На какой срок можно заключать срочный трудовой договор с работником: Срочный трудовой договор заключается: основные нюансы документа

Содержание

в каких случаях оформлять и каких ошибок стоит избегать

Тимур пишет: «У меня рекламное агентство. Хочу оформить свою дочь-студентку на работу до осени. Рассматриваю трудоустройство по срочному договору. Можно ли так оформить? Какие есть основания для срочного трудового договора?»

Срочный договор подходит для временной работы и по соглашению сторон

Срочный трудовой договор дает те же обязательства и гарантии, что и обычный трудовой, но действует временно. Максимально — до пяти лет. Подробно этот договор мы разбирали в отдельной статье, здесь перечислим только основания для заключения срочного трудового договора.

Виды трудовых договоров: какой выбрать

Ситуации, когда можно заключить срочный трудовой договор, перечислены в статье 59 ТК РФ. Есть два варианта:

Срочный трудовой договор — ст. 59 ТК РФ

работа временная;
категория работника или работодателя позволяет заключить срочный договор даже на постоянную работу.

Даже если работодатель предлагает только срочный трудовой договор — работник может отказаться от сотрудничества. Тогда работодателю стоит решить, что выгоднее: заключить бессрочный договор или искать другого человека. Например, если работодателю нужен продавец мороженого на лето по срочному договору, а кандидат не согласен, проще найти другого работника, чем позднее сокращать постоянного продавца со всеми положенными выплатами.

В таких случаях работодатель может нанять сотрудников на временную работу по срочному договору:

пока отсутствует основной работник на этой должности. Например, на время декретного отпуска или затяжной болезни;
если работа заведомо временная и займет меньше двух месяцев;
для работы за границей;
для сезонной работы. Например, у компании несколько точек разливного кваса на улице, и они нанимают работников только на лето;
на определенный период. Например, учебный центр хочет создать свое мобильное приложение и запустить его через год. Тогда центр нанимает двух веб-дизайнеров и подписывает с ними срочный договор с указанием даты реализации проекта;
для проведения работ, которые выходят за рамки деятельности работодателя или связаны с расширением производства на срок до года. Например, сеть цветочных магазинов хочет начать оказывать услуги оформления помещений. Она берет первый объект, а декораторов нанимает по срочному договору;
для работы в организации, созданной на определенный период или для выполнения определенной работы. Например, торговая фирма хочет построить склад. Подрядчиков нанимать дорого, а на постоянную работу строители не нужны. Тогда компания создает дочернюю фирму, которая будет заниматься стройкой определенное время, а всех сотрудников наймут по срочному договору;
работа временная, но не известен срок ее окончания. Например, нанимают рабочих строить дом, но не ясно, когда они закончат. Тогда с ними подписывают срочный договор и увольняют после подписания акта приемки дома;
для стажировки, связанной с практикой или профессиональным обучением сотрудника.

А в таких случаях заключить срочный договор позволяет категория работника или работодателя:

с сотрудниками, которые устраиваются на работу в компанию или ИП с количеством персонала до 35, для розницы и бытового обслуживания — до 20;
с пенсионерами и работниками, которые по состоянию здоровья могут работать только временно;
с работниками на Крайнем Севере и в приравненных к нему областях;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий и несчастных случаев;
с работниками, которых выбрали по конкурсу на замещение должности, например педагогов и научных сотрудников;
с творческими работниками, например актерами театров, кино и цирков;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами;
со студентами очной формы обучения;
с членами экипажей морских судов, судов внутреннего и смешанного плавания по морям и рекам;
с работниками по совместительству.

Следовательно, студента очной формы обучения можно трудоустроить по срочному договору на любую работу.

В остальных случаях обязывать заключать срочный трудовой договор — незаконно. Работник может обратиться в суд, трудовой договор признают бессрочным, а работодателю выпишут штраф. Должностному лицу, ИП и малому бизнесу — до 10 000 ₽, остальным компаниям — до 100 000 ₽. За повторное нарушение штрафы крупнее. Действует и обратный принцип: если работник согласился на срочный договор, признать его бессрочным даже через суд не получится.

ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

По общим правилам, продлить срочный трудовой договор нельзя. Если в нем прописан конкретный срок, в этот день сотрудника нужно уволить. Если он еще нужен — уволить и принять на работу снова.

Гарантии беременной женщине — ст. 261 ТК РФ

Исключение, если женщина работала по срочному договору и забеременела. Тогда договор продлевают до окончания беременности.

Еще нужно помнить, когда кончается срочный договор. Если по окончании срока действия договора ни одна из сторон не настаивает на расторжении, он автоматически становится бессрочным.

Спросите у эксперта

В разделе «Вопрос-ответ» эксперты Тинькофф разбирают популярные вопросы читателей по налогообложению, законам, трудовым спорам и другим проблемам в бизнесе. Вы можете отправить свой вопрос на почту [email protected].

Гид по заключению срочного трудового договора

Опубликовано в 13:29ч
в Документы

По соглашению сторон или по собственному желанию?

Работник может быть уволен по срочному трудовому договору (не контракту) по собственной инициативе только при достижении соглашения сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК)?
По собственному желанию может уволиться только работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, с предупреждением его за месяц (ч. 1 ст. 40 ТК), а на работников, с которыми заключен срочный трудовой договор, это правило не распространяется?

Ответ

По соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК) может быть уволен любой работник независимо от вида трудового договора, как работающий по трудовому договору на неопределенный срок, так и по срочному трудовому договору, в т.ч. по контракту. Это прямо указано в ст. 37 ТК.

Исключение может быть предусмотрено законодательством, например, в отношении молодых специалистов: такое основание для увольнения не применимо согласно п. 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821.

Да, верно, согласно ст. 40 ТК по желанию работника может быть уволен работник, который работает по трудовому договору на неопределенный срок.

Лица, работающие по срочному трудовому договору, в т. ч. по контракту, могут быть уволены в случаях, предусмотренных ст. 41 ТК, т.е. по требованию работника:

— при наличии уважительных причин, препятствующих продолжению трудовых отношений;
— при нарушении нанимателем законодательства о труде, условий трудового договора (контракта) или коллективного договора.

Выбор договора: действия работника и нанимателя

Чем наниматель может обосновать заключение с работником срочного трудового договора?
Если работник считает, что с ним наниматель должен был заключить трудовой договор на неопределенный срок, то в каком порядке и в какой срок работник вправе защитить свои права после прекращения этого срочного трудового договора (не контракта) по истечении его срока действия?
Какие могут возникнуть последствия для нанимателя, если он заключил с работником срочный трудовой договор (не контракт) вместо трудового договора на неопределенный срок?

Ответ

1. Такой обязанности как обоснование заключения срочного трудового договора у нанимателя нет.

Срочные трудовые договоры заключаются:

когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.е. в случаях, предусмотренных частью третьей ст. 17 ТК;

как исключение из общего правила в случаях, предусмотренных законодательством. То есть когда трудовые отношения могут быть установлены на неопределенный срок, но законодатель, учитывая статус нанимателя или работника либо иные обстоятельства, позволяет заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон (например, с совместителем или нанимателями-микроорганизациями).

Отметим, что случаи заключения срочного трудового договора, которые перечислены в части третьей ст. 17 ТК, Минтруда определяет как случаи обязательного заключения срочного трудового договора.

2. Трудовой договор на неопределенный срок может быть заключен в случаях, когда нет обязанности заключить срочный трудовой договор согласно части третьей ст. 17 ТК, а также согласно ст. 39 ТК, т.е. когда наниматель своевременно не оформил увольнение работника, работающего на условиях срочного трудового договора.

Аналогичное правило установлено и для случаев продолжения трудовых отношений после истечения срока действия контракта (ст. 261-4 ТК). Так, согласно данной норме, если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то трудовые отношения считаются продолженными на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Началом действия трудового договора считается день, следующий за днем истечения срока действия контракта.

Также в ст. 261-4 ТК оговаривается, что наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, по истечении срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.

