Обязательно ли заключать коллективный договор в организации: Понятие коллективного договора

Содержание

Коллективный договор как форма регулирования трудовых отношений

Коллективный договор — одна из форм регулирования трудовых отношений. Содержание коллективного договора определяют его стороны. Сторонами коллективного договора являются работодатель и работники предприятия в целом или отдельных подразделений .

В коллективном договоре стороны могут установить правила, которые касаются всего коллектива: систему оплаты труда, механизм ее регулирования, обязательства работодателя по вопросам занятости работников, их профессионального обучения, охраны труда, социального обеспечения, предоставления отпусков, льгот и гарантий.

Работодатели часто спрашивают « обязательно ли наличие коллективного договора на предприятии»?

Каждая из сторон трудовых отношений имеет право заключать коллективный договор.

Работникам такое право предоставлено на основании части 1 статьи 21, а работодателю — части 1 статьи 22 Трудового кодекса.

В Трудовом кодексе не содержится требования обязательно заключать коллективный договор. Но в части 2 статьи 36 ТК РФ говорится, что работодатель должен согласиться начать переговоры о заключении коллективного договора и назвать своих представителей, если с такой инициативой выступили представители трудового коллектива. Стороны назначают своих представителей.

Коллективный договор — это результат переговоров, проведенных представителями работников и работодателя.

Если профсоюза нет или он объединяет меньше половины работников, тогда работники проводят общее собрание трудового коллектива и избирают своих представителей (ч. 1 ст. 31 ТК РФ). Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).

При очень большой численности трудового коллектива допустимо избрание представителей работников на конференции. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).

Результаты проведения общего собрания (конференции) трудового коллектива (список его представителей) должны быть подтверждены протоколом.

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров может представлять руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель или уполномоченные ими лица (ч. 1 ст. 33 ТК РФ).

Любая из сторон процесса вправе проявить инициативу — начать коллективные переговоры. Представители стороны-инициатора должны направить представителям другой стороны письменное предложение в произвольной форме о начале коллективных переговоров. Сторона, получившая предложение, обязана вступить в переговоры в течение семи календарных дней. Согласие она должна выразить в письменной форме с указанием своих представителей и их полномочий. День, следующий за днем получения инициатором ответа, является моментом начала переговоров (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).

При нарушении семидневного срока, данного для начала переговоров, наступает административная ответственность по статье 5.28 КоАП РФ.

Если инициатор — трудовой коллектив. Предложение о начале переговоров руководителю организации направляют избранные на собрании (конференции) или уполномоченные профсоюзом представители трудового коллектива. Как правило, в тексте предложения обозначают основные вопросы, которые необходимо, с точки зрения работников, урегулировать в коллективном договоре. Их перечень может быть заранее согласован на собрании (конференции) или на заседании профсоюзного актива. Это облегчит процесс формирования состава представителей работодателя.

Если инициатор — работодатель. При наличии в компании одной полномочной профсоюзной организации предложение о начале переговоров можно направить в адрес ее выборного органа. Что делать, если профсоюза нет и соответственно никто не представляет интересы работников? В первую очередь нужно обратиться к работникам с просьбой выбрать своих представителей. Для этого работодатель сам организует общее собрание (конференцию) трудового коллектива, на котором работники могут избрать своих представителей.

Если представители работников избраны, тогда уже в их адрес работодатель направляет письменное предложение о начале коллективных переговоров с указанием перечня вопросов, которые предполагается отразить в коллективном договоре, а также даты, времени и места начала переговоров. В ответе представители работников могут предложить свои вопросы для обсуждения.

Приглашение принято. Представители сторон, вступившие в переговоры, должны создать комиссию, которая будет определять сроки, место, порядок проведения переговоров и разработки проекта коллективного договора и его заключения (ч. 9 ст. 37 ТК РФ). Ей же поручается подготовить проект коллективного договора (ч. 1 и 7 ст. 35 ТК РФ).

Не стоит забывать и о ряде принципиальных аспектов в поддержку самого работодателя, имеющего в наличии коллективный договор. Одним из таких является дисциплинирующий аспект. Так, у грамотного руководителя наличие коллективного договора способствует увеличению степени ответственности и лояльности работников к ценностям организации и действиям администрации, а также предполагает принятие работниками дополнительных действий по стремлению к снижению потерь, увеличению производительности труда, улучшению показателей деятельности организации.

Заключение коллективного договора, по сути, является признаком стабильности организации, уважения интересов работников, заботы о совместном будущем.

Выполнение коллективного договора рассматривается собранием (конференцией) работников или комиссией не реже двух раз в год (по итогам 1-го полугодия и за год).

Контроль за выполнением мероприятий коллективного договора осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу и соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

Нами в конце года составляется перечень организаций, срок действия коллективных договоров у которых истекает в наступающем году. И организация, в адрес которой поступает запрос, обязана в месячный срок предоставить информацию. В ходе проведения мониторинга специалист, проводящий контроль, может запрашивать дополнительную информацию, касающуюся выполнения коллективного договора.

Контроль за выполнением кд осуществляется по таким направлениям:

Нарушения:

— трудового договора

— режима труда и отдыха

— времени отдыха

— оплаты и нормирования труда

— выдачи средств индивидуальной защиты

— проведение специальной оценки условий труда

— иных нарушений охраны труда

— дополнительных гарантий и компенсаций

Разбор наиболее часто встречающихся ошибок при проведении контроля за выполнением мероприятий коллективного договора

1. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. Не все организации могут похвастаться безупречно оформленными трудовыми договорами. При заключении трудового договора с работником необходимо соблюдать требования статьи 57 Трудового Кодекса Российской Федерации, а именно, трудовой договор должен сдержать ряд обязательных условий.

