обеспечения пожарной безопасности зданий и сооружений, (2) на оказание услуг по техническому обслуживанию систем (средств, установок) обеспечения пожарной безопасности зданий и сооружений, (3) на поставку пожарно-технической продукции для обеспечения государственных и муниципальных нужд. Типовые контракты подлежат обязательному применению с 23.01.2020 (размещены в ЕИС 23.12.2020).
30.12.2020pdf, 1.57 Мб

С 25.12.2020 запрет на допуск иностранной промышленной продукции распространяется на медицинские маски (постановление Правительства РФ от 30.04.2020 № 616, в ред. от 23.12.2020).
28.12.2020pdf, 346.82 Кб

Обращаем внимание заказчиков на то, что мэрией принят порядок использования государственной информационной системы «Государственные закупки Ярославской области» при осуществлении закупок малого объема. При осуществлении таких закупок заказчикам следует руководствоваться новым порядком (постановление мэрии г. Ярославля от 26.06.2020 № 502).
28.12.2020pdf, 240.45 Кб

С 12.12.2020 подлежит применению типовой контракт на оказание услуг по охране от пожаров организаций и (или) населенных пунктов для обеспечения государственных и муниципальных нужд (приказ МЧС России от 05.07.2020 № 507).
11.12.2020pdf, 663. 98 Кб

Обновлен типовой контракт на поставку медицинских изделий. Контракт в новой редакции применяется с 12.12.2020 (приказ Минздрава России от 15.10.2015 № 724н, в ред. от 19.08.2020).
01.12.2020pdf, 588.38 Кб

Новые правила контроля в сфере закупок действуют с 08.10.2020. Правила касаются, в первую очередь, плановых (внеплановых) проверок в отношении заказчиков, контрактных служб, контрактных управляющих, комиссий по осуществлению закупок товаров, работ, услуг и их членов, уполномоченных органов, специализированных организаций, операторов электронных площадок, проводимых органами контроля, указанными в пункте 1 части 1 статьи 99 Федерального закона № 44-ФЗ, на предмет соответствия действий (бездействия) субъектов контроля требованиям законодательства РФ и иных нормативных правовых актов о контрактной системе в сфере закупок (постановление Правительства РФ от 01.10.2020 № 1576).
15.10.2020pdf, 426.80 Кб

С 01.10.2020 вступили в силу изменения условий допуска иностранных товаров (приказ Минфина России от 04. 06.2018 № 126н, в ред. от 10.07.2020).
01.10.2020pdf, 441.74 Кб

С 31.08.2020 действует новый Порядок определения НМЦК при осуществлении закупок медицинских изделий (приказ Минздрава России от 15.05.2020 № 450н).
31.08.2020pdf, 248.81 Кб

С 13.08.2020 изменены условия допуска отдельных видов товаров, работ, услуг, установленные частью 2 статьи 31 Федерального закона № 44-ФЗ (постановление Правительства РФ от 04.02.2015 № 44-ФЗ, в ред. от 06.08.2020).
13.08.2020pdf, 413.82 Кб

С 28.08.2020 применяется типовой контракт на оказание охранных услуг (приказ Росгвардии от 01.06.2020 № 149).
30.07.2020pdf, 417.51 Кб

Наверх

Ассоциация Сахалинстрой

Карта сайта

О нас – CUTR – Центр исследований городского транспорта

В 1988 году Законодательное собрание Флориды создало Центр исследований городского транспорта при Университете Южной Флориды (§334. 065, Устав Флориды). CUTR является частью Инженерного колледжа Университета Южной Флориды в Тампе, штат Флорида.