3. В качестве последствий заключения срочного трудового договора вместо трудового договора на неопределенный срок (т.е. при нарушении требований ч. 3 ст. 17 ТК) можно привести следующие:

признание условия о срочности трудового договора недействительным согласно ст. 23 ТК;
возможность привлечения к административной ответственности согласно ст. 10.12 КоАП;
возможность требования увольнения работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде (в т.ч. согласно ст. 40 ТК).

В последнем случае, согласно части второй ст. 48 ТК, при расторжении трудового договора, за исключением контракта, в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка;

признание увольнения по п. 2 части второй ст. 35 ТК (т.е. в связи с истечением срока действия срочного трудового договора) является незаконным.

Особенности заключения срочного трудового договора

Можно ли оформить срочный трудовой договор конкретно под определенный промежуток времени: на период производственного процесса на асфальтобетонный завод при выпуске асфальтобетона сроком более чем на 6 месяцев, например, с 01.03.2022 по 30.11.2022?

Ответ

Полагаем, что да, согласно п. 1 части третьей ст. 17 ТК, т.е. на время выполнения определенной работы, когда время завершения работы не может быть определено точно.
Если же работы постоянные, т.е. это не работы на определенный заказ и т.п., то формально – нет.
При этом на практике принято отражать особенности в графе «примечания» в штатном расписании, чтобы не было вопросов по причине заключения срочного трудового договора.

Кадровое делопроизводство: заполняем трудовую книжку

1.Как правильно указать в трудовой книжке: принят по контракту или с заключением контракта?

Ответ

Согласно п. 9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40, в трудовую книжку вносятся сведения о заключении трудового договора (в т.ч. на неопределенный срок, срочного трудового договора, контракта).

Аналогично указывается в п. 26 данной Инструкции, где закреплено, что записи о приеме на работу, заключении трудового договора (контракта), переводе на другую постоянную работу, присвоении категории (разряда, класса), увольнении и основаниях прекращения трудового договора (контракта) вносятся в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки.

Косвенно такой вывод подтверждается в п. 34 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек. Так, в данном пункте указано, что в трудовую книжку лицу, назначенному временным (антикризисным) управляющим, производится в т.ч. запись о назначении временным (антикризисным) управляющим с заключением контракта, а в трудовую книжку спортсменам, тренерам при временном переводе к другому нанимателю для продолжения занятия профессиональным спортом – запись о заключении срочного трудового договора с другим нанимателем с указанием его наименования.

Следовательно, более корректно, полагаем, указать в трудовой книжке запись о заключении контракта.

Например, «Принят бухгалтером с заключением контракта».

2. Можно ли заключить срочный трудовой договор при приеме на работу, если работник написал в заявлении при приеме на работу срок на три месяца и наниматель согласен?

Ответ

Выделяют случаи обязательного заключения срочных трудовых договоров (ч. 3 ст. 17 ТК) и по соглашению сторон договоров (ч. 4 ст. 17 ТК).

В первом случае стороны трудового договора не имеют выбора (т.е. независимо от их воли) и обязаны заключить именно срочный трудовой договор.

Во втором случае стороны могут прийти к соглашению заключить срочный трудовой договор. Такой вариант возможен в отношении совместителей и в микроорганизациях (а также с индивидуальным предпринимателем).

То есть если в рассматриваемом случае речь не идет о совместителе или нанимателе-микроорганизации, то только согласия сторон недостаточно для заключения срочного трудового договора, а надо наличие условий (случаев), предусмотренных в части третьей ст. 17 ТК или иных НПА.

3. По срочному трудовому договору, за исключением контракта, заработная плата выплачивается не реже двух раз в месяц, правильно?

Ответ

Да, все верно.

В ст. 73 ТК, посвященной периодичности выплаты заработной платы, указано, что условие, что выплата заработной платы производится не реже двух раз в месяц, есть только в отношении контрактов.

Данное исключение из общих правил продублировано в п. 1 части первой ст. 261-2 ТК, согласно которой в контракте обязательно должны быть указаны дни и периодичность выплаты заработной платы, но не реже одного раза в месяц.