— Место работы.

Можно указать двумя способами:

— наименование организации-работодателя и населенный пункт, в котором находится организация

— наименование организации-работодателя и точный адрес места работы.

Но во втором случае, если изменится адрес, нужно заключать допсоглашения к трудовым договорам сотрудников.

— Трудовая функция работника

1. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. Не все организации могут похвастаться безупречно оформленными трудовыми договорами. При заключении трудового договора с работником необходимо соблюдать требования статьи 57 Трудового Кодекса Российской Федерации, а именно, трудовой договор должен сдержать ряд обязательных условий.

-Место работы.

Можно указать двумя способами:

-наименование организации-работодателя и населенный пункт, в котором находится организация

-наименование организации-работодателя и точный адрес места работы.

Но во втором случае, если изменится адрес, нужно заключать допсоглашения к трудовым договорам сотрудников.

-Трудовая функция работника

Пошаговая инструкция по заключению коллективного договора

Как заключить коллектиный договор?

ШАГ № 1. Подготовка к коллективным переговорам

Необходимость в проведении коллективных переговоров возникает у профорганизации в следующих случаях:

в организации отсутствует коллективный договор;

необходимо внести изменения в действующий коллективный договор;

в целях урегулирования возникших при заключении коллективного договора разногласий, оформленных соответствующим протоколом;

срок действия коллективного договора заканчивается;

изменяется собственник имущества организации;

организация реорганизуется;

в других случаях, когда в этом есть необходимость.

До проведения коллективных переговоров профорганизация может провести подготовительную работу, предусматривающую анализ социально-экономического положения организации с целью формирования обоснованных требований к работодателю.

Работодатель (его представитель) обязан предоставить профорганизации бесплатно полную и достоверную информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора. Представители работников, получившие от работодателя информацию, отнесенную в установленном законом порядке к служебной или коммерческой тайне, не вправе её разглашать.

ШАГ № 2 Инициирование переговоров

Решение о проведении переговоров с целью заключения коллективного договора с работодателем принимает согласно Общего положения о первичных организациях Профсоюза профсоюзный орган или профсоюзное собрание (конференция). В первичных организациях с численностью до 15 человек указанное решение принимает профсоюзное собрание.

После принятия решения о проведении коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора необходимо уведомить работодателя о проявленной инициативе по проведению коллективных переговоров, направив ему соответствующее предложение.

Инициатором проведения коллективных переговоров, а также подготовки заключения или изменения коллективного договора вправе выступать любая из сторон.

Предложение о проведении коллективных переговоров оформляется в письменном виде и официально, с соответствующей регистрацией, направляется противоположной стороне.

ШАГ №3 Ведение коллективных переговоров

Представители стороны, получившие предложение о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей со своей стороны для участия в составе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Приступая к переговорам, стороны на равноправной основе образуют комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта, заключения коллективного договора и контроля за его выполнением (ст.35 ТК РФ). Количество лиц, направляемых для работы в комиссию, каждая сторона определяет самостоятельно. Рекомендуется каждой из сторон выдвигать в комиссию равное число ее членов.

Состав комиссии по ведению коллективных переговоров, согласованные сторонами порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, место проведения заседаний комиссии рекомендуется оформлять приказом по организации

Порядок работы комиссии по ведению коллективных переговоров.

Представители сторон в составе комиссии по ведению коллективных переговоров на период их ведения:

освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определенный соглашением сторон, но не более 3-х месяцев;

не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемешены или уволены по инициативе работодателя, за исключением совершения проступка, за который в соответствии с ТК РФ предусмотрено увольнение с работы.

Комиссия работает на постоянной основе и по мере необходимости сторонами коллективного договора производится замена своих представителей.

Комиссия утверждает график переговорного процесса и планируют повестки дня своих заседаний.

Каждая сторона вырабатывает предложения в проект коллективного договора.

Условия деятельности комиссии следует закрепить Положением о порядке ведения переговоров между работниками и работодателем, утверждаемым приказом работодателя и постановлением профсоюзного комитета (или приказом представителя работодателя по согласованию с профкомом).

Заседания комиссии, ее решения оформляются протоколами

Работа комиссии по ведению коллективных переговоров завершается составлением согласованного текста коллективного договора.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Правила внутреннего трудового распорядка, разрабатываются совместно с коллективным договором и, как правило, являются его приложением.

Сторонам, участвующим в переговорах, предоставляется полная свобода в определении содержания и структуры коллективного договора.

Профорганизация вправе разработать свой проект коллективного договора, который доводится до сведения работников с целью обсуждения его положений в структурных подразделениях организации.

По результатам обсуждений на рассмотрение комиссии по ведению коллективных переговоров выносятся замечания и дополнения, предложенные работниками.

Работодатель обязан обеспечить представителям работников возможность доведения разработанного ими проекта коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, помещения для проведения собраний, консультаций, места для размещения стендов.

ШАГ №4. Подписание коллективного договора

Коллективные переговоры завершаются подписанием коллективного договора.

Стороны обязаны заключить коллективный договор на согласованных условиях в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров.