§334.065, Устав Флориды – Центр исследований городского транспорта

1. В Университете Южной Флориды создан Флоридский центр исследований городского транспорта
2. Центр должен быть постоянным ресурсом для Законодательного собрания, Министерства транспорта, местных органов власти, столичных регионов страны и частного сектора в области исследований городского транспорта

С момента своего основания CUTR получил международное признание в области транспортных исследований, образования и передачи технологий/обучения/аутрич-центра, уделяя особое внимание производству продуктов и людей. Наша работа поддерживает транспортные агентства, транспортную профессию и сообщество, политиков и общественность. CUTR предоставляет высококачественный и объективный опыт в форме глубоких исследований, комплексного обучения и обучения, эффективной технической помощи и углубленного анализа политики, что напрямую приводит к выгоде для спонсоров проектов CUTR. Преподаватели и студенты CUTR сочетают академические знания и обширный «реальный» опыт в разработке инновационных, реализуемых решений для всех видов транспорта. В состав междисциплинарного исследовательского факультета входят специалисты в области инженерии, планирования, информатики, экономики, государственной политики, общественного здравоохранения и географии. CUTR ежегодно расходует около 20 миллионов долларов США по контрактам и грантам для поддержки своих исследований, образования, обучения и миссий по оказанию технической помощи.

Миссия

• Активно поддерживать внедрение инновационных мультимодальных транспортных решений и развивать лидеров посредством исследований, обучения и действий.

Vision

• Оживленный, мультимодальный, междисциплинарный университетский транспортный центр, который является захватывающим местом для обучения студентов и привлекательной средой для проведения научных исследований преподавателями.

Стратегические цели

Исследования | Обучайте  | Ведущий  | Реализовать  | Сотрудничать

Значения

Безопасность | Сервис  | Разнообразие | Устойчивое развитие  | Наставничество  | Глобальный  | Помолвка   | Инклюзивность  | Честность  | Подотчетность  | Прозрачность  | Поддержка

Посмотреть модель финансирования, клиентов и спонсоров

Стандарты обслуживания USF

В соответствии со стандартами обслуживания USF CUTR поддерживает следующие цели и идеалы и обязуется:

• Относиться к студентам, посетителям и коллегам по работе с достоинством и уважением и помогать им заботливым и услужливым образом.
• Действуйте так, чтобы студенты, посетители и коллеги по работе видели в нас источник точной и полезной информации.
• Постоянно пересматривайте наши политики и процедуры, чтобы упростить их и улучшить обслуживание.
• Продолжать улучшать и обновлять наши знания, навыки и способности, чтобы лучше служить нашим ученикам.
• Гордитесь и получайте удовольствие от решения проблем, а не передачи их по наследству, поскольку мы ищем решения, а не обвиняем.

Поддерживая эти цели и идеалы, CUTR придерживается этих стандартов обслуживания, и мы будем:

• Как можно быстрее подтвердите запрос.
• Сделать точку конфликта точкой разрешения.
• Слушайте наших студентов и коллег по работе, и наше общение будет ясным и понятным.
• Определите возможности для упрощения систем и процессов в интересах внутренних и внешних заинтересованных сторон.
• Дайте ученику презумпцию невиновности.
• Действуйте так, чтобы учащиеся и посетители, взаимодействующие с нами, чувствовали себя желанными, расслабленными и удобными.

Университет Южной Флориды

Университет Южной Флориды является высокоэффективным глобальным исследовательским университетом, деятельность которого направлена ​​на успех студентов. За последние 10 лет ни один другой государственный университет в стране не поднялся в национальном рейтинге университетов U.S. News and World Report быстрее, чем USF. Обслуживая более 50 000 студентов в кампусах в Тампе, Санкт-Петербурге и Сарасота-Ламантин, USF признан выдающимся государственным исследовательским университетом Советом управляющих Флориды, что ставит его в самую элитную категорию среди 12 государственных университетов штата. USF заслужил широкое национальное признание за свои успехи в выпуске недостаточно представленных учащихся из числа меньшинств и учащихся с ограниченным доходом по показателям, равным или выше, чем белые студенты и студенты с более высокими доходами. USF является членом Американской спортивной конференции. Узнайте больше на www.usf. edu.