Согласно ст. 1 ТК контракт – срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок для выполнения работы и содержащий особенности регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником.

Иные срочные трудовые договоры – это договоры, предусмотренные частями первой, третьей и четвертой ст. 17 ТК, т.е. обязательно заключаемые в случаях, указанных в части третьей ст. 17 ТК, и заключаемые по соглашению сторон (т.е. на добровольных началах) согласно части четвертой ст. 17 ТК.

Для указанных видов срочных трудовых договоров исключений из общего правила, предусмотренного ст. 73 ТК, не закреплено.

Следовательно, исключение о выплате заработной платы не реже одного раза в месяц не касается срочных трудовых договоров (за исключением контракта), и периодичность выплаты заработной платы по ним не реже двух раз в месяц.

Работа по истечении срочного контракта с истекшим сроком действия считается бессрочной.

Часто случается так, что работодатели на законных основаниях нанимают работников по срочному трудовому договору на определенный период, однако не прекращают трудовые отношения после истечения срока срочного договора из-за истечения времени. Это может быть связано с различными причинами. В некоторых случаях набор навыков работника может быть оценен даже после истечения срока. В других случаях работодатель может продлить проект, но не продлевает контракт с работником. Тем не менее, даже в других случаях работодатель может столкнуться с трудностями логистики или бюрократией при продлении контрактов или подтверждении бессрочной занятости.

Несмотря на благие намерения, неспособность уволить сотрудников после достижения естественной даты истечения срока действия срочного контракта или его продления может привести работодателя к юридическим проблемам, если такой сотрудник будет уволен на более позднем этапе на основании истечения срока действия срочный договор, не исполненный на момент окончания срока действия. По всей вероятности, работник в таких случаях будет считаться, что его или ее контракт был молчаливо обновлен, носит бессрочный характер, и такое расторжение будет рассматриваться как несправедливое увольнение.

В деле Министерства сельского, лесного и рыбного хозяйства (DAFF) против Miselwa Teto & Others (2020) DAFF наняла пять сотрудников по однолетнему срочному контракту с 15 июля 2013 года по 14 июля 2014 года. Сотрудники работали по программе «Работа в рыболовстве» (WFFP). По истечении срока их срочного контракта они продолжали работать на своих должностях, выполняя те же задачи, пока не были уволены 26 августа 2016 года.

После увольнения они передали спор о несправедливом увольнении в переговорный совет для примирения и арбитража . Во время арбитража DAFF утверждал, что рабочие не были сотрудниками DAFF и что он был нанят TES под названием Management for Excellence (ME). Таким образом, DAFF утверждал, что совет по переговорам не обладает юрисдикцией для разрешения спора в арбитраже.

Работодатель утверждал, что за день до истечения срока действия их срочных трудовых договоров рабочих вызвали на собрание, на котором было объяснено, что они будут продолжать работать, но что их заработная плата будет выплачиваться через службу временного трудоустройства. Это произошло из-за того, что DAFF все еще нуждался в использовании своих навыков, но их должности еще не были утверждены в органограмме отдела. До этого времени DAFF будет использовать ME для направления платежей работникам и выделения бюджета ME для этой транзакции. DAFF в одностороннем порядке уволил работников 26 августа 2016 г.

Уполномоченный отдавал предпочтение работникам и утверждал:

‘Поскольку защита ответчика состоит в том, что он не был работодателем заявителей, важно определить, были ли они повторно назначены ответчиком после прекращения действия их срочных контрактов. . Аргумент ответчика основан на том факте, что заявители не получали оплату напрямую от ответчика и что они не находились в личной системе ответчика. На мой взгляд, это не может быть единственным определяющим фактором; доказательства свидетельствуют о том, что заявители постоянно выполняли свою работу под исключительным контролем ответчика. Их рабочий план и соглашения об исполнении были подписаны респондентом. Они несли ответственность перед респондентом в своих повседневных обязанностях. Роль агентов-исполнителей, таких как Management for Excellence, в той мере, в какой она связана с их трудовыми отношениями с респондентом, была просто предназначена для управления их заработной платой…. Факты показывают, что Management for Excellence или какой-либо исполнительный агент не закупал и не предоставлял кандидатов ответчику…. у заявителей не было трудового договора с компанией Management for Excellence… Соответственно, я считаю, что ответчик оставался единственным работодателем заявителей»9.0008