Положения коллективного договора, по которым стороны не пришли к согласию, включаются в протокол разногласий, дата составления которого является моментом начала коллективного трудового спора.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с законодательством.

Коллективный договор подписывают:

со стороны работников – председатель первичной профсоюзной организации;

со стороны работодателя – руководитель организации или иное уполномоченное лицо (например, руководитель филиала юридического лица, действующий на основании соответствующей доверенности).

Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока, который не может превышать трех лет. Стороны вправе продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации.

ШАГ №5 Регистрация коллективного договора

Подписанный сторонами коллективный договор с приложениями в

семидневный срок направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду ( для организаций Санкт-Петербурга в Комитет по труду и занятости населения Санкт-Петербурга, расположенного по адресу: СПб, ул. Галерная, д.7; для организаций Ленинградской области в Комитет по труду и занятости населения Ленинградской области, расположенный по адресу: СПБ, Трамвайный пр. д. 12, корп.2) в 4-х экземплярах.

Все экземпляры (оригиналы) должны быть пронумерованы, прошиты, подписаны и заверены подписями и печатями сторон коллективного договора.

Коллективный договор сопровождается:

письмом руководителя организации с просьбой о проведении уведомительной регистрации;

перечнем сведений, представляемых работодателем при регистрации коллективного договора.

Уведомительный характер регистрации предполагает недопустимость отказа органов по труду в такой регистрации независимо от наличия замечаний по форме или содержанию коллективного договора. При наличии замечаний орган по труду оформляет их соответствующим актом и предлагает сторонам устранить допущенные нарушения. В случае, если орган по труду выявит условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, он сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.

Для осуществления мониторинга социального партнерства один экземпляр коллективного договора представляется в Комитет Межрегиональной организации Профсоюза.

ШАГ №6. Контроль за выполнением коллективного договора

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется в порядке установленном:

сторонами в форме их заслушивания на общем собрании (конференции) работников организации. При этом сроки отчета представителей сторон должны быть установлены в коллективном договоре или в решении общего собрания работников;

соответствующим органом по труду;

При проведении контроля представители сторон обязаны представлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса (ст. 51 ТК РФ).

Представители работодателя, виновные в непредставлении необходимой информации при осуществлении контроля за его выполнением несут ответственность в соответствии со ст. 5.29. Кодекса об административных правонарушениях (КоАП).

Функции контроля также осуществляет комиссия по ведению коллективных переговоров, подготовки проекта, заключения коллективного договора и контроля за его выполнением. Комиссия проверяет выполнение коллективного договора согласно плану своей работы и по фактам письменных обращений отдельных работников, профсоюзного комитета, работодателя.

Лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении или невыполнении обязательств коллективного договора, подвергаются штрафу в размере, установленном ст.5.31 КоАП.

Привлечение к ответственности осуществляет государственная инспекция труда (ст. 23.12. КоАП).

Молодежный слет «Даёшь профсоюзную информацию»Заседания выборных органов 21.04.2022Молодежный слёт «Даёшь рост профсоюзных рядов»

Изучение механизмов и практики продления действия коллективного договора |

Австрия имеет один из самых высоких показателей охвата коллективными договорами в Европе: около 99% соответствующих сотрудников охвачены коллективным договором. Как показано в этой статье, это связано не только с правовыми положениями о распространении коллективных договоров на работодателей и работников, не входящих в подписавшие организации, но и, что более важно, с тем фактом, что членство в ассоциации работодателей Палаты экономики обязательный.

Австрийское трудовое законодательство содержит подробные положения о распространении коллективных договоров на работодателей и работников, не связанных с сторонами, подписавшими договор. На практике, однако, положения о продлении менее важны, чем система обязательного членства в ассоциациях работодателей, когда речь идет о придании австрийским коллективным договорам обязательной силы. Поскольку механизмы расширения, а также обязательное членство в ассоциациях работодателей положительно влияют как на охват коллективных переговоров, так и на плотность членства в ассоциациях работодателей, их можно рассматривать как функциональные эквиваленты с точки зрения сравнения. Ниже мы рассмотрим как установленные законом механизмы расширения, так и последствия обязательного членства.

Законодательные положения о продлении

Положения о продлении действия коллективных договоров закреплены в Законе о трудовой конституции (Arbeitsverfassungsgesetz, ArbVG), который относится к частному сектору. Поскольку государственный сектор исключен из права на ведение переговоров в Австрии (AT0005221F), там нет необходимости в процедурах продления. Закон содержит четкие процедуры распространения коллективных договоров на работников, с одной стороны, и на работодателей, с другой стороны.

Что касается работников, Закон предусматривает автоматическое распространение действия коллективных договоров на работников, не входящих в профсоюзы. Соответственно, коллективный договор является обязательным для всех работодателей, которые были членами подписавшей организации со стороны работодателей на момент его подписания, а также для всех работников, работающих в учреждениях этих работодателей, независимо от того, являются ли работники этих работодателей торговыми члены профсоюза или нет. Это называется так называемым «эффектом нечленства» (Außenseiterwirkung) коллективных договоров. Поскольку этот эффект автоматически распространяется на любой вид коллективного договора, не требуется никакой специальной процедуры или применения для охвата всех работников, работающих на работодателей, являющихся членами подписавших договор ассоциаций работодателей.