Инженерный колледж

Под руководством декана Роберта Х. Бишопа Инженерный колледж USF занимает 55-е место среди государственных учреждений (89-е место в целом) в рейтинге инженерных аспирантов U.S. News & World Report за 2018 год. Колледж обслуживает 7000 студентов, предлагая аккредитованные ABET степени бакалавра по семи программам, а также 13 магистерских и девять докторских степеней. Колледж активно участвует в местной, региональной и глобальной исследовательской деятельности, получив гранты на исследования в размере 33 миллионов долларов за 2015–2016 финансовый год.

Политика вождения в условиях отвлечения внимания

CUTR поддерживает федеральную политику и политику штата против вождения в условиях отвлечения внимания. Политика CUTR заключается в том, что сотрудники не будут отправлять текстовые сообщения или электронные письма и садиться за руль во время работы CUTR, и мы призываем наших сотрудников добровольно следовать этим правилам и в свободное время: запрещает автомобилистам использовать мобильные телефоны для отправки текстовых сообщений или электронной почты.

Что такое HR-аналитика? Определение, важность, ключевые показатели, требования к данным и реализация

Аналитика определяется как интерпретация шаблонов данных, которые помогают принимать решения и повышать производительность. HR-аналитика определяется как процесс измерения влияния показателей HR, таких как время найма и коэффициент удержания, на эффективность бизнеса.

Человеческие ресурсы — это функция, ориентированная на людей, и именно так ее воспринимает большинство людей. Но для тех, кто думает, что вклад HR-команды ограничивается расширением писем с предложениями и адаптацией новых сотрудников, аналитика человеческих ресурсов (HR-аналитика) может доказать их неправоту. При стратегическом использовании аналитика может трансформировать работу HR, давая команде понимание и позволяя ей активно и значимо вносить свой вклад в итоговую прибыль организации.

Если вы хотите начать работу с HR-аналитикой, это руководство для вас.

Содержание

• • Что такое HR-аналитика?
  • Какие показатели измеряет HR Analytics?
  • Какие данные нужны инструменту HR Analytics?
  • Как начать работу с HR Analytics
  • Итак, стоит ли инвестировать в решение для HR-аналитики?

Что такое HR-аналитика?

Чтобы понять суть HR-аналитики и объяснить, как она влияет на эффективность бизнеса, мы попросили Мика Коллинза, глобального вице-президента по кадровой аналитике и стратегии планирования решений и главного эксперта SAP SuccessFactors, рассказать об этом для нас.

«Кадровая аналитика — это методология получения информации о том, как инвестиции в человеческий капитал способствуют достижению четырех основных результатов: (а) получение доходов, (б) минимизация расходов, (в) снижение рисков и (г) выполнение стратегические планы. Это достигается путем применения статистических методов к интегрированным HR-данным, управлению талантами, финансовым и операционным данным», — говорит Коллинз в эксклюзивной беседе с HR-технологом.

HR-аналитика ориентирована в первую очередь на функцию HR и, как многие считают, не является полностью взаимозаменяемой с аналитикой персонала или аналитикой рабочей силы.

I. HR-аналитика, кадровая аналитика и кадровая аналитика: в чем разница?

Термины HR-аналитика, кадровая аналитика и кадровая аналитика часто используются взаимозаменяемо. Но между каждым из этих терминов есть небольшие различия. Это поможет вам узнать разницу, чтобы иметь возможность оценить наиболее важные данные для их функции.

Разница между HR Analytics, People Analytics и Workforce Analytics

HR аналитика: HR аналитика имеет дело с показателями функции HR, такими как время найма, расходы на обучение на одного сотрудника и время до продвижения. Все эти показатели управляются исключительно HR для HR.

Аналитика персонала: Аналитика персонала, хотя и удобно используется как синоним HR-аналитики, технически применима к «людям» в целом. Он может охватывать любую группу лиц, даже не входящих в организацию. Например, термин «человеческая аналитика» может применяться к аналитике о клиентах организации, а не обязательно только о сотрудниках.