Затем Комиссар сослался на установленный принцип, согласно которому, если работнику разрешено работать после окончания срочного контракта, этот контракт автоматически преобразуется в постоянный на неопределенный срок, который может быть расторгнут при разумном уведомлении. Таким образом, Комиссар постановил, что рабочие остались сотрудниками DAFF, что они были уволены и что, таким образом, совет по переговорам обладает необходимой юрисдикцией для разрешения спора об увольнении в арбитражном порядке. Бремя доказывания того, что увольнение было справедливым как в процессуальном, так и в материально-правовом отношении, лежит на работодателе.

Учитывая, что основным средством правовой защиты, запрошенным сотрудниками, было восстановление на работе, Комиссар счел, что восстановление на работе было разумно осуществимым, что продолжение трудовых отношений не было недопустимым, и поэтому приказал восстановить на работе задним числом.

В своем заявлении о пересмотре в Суде по трудовым спорам DAFF утверждала, что Комиссар допустил ошибку, установив, что сотрудники были наняты DAFF, и присудив решение о восстановлении на работе. Суд, однако, установил, что условия найма работников не остались прежними после истечения срока действия их срочных контрактов, однако признал, что между работниками и ДАФФ существовали трудовые отношения, но они не были постоянными. Суд по трудовым спорам утверждал, что внезапный характер увольнений оправдывает некоторую форму солатий . Суд признал увольнения несправедливыми с процессуальной точки зрения и по существу, отменил восстановление на работе и заменил его 12-месячной компенсацией.

При рассмотрении апелляции Апелляционный суд по трудовым спорам пришел к выводу, что мнение DAFF о том, что рабочие не являются ее сотрудниками, несостоятельно по причинам, принятым Комиссаром. Рабочие по-прежнему находились под контролем DAFF, и их механизмы оплаты агентами-исполнителями были лишь временным выходом. Кроме того, между рабочими и ТЭС не было заключено договоров.

Апелляционный суд по трудовым спорам повторил:

«Если после истечения срока срочного договора работник продолжает оказывать услуги работодателю и получает вознаграждение за оказание этих услуг, договор считается молчаливо перенесенным или новация. Новый договор может заключаться на различных условиях, и срок его действия должен определяться с учетом обстоятельств каждого конкретного случая. Если из фактов нельзя вывести противоположное намерение, обычно предполагается, что стороны предполагали, что новый договор будет заключен на неопределенный срок, который может быть расторгнут путем разумного уведомления, направленного любой из сторон».

Суд постановил, что в апелляции нет оснований, и, соответственно, отклонил апелляцию с возмещением издержек.

Кроме того, суд подтвердил, что раздел 193 (2) ЗЗП предусматривает, что, если работник не требует восстановления на работе, или обстоятельства увольнения как таковые недопустимы для продолжения трудовых отношений или нецелесообразны для работодатель восстановить работника, или увольнение признано только процессуально несправедливым, Уполномоченный должен восстановить работника. Таким образом, работодатель несет бремя доказывания того, что существуют исключительные причины, по которым нельзя использовать основное средство правовой защиты — восстановление на работе. Суд постановил, что не было никаких доказательных причин, по которым не было бы предложено основное средство правовой защиты.

Из этого дела мы узнаём, что если работодатель не расторгает трудовые отношения по истечении срока действия срочного контракта и не разрешает работнику продолжать работу, предполагается, что новация контракта имеет неопределенный срок, если только из фактов можно сделать вывод о противоположном намерении.