Не существует сопоставимого механизма автоматического продления в отношении тех работодателей, на которых не распространяется действие соглашения, поскольку: они не являются членами ассоциации работодателей, подписавшей соглашение; либо вообще отсутствует коллективный договор, поскольку нет ассоциации работодателей, способной заключить такой договор. В таких случаях Закон о трудовой конституции предусматривает специальную официальную процедуру, называемую «распоряжением о продлении» (Satzungserklärung), в соответствии с которой коллективный договор (или его часть) может быть расширен для включения трудовых отношений по существу того же характера, которые не охватываются по соглашению. Распоряжения о продлении действия имеют такую же юридическую силу, как и соответствующие положения базовых коллективных договоров.

Распоряжение о продлении выдается Федеральным арбитражным советом (Bundeseinigungsamt) по письменному запросу организации работодателей или работников, обладающей способностью заключать соглашения от имени тех работодателей или работников, к которым относится продление. Если профсоюз или ассоциация работодателей, способная заключить коллективный договор, требует продления коллективного договора, стороной которого они являются, то Федеральный арбитражный совет обязан удовлетворить его при условии соблюдения следующих четырех условий:

Коллективный договор должен существовать, чтобы его можно было распространить на группы за пределами его сферы.
Продлеваемый коллективный договор должен иметь «преобладающее значение» (überwiegende Bedeutung) в соответствующей сфере производственных отношений. Примечательно, что в отличие от положений о продлении, принятых в других странах (например, в Германии), Закон не определяет в количественном выражении, что означает преобладающее значение.
Условия труда, на которые направлен приказ о продлении, должны по существу напоминать условия труда, уже регулируемые соответствующим коллективным договором.
Условия труда, на которые должен распространяться определенный коллективный договор, не должны регулироваться другим коллективным договором. Стоит отметить, что этот пункт не распространяется на какие-либо межотраслевые коллективные договоры (Generalkollektivverträge), заключаемые «высшими» объединениями профсоюзов и ассоциациями работодателей. Межотраслевой коллективный договор, в свою очередь, может быть продлен независимо от того, насколько схожи условия труда. Это положение направлено на то, чтобы избежать конкуренции между существующими коллективными договорами и распоряжениями о продлении, а также дать сторонам, участвующим в переговорах, возможность установить многоуровневую систему производственных отношений.

Все вовлеченные стороны имеют право представить свое письменное мнение и присутствовать на слушании до того, как Федеральный арбитражный совет примет свое решение. Однако, если четыре условия, изложенные выше, соблюдены, Федеральный арбитражный совет обязан продлить действие коллективного договора. И наоборот, Правление не вправе ни продлевать коллективный договор по собственной инициативе (т.е. без запроса стороны соответствующего договора), ни изменять или изменять пункты продлеваемого коллективного договора. Также примечательно, что не требуется ни совместного запроса о продлении со стороны двух сторон коллективного договора, ни единогласия в принятии решений в Совете (см. ниже), поэтому ни одна из сторон не имеет формального права наложить вето на процедуру продления.

По соответствующему заявлению предметом приказа о продлении может быть как коллективный договор в целом, так и отдельные его части при условии, что они не вырваны из контекста. Во всяком случае, только основные положения коллективного договора (т. е. те положения, которые регулируют условия найма) могут быть объявлены общеобязательными посредством дополнительного постановления. Механизм продления не распространяется на другие части коллективного договора.

Федеральная арбитражная комиссия является постоянно действующим органом при министерстве, отвечающем за трудовые отношения (т.е. при Министерстве экономики и занятости). Совет состоит из председателя и заместителя председателя (оба назначаются министерством), четырех представителей работодателей, назначаемых Экономической палатой (Wirtschaftskammer Österreich, WKÖ) — т.е. высшей ассоциацией экономических палат, как основная ассоциация работодателей Австрии — и четыре представителя работников, назначенные Федеральной палатой труда (Bundesarbeitskammer, BAK), высшей ассоциацией палат труда. Председатель и заместитель председателя назначаются на неограниченный срок. Срок полномочий остальных членов Совета составляет пять лет с возможностью повторного назначения. Закон прямо обязывает всех членов Правления вести себя беспристрастно. Решения принимаются на основе большинства голосов.

Организационно Правление разделено на несколько сенатов, полномочия которых различаются по регионам и рассматриваемым вопросам.

Дополнительные положения и обязательное членство

Дополнительные положения могут применяться только к соглашениям с несколькими работодателями (такие положения теряют свою актуальность в странах, где преобладает ведение переговоров с одним работодателем). Как указывалось выше, австрийское трудовое законодательство в значительной степени благоприятствует переговорам с несколькими работодателями, поэтому расчеты с участием одного работодателя очень редки. В соответствии с этим почти все коллективные договоры заключаются в Австрии на отраслевом уровне. Это установленное законом предпочтение переговоров с несколькими работодателями повышает практическую эффективность положений о продлении.

Кроме того, существует еще одно дополнительное положение, установленное Законом о конституции труда: Федеральный арбитражный совет и его территориальные подразделения могут устанавливать минимальную шкалу заработной платы (Mindestlohntarif) по запросу организации работников, способной заключить коллективный договор, если для соответствующей группы работников не существует коллективного договора из-за отсутствия соответствующего объединения работодателей. В этом случае сам Совет регулирует уровень заработной платы, поэтому управление формированием заработной платы переходит от двух сторон отрасли к властям. Поскольку и профсоюзы, и работодатели стремятся сохранить свои управленческие прерогативы в сфере трудовых отношений, желание избежать использования этого положения, позволяющего властям устанавливать шкалу заработной платы, как правило, способствует созданию ассоциаций работодателей, ведению переговоров с участием нескольких работодателей, а также использованию положения о продлении, если это необходимо.