Аналитика рабочей силы: Аналитика рабочей силы — это всеобъемлющий термин, относящийся конкретно к сотрудникам организации. Сюда входят сотрудники на месте, удаленные сотрудники, гиг-работники, фрилансеры, консультанты и любые другие лица, занимающие различные должности в организации.

В контексте управления персоналом некоторые показатели кадровой аналитики и показатели кадровой аналитики могут перекрываться, поэтому эти два термина часто используются как синонимы. Цель этих двух также может быть той же самой.

Например, данные о производительности и производительности сотрудников используются как для HR, так и для аналитики рабочей силы, и цель состоит в том, чтобы улучшить показатели удержания и повысить качество работы сотрудников.

Подробнее:   Что такое управление человеческим капиталом (HCM)?

II. Как HR-аналитика повышает ценность бизнеса?

Отдел кадров имеет доступ к ценным данным сотрудников. Как можно использовать эти данные для обеспечения изменений в организации?

Существует много дискуссий о воспроизведении потребительского опыта в опыте сотрудников. По сути, данные о поведении и мышлении потребителей могут помочь в разработке стратегий по максимизации продаж за счет использования этих факторов. Точно так же данные, полезные для функции управления персоналом, можно использовать для повышения производительности сотрудников, их опыта и, в свою очередь, для максимизации бизнес-результатов.

Коллинз предлагает пример того, как можно использовать HR-аналитику для повышения ценности бизнеса. «Кадровую аналитику можно использовать для измерения инвестиций в переквалификацию, которая обеспечит нужные компетенции для поддержки новой модели доходов, используя данные, основанные на данных, для изменения предложения обучения по мере появления результатов продаж».

Это подробные детализированные данные, которые могут не только повлиять на итоговый результат, но и преобразовать вовлеченность сотрудников в организацию.

«Таким образом, — продолжает Коллинз, — вы можете подумать, что рентабельность инвестиций в HR-аналитику заключается в повышении ценности бизнеса, получаемого от использования данных для принятия решений о талантах».

Какие показатели измеряет HR Analytics?

Общие метрики, измеряемые HR-аналитикой

Несколько HR-метрик влияют на ценность бизнеса, но ключевой вопрос при измерении этих метрик заключается в следующем: что нужно бизнесу?

Лучше всего на этот вопрос можно ответить, поговорив с бизнес-лидерами. Стратегическое сотрудничество между высшим руководством и руководителями отдела кадров поможет определить стратегию HR-аналитики.

Основываясь на ключевых показателях эффективности (KPI) организации, отдел кадров может затем предложить метрики, которые могут повлиять на эти KPI.

Важно отметить, что высшее руководство видит четкую связь между потребностью в аналитике и ее влиянием на итоговые результаты. Как HR-практику, вам нужно будет обосновать, почему отслеживание метрик, связанных конкретно с людьми в компании, имеет решающее значение.

Например, высшее руководство может не интересовать количество людей, добровольно покинувших организацию. Их может интересовать, сколько из этих сотрудников занимали стратегические должности или были высококвалифицированными, продолжительность их работы, что привело к их увольнению, стоимость замены этих сотрудников и, наконец, как все эти события влияют на прибыль компании.

Вот некоторые общие показатели, отслеживаемые HR-аналитикой:

1. Доход на одного сотрудника: Получается путем деления дохода компании на общее количество сотрудников в компании. Это показывает средний доход, который приносит каждый сотрудник. Это мера того, насколько эффективно организация обеспечивает получение доходов за счет сотрудников.

2. Доля принятых предложений: Количество принятых официальных предложений о работе (не устных), деленное на общее количество предложений о работе, поданных за определенный период. Более высокий показатель (выше 85%) указывает на хорошее соотношение. Если он ниже, эти данные можно использовать для переопределения стратегии компании по привлечению талантов.