Работодателям рекомендуется обращаться за помощью к профессиональному специалисту по трудовым отношениям, когда они сталкиваются с трудностями, связанными с трудовым законодательством. Тоби Нел является управляющим директором Effectus Harmony (Pty) Ltd и имеет более чем 15-летний опыт работы в области трудового права. Вы можете связаться с ним по телефону: 0824479512, по электронной почте: tobie@effectusharmony. co.za

#effectusharmony #lra

Полное руководство по срочным контрактам

Срочные контракты (также известные как FTC) широко используются в различных отраслях. Это один из нескольких типов контрактов, которые работодатели могут использовать для привлечения новых сотрудников, когда возникает необходимость. Однако срочные контракты не так просты, как может показаться на первый взгляд. Следовательно, работодатели должны быть уверены, что они полностью понимают сложности и потенциальные проблемы, с которыми они сталкиваются. Здесь мы рассмотрим все тонкости срочных контрактов и изучим все, что вам нужно знать об этом предмете.

Что такое срочный контракт?

Любой разговор на тему срочных контрактов следует начинать с исчерпывающего определения. Так что же такое срочный договор и чем он отличается от других типов договоров?

По сути, срочная занятость включает в себя любой трудовой договор между предприятием и сотрудником, который предусматривает, что работа будет длиться в течение определенного периода времени или до тех пор, пока не будет завершена конкретная задача или действие. Например, срочный трудовой договор может закончиться, когда сотрудница вернется из отпуска по беременности и родам. Это также может закончиться, когда будет завершен проект, над которым они работают, или когда закончится напряженный период бизнеса.

Какие работники обычно заключают контракты с фиксированным сроком?

Работники, скорее всего, заключат срочный контракт, если это так;

сезонный рабочий, привлеченный в период занятости.
замещают женщину, находящуюся в декретном отпуске.
Покрытие для тех, кто был вынужден отсутствовать на работе в течение длительного периода времени.
специалист, привлеченный для работы над конкретным проектом.

Однако существует ряд случаев, когда работники могут соответствовать этим критериям и все же не классифицироваться как работники с фиксированным сроком. Например, они не будут считаться работниками с фиксированным сроком, если они таковыми являются;

по контракту через агентство.
по стажу работы.
на стажировку.
военнослужащий.

Какой продолжительности может быть срочный контракт?

Максимальная продолжительность первого срочного контракта сотрудника не установлена. Однако, если занятость продлевается по окончании первоначального срочного контракта, все обстоит иначе. В таком случае сотрудники имеют право стать постоянными сотрудниками после четырех лет подряд FTC в бизнесе. Это означает, что любой человек, у которого было два или более FTC с одним бизнесом, переходит на постоянный контракт по истечении 4 лет.

Однако из этого правила есть одно существенное исключение:

Если работодатель и профсоюз на рабочем месте (или соответствующая ассоциация персонала) заключают коллективный договор, они могут отменить или изменить четырехлетний срок для последовательных договоров с фиксированным сроком. В противном случае работодателю необходимо признать человека постоянным работником и заключить с ним постоянный контракт.

Как срочные контракты становятся постоянными?

Помимо работы в компании в течение четырех или более лет и наличия по крайней мере двух срочных контрактов за это время, единственный другой способ стать постоянным сотрудником — это получить постоянную должность от руководства. Это может произойти, если отсутствующий сотрудник решит не возвращаться после временного перерыва, или если сотрудник с фиксированным сроком отлично справляется со своей ролью или демонстрирует особые способности к работе.

Срочные контракты и продление контракта

Если срочный контракт подходит к концу, но предприятие хочет сохранить работника еще немного, можно предложить продление. Хотя это можно обсудить с глазу на глаз, это также обычно фиксируется на бумаге для официального протокола. Как правило, это принимает форму письма, в котором работодатель подробно описывает, на какой срок будет продлен контракт, дату окончания и причину продления контракта. Единственным исключением из этого правила является правило четырех лет, упомянутое выше.

Какие права имеют сотрудники по срочному контракту?

Когда речь идет о правах работника по срочному контракту, следует помнить одно невероятно важное правило:

Работодатели не должны относиться к сотруднику, работающему по FTC, менее благосклонно, чем к сотруднику, работающему по постоянному контракту и выполняющему ту же или аналогичную работу.