Наконец, есть важный институт, который работает как «функциональный эквивалент» расширению коллективных договоров: принцип обязательного членства в Экономической палате и ее подразделениях. В соответствии с законом все хозяйствующие субъекты, деятельность которых относится к сфере представительства Палаты, обязаны быть членами Палаты и ее подразделений. Сфера деятельности Палаты охватывает почти весь частный сектор (за заметным исключением сельского хозяйства и таких свободных профессий, как врачи и юристы). Это означает, что примерно 96% всех работников частного сектора работают в компаниях, являющихся членами Палаты. Палата является коллективным голосом бизнеса по всем интересам, в том числе связанным с производственными отношениями. Как следствие, Палата является основным объединением работодателей в Австрии. Палата и ее отраслевые подразделения заключают коллективные договоры от имени практически всех объединений работодателей, находящихся под эгидой Палаты. Во всех этих многочисленных случаях проблема не вхождения работодателей в подписавшее объединение работодателей не возникает в силу принципа обязательности членства в Палате, который автоматически связывает всех работодателей, входящих в подразделение Палаты, заключающее соответствующий коллективный договор. .

Таким образом, обязательное членство в Палате обеспечивает полный охват коллективных переговоров способом, аналогичным распоряжениям о расширении, предназначенным для работодателей, не входящих в подписавшую ассоциацию работодателей. В этом отношении обязательное членство в Палате может, таким образом, рассматриваться как функциональный эквивалент расширения. Из-за очень широкой представительской сферы Палаты существует очень мало добровольных ассоциаций работодателей, помимо Палаты, которые участвуют в коллективных переговорах в частном секторе.

Практика продления

На практике приказы о продлении обычно служат для заполнения двух видов пробелов в охвате коллективных переговоров.

Во-первых, процедура продления применяется, когда коллективный договор заключается добровольным объединением (а не подразделениями обязательной Экономической палаты) от имени работодателя. В этом случае приказ о продлении разработан для того, чтобы те работодатели, которые не являются членами ассоциации работодателей, подписавшей соглашение, соблюдали коллективный договор. Например, такого рода приказы о продлении издаются в отношении отраслевых коллективных договоров для полиграфической промышленности и для газет и журналов.

Во-вторых, приказы о продлении используются для распространения отраслевого коллективного договора, сфера действия которого ограничена определенными регионами (обычно определенными федеральными землями или землями), на остальные регионы, для которых не существует коллективного договора. Эта практика влияет на мелкосерийное ремесленное производство (Gewerbe) в нескольких секторах, таких как производство металлов и химикатов. В этих секторах коллективные переговоры ведутся на уровне земель, а работодатели представлены соответствующими отраслевыми подразделениями земель Палаты экономики. Как правило, в таких случаях коллективные договоры не могут быть достигнуты для всех девяти земель Австрии. Следовательно, те земли, стороны которых не смогли прийти к соглашению, охватываются продлением.

Как указывалось выше, закон довольно расплывчато устанавливает, что приказ о продлении может быть издан, если рассматриваемый коллективный договор имеет «преобладающее значение» и что целевые условия труда должны быть аналогичны условиям, охватываемым соответствующим коллективным договором. «Преобладающее значение» определяется Федеральным арбитражным советом в том смысле, что это предварительное условие для приказа о продлении считается существующим, если соответствующий коллективный договор распространяется на большинство работодателей и работников в рамках совместной сферы действия этого соглашения и запрашиваемого приказа о продлении. Второй критерий, относящийся к сходству условий труда, на практике не имеет значения. Это связано с тем, что в любом из двух видов практики расширения отраслевые коллективные договоры распространяются только в пределах их собственных секторов.

Что касается процесса принятия решений в рамках Федерального арбитражного совета, то закономерностей не наблюдается. Некоторые распоряжения о продлении издаются на основе единогласия, а некоторые — на основании большинства голосов. Хотя обычно процедуру продления инициируют профсоюзы, тем не менее, были случаи, когда просьбы о продлении инициировались работодателем. Это указывает на то, что механизм расширения принят как профсоюзами, так и ассоциациями работодателей. Одна из причин этого может заключаться в том, что в некоторых областях закон довольно расплывчат. Это дает обеим сторонам отрасли возможность реализовать механизм продления таким образом, чтобы обеспечить максимальную легитимность.

Данных о количестве продленных коллективных договоров и количестве работодателей и работников, охваченных продлением, не существует. Несмотря на это, можно сделать два замечания относительно количественной значимости приказов о продлении. Если существуют пробелы в охвате коллективных переговоров, то в Австрии наблюдается четкая тенденция восполнять эти пробелы путем расширения, а не оставлять их незакрытыми. Однако такие пробелы встречаются редко. Таким образом, необходимость в выдаче приказов о продлении возникает лишь в нескольких случаях. Это связано с широким охватом «функционального эквивалента» расширения: обязательное членство в Экономической палате. Как отмечалось выше, работодатели, организованные Палатой, нанимают около 97% всех работников частного сектора. Для подавляющего большинства этого состава Палата и ее подразделения заключают коллективные договоры. В этих случаях не существует проблемы неаффилированных работодателей. Это оставляет мало возможностей для использования дополнительных процедур. Таким образом, на практике обязательное членство гораздо важнее, чем расширение, когда речь идет о том, чтобы сделать коллективные договоры общеобязательными для работодателей.