3. Расходы на обучение на одного работника: Получается путем деления общих расходов на обучение на общее количество сотрудников, прошедших обучение. Величина этих расходов может быть определена путем измерения эффективности обучения. Низкая эффективность может привести к переоценке расходов на обучение в расчете на одного сотрудника.

4. Эффективность обучения: Получено в результате анализа нескольких точек данных, таких как повышение производительности, результаты тестов и повышение роли сотрудников в организации после обучения. Измерение эффективности обучения может иметь решающее значение для оценки эффективности программы обучения.

5. Коэффициент добровольной текучести кадров: Добровольная текучесть кадров происходит, когда работники добровольно покидают свои рабочие места. Он рассчитывается путем деления числа работников, уволившихся по собственному желанию, на общее количество работников в организации. Эта метрика может привести к выявлению пробелов в опыте сотрудников , которые приводят к добровольному увольнению .

6. Коэффициент вынужденной текучести кадров: Увольнение работника с занимаемой должности называется «недобровольно». Ставка рассчитывается путем деления количества работников, уволившихся по собственному желанию, на общее количество работников в организации. Этот показатель можно связать со стратегией найма и использовать для разработки плана по улучшению качества найма, чтобы избежать вынужденной текучести кадров.

7. Время заполнения: Количество дней между объявлением о вакансии и наймом кого-либо на эту вакансию. Измеряя время заполнения, рекрутеры могут изменить свою стратегию найма, чтобы определить области, на которые тратится больше всего времени.

8. Время приема на работу: Количество дней между обращением к кандидату и принятием кандидатом предложения о работе. Точно так же, как время заполнения, анализ времени найма на основе данных может принести пользу рекрутерам и помочь им улучшить опыт кандидата , чтобы сократить это время.

9. Прогулы: Прогулы — это показатель производительности, который измеряется путем деления количества пропущенных дней на общее количество запланированных рабочих дней. Абсентеизм может дать представление об общем состоянии здоровья сотрудников, а также может служить индикатором счастья сотрудников.

10. Риск человеческого капитала: Сюда могут входить риски, связанные с работниками, такие как отсутствие определенных навыков для заполнения нового типа работы, нехватка квалифицированных сотрудников для заполнения руководящих должностей, потенциал работника уйти с работы из-за нескольких факторов, таких как отношения с менеджерами, компенсация и отсутствие четкого плана преемственности. Для измерения всех этих показателей можно использовать HR-аналитику.

Какие данные нужны инструменту HR Analytics?

В целом данные, необходимые инструменту HR-аналитики, подразделяются на внутренние и внешние. Одной из самых больших проблем при сборе данных является сбор правильных и качественных данных.

Общие источники данных Решения для HR-аналитики

I. Внутренние данные

Внутренние данные конкретно относятся к данным, полученным от отдела кадров организации. Базовая система HR содержит несколько точек данных, которые можно использовать для инструмента HR-аналитики. Некоторые показатели, содержащиеся в системе HRIS, включают:

1. Срок пребывания сотрудника в должности
2. Компенсация работникам
3. Записи об обучении сотрудников
4. Данные служебной аттестации
5. Структура отчетности
6. Подробная информация о ценных сотрудниках с высоким потенциалом
7. Подробная информация о любых принятых дисциплинарных взысканиях в отношении сотрудника

Единственная проблема здесь заключается в том, что иногда эти данные отключены и поэтому не могут служить надежной мерой. Именно здесь специалист по данным может сыграть значимую роль. Они могут организовать эти разрозненные данные и создать группы соответствующих точек данных, которые затем можно использовать для инструмента аналитики.

II. Внешние данные

Внешние данные получают путем установления рабочих отношений с другими подразделениями организации. Данные извне организации также важны, поскольку они предлагают глобальную перспективу, которую нельзя получить при работе с данными внутри организации.

1. Финансовые данные: Финансовые данные всей организации являются ключевыми в любом анализе управления персоналом для расчета, например, дохода на одного сотрудника или стоимости найма.

