Совмещение должностей в одной организации, какой порядок и правила. Совмещение должностей какие есть ограничения
Совмещение без ограничений | Статьи
Петр Крымов, юрист, г. Москва.
Совмещение - одна из юридических форм, используемых в трудовом праве для обеспечения выполнения сотрудником дополнительных обязанностей. Долгое время в законодательстве существовали ограничения на совмещение, затем они были сняты, но в отношении отдельных субъектов длительное время не было четкого, однозначного законодательного закрепления снятия ограничений. Поэтому на практике у кадровиков до сих пор возникает вопрос об этих ограничениях.
Экскурс в прошлое
Пункт 15 Постановления Совмина СССР от 04.12.1981 N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" (далее - Постановление) налагал ряд ограничений по совмещению. Так, в подп. "а" указанного пункта говорилось, что на руководителей предприятий, учреждений и организаций, их заместителей и помощников Постановление не распространяется. Это означало, что руководители организаций не вправе совмещать должности и в отношении их нет никаких правовых оснований производить доплаты за совмещение.
Постановление было принято задолго до введения в действие ТК РФ и применялось в условиях отсутствия необходимого правового регулирования условий и порядка совмещения профессий (должностей). Но вступивший в силу 1 февраля 2002 года ТК РФ не изменил положения дел: первоначально в нем почти не было специальных норм о совмещении (отсутствовало определение совмещения, не устанавливались его виды и процедура оформления), поэтому правоприменители продолжали руководствоваться нормативными правовыми актами бывшего СССР по данному вопросу, в том числе Постановлением.
В июне 2006 года в ТК РФ были включены специальные нормы о совмещении (в частности, ст. 60.2), которые не предусматривали каких-либо ограничений и исключений для руководителей (Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации").
Казалось бы, это должно было полностью снять проблему и легализовать для них совмещение должностей. Однако даже после этого приведенная ранее точка зрения не растеряла сторонников и нередко использовалась чиновниками, которые по-прежнему признавали постановление подлежащим применению.
Все ограничения сняты
В 2003 году руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей разрешили совмещать профессии (Определение ВС РФ от 25.03.2003 N КАС 03-90). В отношении указанных субъектов трудового права п. 15 Постановления был признан недействующим.
С этого момента работать на условиях совмещения и получать за это доплату могли все, кроме руководителей организаций и их заместителей.
Налоговые проверки показывали, что, когда сотрудники налоговых органов выявляли факты совмещения должностей руководителями организаций (например, генеральный директор совмещал должность главного бухгалтера), они, опираясь в том числе и на постановление, нередко пытались квалифицировать это как одно из нарушений требований законодательства и способ получения необоснованной налоговой выгоды. В результате налогоплательщикам приходилось отстаивать свою правоту в судах (Постановления Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 27.02.2007 по делу N А56-31322/2006, ФАС СЗО от 17.07.2006 по делу N А56-34599/2005).
Контролирующие органы обосновывали свою правоту тем, что ВС РФ еще в 2003 году рассматривал законность этого нормативного акта и признал неправомерным ограничение совмещения лишь для некоторых руководящих работников (руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей), но не для руководителей организаций, их заместителей и помощников. Кроме того, законодатель допускает действие на территории России нормативных правовых актов о труде бывшего СССР постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).
С 2009 года все споры закончились, неоднозначности были устранены: с принятием Постановления Правительства РФ от 10.03.2009 N 216 "Об изменении и о признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации" постановление Совмина СССР от 04.12.1981 N 1145 признано не действующим на территории РФ.
Последнее формальное препятствие для широкого использования института совмещения руководителями организаций, их заместителями было снято. Можно с уверенностью сказать, что если есть такая необходимость, то руководитель может совмещать, к примеру, должность водителя, или главного бухгалтера, или финансового директора.