Комментарий

При корректировке коэффициента охвата для тех сотрудников, которые лишены права на ведение коллективных переговоров, Австрия записывает коэффициент охвата коллективного договора, равный 99%. Это один из самых высоких показателей в Европе и в более широкой Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). По причинам, изложенным выше, обязательное членство компаний в Экономической палате по существу составляет эту ставку. Это обязательное членство в ассоциациях работодателей является уникальным в Европе. Тем не менее, он пользуется высокой степенью легитимности среди австрийских работодателей. Об этом свидетельствует тот факт, что голосование по вопросу об обязательном членстве в 1995-1996 годах показало, что 82% членов Палаты поддержали этот принцип. Австрийское трудовое законодательство также предусматривает возможность создания добровольных ассоциаций работодателей, и, когда они наделены правом на ведение переговоров, они даже имеют приоритет перед своими обязательными аналогами. Несмотря на это, Палата сохранила свой статус основного объединения работодателей.

В других европейских странах ассоциации работодателей считают добровольное членство одним из своих учредительных принципов. Однако с учетом практики продления коллективных договоров различие между добровольным и обязательным членством стирается. Это особенно верно для некоторых стран (например, Бельгии и Нидерландов), где членские взносы иногда взимаются со всех компаний в определенном секторе посредством расширения расчетов с несколькими работодателями. Как показал недавний сравнительный анализ 20 стран ОЭСР за три десятилетия ( Национальные трудовые отношения на интернационализированных рынках , Ф. Тракслер, С. Блашке и Б. Киттель, Оксфорд, издательство Оксфордского университета, 2001), как охват коллективных переговоров, так и плотность членства в добровольных ассоциациях работодателей значительно увеличиваются при использовании практики распространения знаний.

Положительный эффект на плотность объединений работодателей обусловлен тем, что практика распространения коллективных договоров на неаффилированных работодателей создает для них очень сильный стимул к присоединению. Если положения о продлении существуют и используются, работодатели не могут исключать возможности быть обязанными соблюдать коллективный договор, даже если они не являются членами подписавшего его объединения работодателей. Следовательно, для них рационально вступать в ассоциацию работодателей, чтобы иметь право участвовать в процессе переговоров, результаты которых могут быть для них обязательными в любом случае. Следовательно, обязательное членство в ассоциациях работодателей и положения о расширении являются функциональными эквивалентами не только в отношении высокого уровня охвата, но и в отношении высокого уровня плотности работодателей. (Франц Тракслер, Венский университет)

Коллективные переговоры

Что такое коллективные переговоры?

Термин коллективные переговоры относится к переговорам об условиях найма между работодателем и группой работников. Работники обычно представлены профсоюзом во время коллективных переговоров.

Условия, обсуждаемые в ходе коллективных переговоров, могут включать условия труда, заработную плату и компенсацию, рабочее время и льготы. Цель состоит в том, чтобы заключить коллективный договор посредством письменного договора. По данным Международной организации труда, ведение коллективных переговоров является основным правом всех работников.

Ключевые выводы

Коллективные переговоры — это процесс переговоров об условиях найма между работодателем и группой работников.
Процесс происходит между руководством компании и профсоюзом.
Опасения и вопросы, которые могут возникнуть в ходе коллективных переговоров, включают условия труда, заработную плату и компенсацию, рабочее время и льготы.
Целью коллективных переговоров является заключение коллективного договора или контракта.
Существует несколько типов коллективных переговоров, в том числе комбинированные концессионные, распределительные, интеграционные и переговоры о производительности.
На промежуточных выборах 2022 года избиратели в Иллинойсе и Теннесси заняли противоположные позиции: либо закрепили права на ведение коллективных переговоров в конституции своего штата, либо ограничили полномочия профсоюзов.

Как работают коллективные переговоры

Как отмечалось выше, Международная организация труда (МОТ) заявляет, что ведение коллективных переговоров является основным правом, доступным для всех работников. Это означает, что все работники имеют право излагать свои жалобы своим работодателям и иметь возможность обсудить их. По данным МОТ, коллективные переговоры помогают уменьшить неравенство на рабочем месте, обеспечивая при этом защиту труда работников.

Коллективные переговоры обычно ведутся между членами корпоративного управления и лидерами профсоюзов, которые избираются работниками, чтобы представлять их и их интересы. Коллективные переговоры инициируются, когда контракты с работниками подлежат продлению или когда работодатели вносят изменения в рабочее место или контракты. Эти изменения включают, но не ограничиваются:

Условия занятости
Условия труда и другие правила рабочего места
Базовая заработная плата, заработная плата и оплата за сверхурочную работу
Рабочее время и продолжительность смены
Праздники, больничные и отпуска
Пособия, связанные с такими вопросами, как выход на пенсию и здравоохранение

Эти вопросы делятся на три разные категории, которые называются обязательными, добровольными и незаконными. Обязательные предметы включают все, что закон требует от работодателя, например, заработная плата, сверхурочная работа и безопасность на рабочем месте. Добровольные темы включают в себя подлежащие обсуждению вещи, которые не требуются по закону, такие как вопросы профсоюзов и решения о членах совета директоров работодателей. Незаконные темы включают в себя все, что нарушает законы, например, дискриминацию на рабочем месте.