2. Данные для конкретной организации: В зависимости от типа организации и ее основного предложения (продукт или услуга) тип данных, которые нужны отделу кадров для дополнения аналитики, будет различаться.

Например, говорит Коллинз, «руководители отдела кадров в глобальном ритейлере должны обеспечивать свою аналитическую систему данными о доходах и затратах магазина, а также данными об опыте клиентов, в то время как отдел кадров в строительной компании может заниматься операционными данными — здоровьем и безопасностью — данными, связанными с непредвиденными обстоятельствами. затраты на оплату труда.»

3. Пассивные данные от сотрудников: Сотрудники постоянно предоставляют данные, которые хранятся в HRIS, с момента, когда к ним обращаются за работой. Кроме того, данные из их сообщений и публикаций в социальных сетях, а также из опросов обратной связи могут использоваться для анализа данных HR.

4. Исторические данные: Некоторые глобальные экономические, политические или экологические события определяют модели поведения сотрудников. Такие данные могут дать информацию, которую не могут дать ограниченные внутренние данные.

Например, рецессия 2008 года стала глобальным событием, изменившим отношение сотрудников к работе или «работе». Экономика фрилансеров, стартапов и гиг-экономики резко возросла, поскольку люди продолжали терять работу. Данные о таком критическом историческом событии могут помочь предсказать, как рабочая сила может отреагировать на аналогичные изменения в будущем. Затем его можно использовать для выявления тенденций в текущей рабочей силе и прогнозирования добровольной и вынужденной текучести кадров.

Как начать работу с HR Analytics

Для руководителей HR, стремящихся к приступить к использованию HR-аналитики для принятия решений на основе данных, вот несколько советов:

Полный цикл HR-аналитики

I.

Создайте коллективное мышление , HR-руководители должны подготовить свои команды и организации к рабочему процессу, управляемому аналитикой.

В то время как обсуждение с высшим руководством необходимости аналитики — это одна часть изменений, другая — это подготовка вашей команды к работе с объемом данных, которые они теперь будут использовать для измерения изменений.

Это важнейший аспект цифровой трансформации HR , а также цифровой трансформации всей компании. Хороший способ начать с того, чтобы заставить команду работать над небольшими проектами и попросить их создать отчеты, которые они будут обсуждать с бизнес-лидерами.

II. Привлеките специалистов по данным

Ожидается, что специалист по данным станет неотъемлемой частью команды HR. Они лучше всего подходят для оценки жизнеспособности аналитического решения. Они также могут обеспечить надежность статистического моделирования и прогнозов.

Как говорит Коллинз, «специалисты по данным будут играть неоценимую роль в создании культуры аналитики в HR. По мере того, как роль бизнес-партнеров и специалистов широкого профиля в сфере HR будет расширяться и включать в себя такие навыки, как стратегия данных, анализ и коммуникация (сформулирование «истории, лежащей в основе науки»), ученый по данным будет выступать в роли тренера, наставляя своих коллег из HR в том, как понимать и применять идеи».

III. Начните с малого

Отличный способ убедить заинтересованные стороны в том, что HR-аналитика может повысить ценность бизнеса, — сначала успешно реализовать небольшой проект. Эти проекты, называемые «быстрыми победами», могут принести ощутимые результаты за короткий промежуток времени с высокой отдачей.

IV. Получите разрешение от команды юристов

Сбор данных, который использует HR-аналитика, в значительной степени регулируется законами о соответствии. Некоторые юридические соображения, которые следует учитывать при внедрении решения для HR-аналитики:

1. 1. Конфиденциальность и анонимность сотрудников
   2. Согласие сотрудников на объем и тип собираемых данных
   3. Установление цели сбора данных и соответствующее информирование сотрудников
   4. ИТ-безопасность при использовании стороннего программного обеспечения для запуска HR-аналитики
   5. Местонахождение поставщика HR-аналитики, у которого будут храниться данные, и его соответствие местному законодательству

Сотрудничайте с юридическим отделом вашей организации, чтобы обеспечить соблюдение норм этики и соответствия.