По сути, это означает, что сотрудникам FTC предоставляются те же права и привилегии, что и любому другому сотруднику. Они должны получать как минимум ту же заработную плату, что и постоянный сотрудник, выполняющий ту же работу. Они также должны получать одинаковые льготы, работать в тех же условиях и быть информированными о постоянных вакансиях в бизнесе. Важно отметить, что эти стандарты принадлежат работодателю, а не ассоциированной организации или конкуренту.

Объективное обоснование — единственное исключение

Опять же, есть одно важное исключение из приведенного выше правила:

Это исключение известно как объективное обоснование. Объективное обоснование относится к способности бизнеса продемонстрировать наличие веских деловых причин для менее благоприятного отношения к сотруднику с фиксированным сроком, чем к постоянному сотруднику. Например, постоянным сотрудникам может быть предоставлен служебный автомобиль. Работодатель может принять решение не предоставлять сотруднику, выполняющему ту же или аналогичную работу в течение двух месяцев FTC, служебный автомобиль, поскольку затраты непомерно высоки. В этом случае им будет позволено это сделать, поскольку у них есть объективное обоснование.

Прочие изменения прав сотрудников, работающих по срочному контракту

Как мы уже подробно описали, произошли изменения в статусе занятости работника и, следовательно, в его правах на рабочем месте после четырех лет непрерывных срочных контрактов. Однако права сотрудника с фиксированным сроком также меняются после двух лет непрерывных контрактов с предприятием. По истечении двухлетнего периода сотрудникам FTC предоставляются те же права на увольнение, что и постоянным сотрудникам. Они могут включать выходное пособие, более длительный период уведомления, возможность перейти на новую работу и свободное время для поиска новой работы. Это также означает, что те, кого увольняют, должны быть отобраны справедливо (например, на основе способностей или опыта) и что они не могут быть выбраны на основе возраста, расы, пола, беременности или инвалидности.

Заключение срочных договоров

Если сотрудник, работающий по срочному контракту, накопил более двух лет непрерывной работы на предприятии и срок его действия истекает, это считается увольнением. В таком случае работодатель должен продемонстрировать, что существует уважительная причина для отказа от продления контракта. Они также должны предоставить работнику письмо с подробным описанием причин непродления контракта и убедиться, что работник не был уволен несправедливо.

Если работодатель хочет расторгнуть договор с фиксированным сроком до согласованной даты окончания, процесс во многом определяется конкретными условиями договора. Если первоначальный договор предусматривает, что работодатель может расторгнуть трудовые отношения до назначенной даты окончания, то они не нарушают договор. Однако, если в первоначальном договоре нет упоминания о досрочном расторжении, работодатель вполне может нарушать договор.

Срочные контракты и период уведомления

Если срочный контракт подходит к своему естественному окончанию в указанную дату (или по завершении согласованного действия или задачи), работодатель обязан не указывать период уведомления. Это связано с тем, что уведомление фактически прописано в договоре. Однако, если действие FTC должно быть прекращено до указанной даты окончания, применяются другие правила. После одного месяца непрерывной работы сотрудник, работающий по срочному контракту, имеет право на увольнение за одну неделю. Проработав непрерывно в течение двух и более лет, работник с фиксированным сроком службы получил право на уведомление за одну неделю за каждый отработанный год. Например, если они непрерывно работали в течение трех лет, они должны быть уведомлены за три недели или за любой предусмотренный договором период, если он дольше.

Срочные контракты и резервирование

Не все увольнения считаются увольнениями по сокращению штатов. Однако, по общему правилу, если предприятие не собирается замещать уволенного работника, увольнение будет определяться как сокращение штата. Если сотрудник с фиксированным сроком имеет не менее двух лет непрерывной работы, он будет иметь право на установленную законом выплату при увольнении. Если постоянные сотрудники на той же или аналогичной должности имеют право на расширенный пакет выходных пособий, сотрудник с фиксированным сроком также может претендовать на расширенный пакет. Это связано с тем, что к работникам, работающим по срочному контракту, нужно относиться не менее благосклонно, чем к постоянным сотрудникам. Если работник проработал по контракту менее двух лет, срочный работник не будет иметь необходимого уровня обслуживания, чтобы иметь право на выходное пособие.