Цель коллективных переговоров называется коллективным договором. Это соглашение предназначено для установления правил найма на определенное количество лет. Члены профсоюза оплачивают расходы на это представительство в виде профсоюзных взносов. Процесс коллективных переговоров может включать антагонистические забастовки или локауты сотрудников, если обе стороны не могут прийти к соглашению.

Членство в профсоюзах в США в 2021 году составило 10,3% (по последним имеющимся данным). Это на 0,5% меньше, чем годом ранее. Работники бюджетной сферы составили 33,9% рабочих по сравнению с 6,1% представителей частного сектора.

Этапы коллективных переговоров

Коллективные переговоры могут быть интенсивным процессом, который может быть стрессовым и трудным для всех вовлеченных сторон. Это часто включает в себя множество обменов мнениями с предложениями и встречными предложениями. Но конечная цель заключается в достижении соглашения.

Процесс проходит ряд стадий. Эти шаги можно резюмировать следующим образом:

Выявление проблем и подготовка требований: Сюда может входить список жалоб, таких как неправомерные действия руководства или низкая заработная плата.
Ведение переговоров: Профсоюз наймет команду профессиональных переговорщиков для достижения соглашения с работодателем. Работодатель также наймет переговорщиков, и две команды продолжат встречаться, пока не придут к удовлетворительному соглашению.
Достижение предварительного соглашения: Как только соглашение будет достигнуто, обе команды переговорщиков представят соглашение своим избирателям. В это время любые вопросы в последнюю минуту будут подниматься по мере проработки деталей.
Принятие и ратификация соглашения: Соглашение будет представлено членам профсоюза, у которых будет возможность проголосовать за или против нового договора.
Администрирование соглашения: После окончательного заключения соглашения рабочие и продавцы будут продолжать следить за тем, чтобы компания соблюдала свои обязательства.

Однако бывают случаи, когда стороны не могут прийти к соглашению. Если период переговоров истекает, а коллективный договор не заключен, представители профсоюза могут предложить работникам объявить забастовку до тех пор, пока их требования не будут выполнены.

С другой стороны, работодатели могут решить заблокировать своих сотрудников до тех пор, пока не будет достигнуто подходящее соглашение. Если они заблокированы, сотрудники имеют право пикетировать. В большинстве случаев ни одна из сторон не хочет достигать этих пунктов, которые считаются радикальными мерами, применяемыми в крайнем случае.

Законы о коллективных переговорах

В большинстве промышленно развитых стран действуют законы, защищающие право на ведение коллективных переговоров и создание профсоюзов, хотя в некоторых отраслях могут быть ограничения. В Соединенных Штатах Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA) защищает право большинства работников на участие в коллективных переговорах.

Это включает в себя право на создание профсоюзов и вступление в них, право на обсуждение заработной платы и других жалоб, а также право на забастовку. Он также запрещает увольнять любого сотрудника за защищенную деятельность. Однако некоторые категории работников специально исключены из NLRA; к ним относятся федеральные, государственные и местные государственные служащие и сельскохозяйственные рабочие.

Национальный совет по трудовым отношениям является государственным органом, который регулирует трудовые отношения и коллективные переговоры в соответствии с NLRA. Он также отвечает за надзор за профсоюзными выборами и следит за тем, чтобы на рабочих не оказывалось принуждение голосовать в ту или иную сторону.

Во многих штатах также есть законы, касающиеся коллективных переговоров. На промежуточных выборах 2022 года избиратели Иллинойса одобрили поправку, закрепляющую права на ведение коллективных переговоров в конституции их штата. Двигаясь в противоположном направлении, избиратели Теннесси одобрили референдум, который добавит в конституцию их штата положение закона о праве на труд, ограничивающее власть профсоюзов.

Виды коллективных переговоров

Не все виды коллективных переговоров одинаковы. На самом деле коллективные переговоры можно разделить на несколько категорий. Мы отметили некоторые из наиболее распространенных типов ниже.

Композитный торг

Композитный торг не имеет ничего общего с компенсацией. Вместо этого он фокусируется на других вопросах, таких как условия труда, гарантии занятости и другие корпоративные политики. Они могут включать методы найма и увольнения, а также дисциплину на рабочем месте. Цель сложного торга состоит в том, чтобы прийти к подходящему соглашению, ведущему к прочным и гармоничным отношениям между работодателями и их работниками.

Концессионный торг

Как следует из названия, концессионные переговоры направлены на то, чтобы профсоюзные лидеры шли на уступки в обмен на гарантии занятости. Это обычное явление во время экономического спада или рецессии. Лидеры профсоюзов могут согласиться отказаться от определенных льгот, чтобы гарантировать выживание кадрового резерва и, в конечном счете, бизнеса.

Дистрибьюторские переговоры

Этот процесс характеризуется финансовой выгодой одной стороны за счет другой. Это может происходить за счет увеличения бонусов, заработной платы или любых других финансовых преимуществ. Распределительные переговоры обычно отдают предпочтение работникам, а не работодателям.

Профсоюзы должны иметь более высокую степень власти, чтобы распределительные переговоры работали. Более высокое членство означает большую власть. Если работодатель отказывается принять требования профсоюза, он может объявить забастовку.

Интегративный торг

Каждая сторона пытается получить выгоду от интегративного торга, поэтому его часто называют формой беспроигрышного торга. Каждая сторона старается учитывать позицию другой стороны и выносить на обсуждение вопросы, которые направлены на пользу обеим сторонам. Таким образом, работники и работодатели могут как проиграть, так и выиграть от интегративного торга.