V. Выберите решение для HR-аналитики

Любое масштабируемое решение для HR-аналитики должно иметь определенные компоненты.

Ключевые особенности решения для HR-аналитики

1. Они отвечают на бизнес-вопросы, которые задает высшее руководство. Для этого может потребоваться вложение средств в решение для ответа на каждый вопрос, что приведет к вложению средств в несколько аналитических решений для получения подробных данных по каждому вопросу. В качестве альтернативы вы можете выбрать унифицированное решение, которое может оценивать несколько показателей для ответа на каждый бизнес-вопрос.

2. Их легко использовать тем, кто не занимается анализом данных. Доступное решение, созданное для неспециалистов, идеально подходит, когда они хотят оценить одну или несколько метрик, не прерывая рабочий процесс специалиста по данным.

3. Они облачные, а не локальные. Облачное решение также обеспечивает доступность без интенсивной интеграции с ИТ. Это дает HR автономию для использования решения по мере необходимости.

4. Они оснащены технологиями статистического анализа и машинного обучения. Для платформ больших данных требуются передовые системы управления данными, основанные на машинном обучении и обработке естественного языка. Это позволяет технологии учиться и рассуждать автономно, выявляя идеи, которые затем могут анализировать специалисты по данным.

5. Они основаны на прогнозной аналитике. «[Прогнозная аналитика] — это практика извлечения информации из существующих наборов данных для определения закономерностей и прогнозирования будущих результатов. Аналитики используют статистические методы для прогнозирования будущих альтернатив — будет ли текущее количество увольнений продолжаться такими же темпами, или мы можем ожидать всплеск увольнений по мере укрепления рынка труда?» объясняет Коллинз.

6. Они оснащены технологией визуализации. Визуальное представление огромных объемов данных позволяет лучше понять тенденции и события. Сложные данные, обрабатываемые с помощью аналитического механизма, требуют передового программного обеспечения для визуализации, поскольку они не могут быть представлены в виде простых диаграмм и презентаций.

7. Они доступны по модели подписки. Модели подписки на программное обеспечение как услугу (SaaS) полезны, поскольку они позволяют легко получить доступ к последним обновлениям технологий. Они также устраняют значительные первоначальные расходы на покупку аналитического решения и могут быть более экономичным способом инвестирования в аналитику.

Итак, стоит ли инвестировать в решение для HR-аналитики?

HR-аналитика предлагает ряд несомненных преимуществ. Это позволяет HR-командам значительно оптимизировать процессы, сокращая расходы, уменьшая текучесть кадров и, следовательно, улучшая итоговые результаты.

Благодаря автоматизации задач вы освобождаетесь для инноваций и изучения человеческого аспекта человеческих ресурсов, не тратя время на отслеживание гор данных из нескольких источников.

В целом, использование HR-аналитики было признано трендом HR-технологий на 2019 год, поскольку оно призвано повысить качество работы сотрудников, что напрямую приводит к улучшению результатов бизнеса.

Тем не менее, это также создает некоторые проблемы.

Как говорит нам Коллинз, «несмотря на то, что HR амбициозно относится к использованию предиктивной HR-аналитики, два руководителя отдела кадров, с которыми я недавно разговаривал, сказали: «Мы хотим иметь возможность предсказывать все!» Видение того, как аналитика станет основной компетенцией HR ограничивается ограниченным потреблением (обмен информацией только в четырех стенах HR) и действиями (исследование не приводит к изменению программы или новым инвестициям). Еще многое предстоит сделать».

Кроме того, поскольку данные распределены по всей организации, а разговоры о цели внедрения аналитики неясны, ценные данные, необходимые HR для аналитики, часто используются недостаточно.

Задача состоит в том, чтобы увидеть реальные результаты.