Срочные контракты и декретный отпуск

Как упоминалось ранее, отношение к работникам с фиксированным сроком менее благоприятное, чем к постоянным работникам, является незаконным. Это же правило распространяется на лиц, находящихся в отпуске по беременности и родам. Как и в случае сотрудников с постоянным контрактом, любой сотрудник с фиксированным сроком, проработавший на предприятии не менее 26 недель, когда до рождения ребенка остается 15 недель, имеет право на установленное законом пособие по беременности и родам и отпуск.

Если FTC подходит к концу или расторгается из-за беременности сотрудницы, ее отпуска или установленной законом выплаты по беременности и родам, увольнение является несправедливым и незаконным. Если у работника есть два года непрерывных контрактов с работодателем, их контракт не продлевается, и бизнес вряд ли заменит работника, они уволены. В таком случае срочному сотруднику, находящемуся в декретном отпуске, должна быть предложена подходящая вакансия на предприятии, если таковая существует.

Преимущества срочных контрактов для работодателя

Срочные контракты могут быть очень полезными для работодателей по ряду причин:

Основные преимущества срочных контрактов для работодателей заключаются в приобретении специальных навыков и охвате коротких периодов, в течение которых укомплектованность персоналом может быть ниже оптимального уровня. Например, FTC особенно полезны, когда;

необходимо привлечь высококвалифицированных или специализированных рабочих для конкретного проекта или продукта. Сотрудник может предложить свои таланты в течение необходимого периода, и контракт может закончиться, когда бизнес больше не нуждается в них.
предприятию необходимо временно заменить работника, находящегося на больничном или в декретном отпуске.
компания хочет испытать сотрудника, прежде чем принять его на постоянную работу.

Недостатки срочных контрактов для работодателя

Наряду с этими достоинствами есть и ряд недостатков:

Срочные контракты могут иногда отговаривать талантливых и подходящих людей от подачи заявки на работу. По сравнению с постоянными контрактами FTC предлагают гораздо менее долгосрочные гарантии занятости — фактор, которого желают и требуют многие высококвалифицированные работники.
Также важно учитывать скрытые расходы, связанные с высокой текучестью кадров. FTC по своей природе короткие. Это означает, что постоянное использование FTC приведет к тому, что сотрудники будут приходить и уходить на регулярной основе, и все они должны быть введены в бизнес и пройти некоторое обучение.
Также можно ожидать, что новые сотрудники будут работать медленнее, чем более опытные работники в течение первых недель работы.

Все эти факторы могут повлиять на производительность и сделать срочные контракты дорогостоящим способом ведения бизнеса.

Преимущества срочного контракта для сотрудников

Для некоторых работников постоянный контракт всегда будет считаться лучше, чем контракт с фиксированным сроком. Однако в некоторых случаях FTC предлагает человеку возможность;

приобрести определенные навыки.
развивать свое понимание конкретной роли.
получить больше опыта.
использовать FTC в качестве трамплина для получения постоянной должности в компании.

Недостатки срочного контракта для сотрудников

С другой стороны, срочные контракты не обеспечивают такой же гарантии занятости и стабильности, как постоянные контракты. По определению, они должны закончиться через относительно короткий промежуток времени. Для многих людей это самый большой недостаток FTC, которого может быть достаточно, чтобы многие потенциальные сотрудники отказались от подачи заявки.

Заключение

Часто считается, что сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют меньше прав и средств защиты, чем их коллеги, работающие по постоянным контрактам. Однако, это не так. При правильном использовании КДК являются прекрасным средством решения кадровых вопросов в ряде ситуаций. Они обеспечивают гибкость, позволяют работодателям привлекать сотрудников с узкоспециализированными навыками на короткий период времени и гарантируют, что предприятия будут полностью укомплектованы персоналом в течение всего года. Однако FTC также предоставляют работникам ряд гарантий, которые предотвращают злоупотребление их временным статусом. Для работодателей жизненно важно иметь полное представление о таких контрактах, прежде чем они начнут их использовать.