Производительность Торг

Этот тип переговоров вращается вокруг вознаграждения и производительности сотрудников. Лидеры профсоюзов часто используют более высокие зарплаты и компенсации как способ повысить производительность труда сотрудников, что приводит к увеличению прибыли и ценности для работодателя. Для того, чтобы этот вид переговоров работал, обе стороны должны согласиться на финансовые условия, чтобы повысить производительность.

Профсоюзы представляют самых разных работников, в том числе (но не ограничиваясь ими) работников продуктовых магазинов, сотрудников авиакомпаний, профессиональных спортсменов, учителей, работников автомобильной промышленности, почтовых работников, актеров, сельскохозяйственных рабочих и сталелитейщиков.

Преимущества и недостатки коллективных переговоров

Преимущества

Как следует из названия, рабочие имеют больший голос в ходе коллективных переговоров. Нахождение в группе с одной и той же целью (целями) дает сотрудникам больше возможностей для обсуждения требований со своими работодателями. Компании могут быть в состоянии закрыть голоса одного или двух сотрудников, но не обязательно могут сделать то же самое с большей группой объединенных людей.

Условия на рабочем месте в рамках коллективных переговоров могут значительно улучшиться и гарантировать всем работникам одинаковую защиту. Это включает в себя проведение проверок здоровья и безопасности, а также подходящую заработную плату, оплату сверхурочных и отпуск.

Работодатели и работники полностью осознают свои права и обязанности по коллективному договору. После согласования условий работы составляется договор. Обе стороны соглашаются с условиями, которые четко определены.

Недостатки

Как упоминалось выше, коллективные переговоры часто представляют собой длительный процесс, который может занимать недели или даже месяцы. Работодателям и лидерам профсоюзов, возможно, придется менять условия найма. Лидеры профсоюзов обязаны информировать сотрудников и ставить условия на голосование. Если сотрудники голосуют за отклонение контракта, процесс переговоров начинается снова.

Коллективные переговоры часто обходятся дорого. Работникам и работодателям, возможно, придется взять отпуск с работы, чтобы провести переговоры. Это означает меньше времени на работе и, следовательно, снижение производительности. Длительные переговоры могут повлиять на прибыль компании.

Этот процесс часто считается предвзятым. Поскольку сотрудники могут объединяться в единый профсоюз, работодатели могут быть вынуждены вести переговоры и соглашаться на невыгодные условия, чтобы их предприятия работали без особых сбоев.

Плюсы и минусы коллективных переговоров

Плюсы

Голос сотрудников громче.
Улучшает условия труда и защищает сотрудников
Устанавливает права и обязанности работодателей и работников

Критика коллективных переговоров

Коллективные переговоры — спорный вопрос, особенно когда речь идет о работниках государственного сектора. Поскольку налоговые поступления финансируют заработную плату государственных служащих, оппоненты утверждают, что такая практика приводит к чрезмерной оплате труда, что ложится чрезмерным бременем на налогоплательщиков. Сторонники утверждают, что любые опасения по поводу безудержной заработной платы необоснованны и что работники государственного сектора, охваченные коллективными договорами, зарабатывают не более чем на 5% больше, чем их коллеги, не входящие в профсоюз.

Бывшие губернаторы Крис Кристи из Нью-Джерси и Скотт Уокер из Висконсина вели громкие баталии с профсоюзами государственного сектора. Кристи подверглась резкой критике со стороны Ассоциации образования Нью-Джерси (NJEA) за реструктуризацию пенсий учителей с целью ограничения государственных расходов. Инициатива Уокера по ограничению прав учителей на ведение коллективных переговоров в Висконсине оказалась настолько противоречивой, что ее оппонентам удалось собрать достаточно подписей, чтобы добиться отзыва выборов против Уокера в июне 2012 года. На выборах победил губернатор.

Пример коллективного договора

В 2021 году сотрудники John Deere попытались заключить более выгодный контракт с производителем сельхозтехники. Однако в период высоких прибылей John Deere и более высокого спроса на рабочую силу во время пандемии COVID-19 многие работники считали, что они имеют право на более высокую заработную плату и пенсионные пособия, чем первоначальное предложение компании.

Рабочие компании в конечном итоге отклонили первое предварительное предложение и санкционировали забастовку против компании. 14 октября 2021 года они начали пикетировать заводы и штаб-квартиру John Deere, в результате чего некоторые фермерские компании забеспокоились о своей способности собрать урожай того года. После сильного давления со стороны политиков, рабочих и общественности John Deere предложила новый контракт, который отвечал большинству требований рабочих. Забастовка закончилась 17 ноября, чуть более чем через месяц после ее начала.

Каковы основные цели коллективных переговоров?

Основная цель коллективных переговоров состоит в том, чтобы обе стороны — представители работников и работодатель — пришли к соглашению об условиях найма. Это называется коллективным договором или контрактом, который включает условия найма и условия, выгодные обеим сторонам.

Каковы основные виды коллективных переговоров?

Основные типы коллективных переговоров включают смешанные переговоры, концессионные переговоры, распределительные переговоры, интеграционные переговоры и переговоры о производительности.

Законны ли коллективные переговоры?

Коллективные переговоры не являются незаконными. По данным Международной организации труда, работодатели имеют право создавать профсоюзы для представления своих интересов и право на ведение коллективных переговоров. Таким образом, на профсоюзных лидеров возложена задача ведения переговоров об условиях найма с работодателями и управления ими посредством трудовых договоров.