Как оформить совмещение
На сегодняшний момент руководители организаций вправе совмещать другие должности в возглавляемых ими организациях. Однако такое кадровое решение должно быть надлежащим образом оформлено и правильно реализовано, то есть в соответствии с требованиями трудового законодательства и с учетом особенностей правового положения руководителя.
В частности, не следует забывать, что руководитель является весьма специфическим работником, поскольку он реализует полномочия работодателя по отношению к подавляющему большинству сотрудников организации (подписывает с ними трудовые договоры, издает от имени работодателя локальные нормативные акты, издает кадровые приказы и т.п.). А вот по отношению к нему права и обязанности работодателя осуществляет орган управления юридического лица, который должен быть определен учредительными документами организации (например, совет директоров), или уполномоченное этим органом лицо (к примеру, председатель совета директоров) (ч. 6 ст. 20 ТК РФ).
Кроме того, совмещение руководителем должностей возможно, если в организации имеются вакантные должности, исполнение обязанностей по которым работодателю необходимо обеспечить (в частности, должности водителя и главного бухгалтера). Если должность не вакантна, но занимающий ее сотрудник заболел или находится в отпуске (командировке и т.п.), то совмещение возможно, но уже посредством поручения руководителю организации исполнения обязанностей временно отсуствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).
Срок, в течение которого совмещающий работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия сотрудника (в нашем случае - руководителя организации) (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ). При совмещении работнику производится доплата, размер которой определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).
Документальное оформление совмещения предполагает подготовку двух кадровых документов:
- - приказа о совмещении, подтверждающего факт поручения дополнительной работы. В отношении руководителя его издает орган управления компании (или уполномоченное им лицо), действующий от лица работодателя. При этом необходимо письменное согласие работника. В приказе устанавливаются сроки совмещения, а также содержание и объем дополнительной работы руководителя;
- - соглашения о совмещении, которое подписывается с руководителем организации в целях установления размера доплаты за выполнение им дополнительной работы.
В дальнейшем руководитель имеет право в одностороннем порядке досрочно отказаться от совмещения, а работодатель в свою очередь - досрочно отменить свое поручение о выполнении руководителем дополнительной работы. Для этого достаточно письменно предупредить другую сторону не позднее чем за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).
Таким образом, в настоящее время институт совмещения в полном объеме распространяется на руководителей. Поэтому они вправе получать доплату за выполнение дополнительной работы. И работодатели смогут включать затраты на выплату указанной доплаты в состав расходов на оплату труда (ст. 255 НК РФ).
Оплата совмещения
Статья 60.2 ТК РФ подчеркивает, что работа по совмещению оплачивается дополнительно. Размер дополнительной оплаты, согласно ст. 151 ТК РФ, устанавливается по соглашению сторон. Доплата начисляется в соответствии с фактически отработанным временем, то есть, если сотрудник совмещал должности не полный месяц, дополнительная оплата начисляется только за период совмещения. Кстати, на иски о взыскании доплаты за совмещение должностей приходится немалый процент трудовых споров.
Так, в одном деле Е. Бардакова обратилась в суд с иском о взыскании доплаты за совмещение должностей, ссылаясь на то, что приказами председателя Арбитражного суда Республики Калмыкия на нее были возложены обязанности руководителя аппарата суда. По сложившейся в суде практике, доплата работникам производится в следующих размерах: на период замещения временно отсутствующего работника - в размере 50% от должностного оклада; на период исполнения обязанностей по вакантной должности - 80% от месячной заработной платы. Кроме того, истица просила установить факты дискриминации в оплате труда и выполнения работы в должности руководителя аппарата. Суд иск удовлетворил (Апелляционное определение Верховного суда Калмыкии от 06.09.2012 по делу N 33-654/2012).
Обратите внимание, что, даже если не соблюдены все формальности по оформлению работы на условиях совмещения, но работник может доказать выполнение такой работы (документами внутреннего учета, табелями и пр.), суд удовлетворяет требования по оплате за совмещение.
В другом деле суд указал, что у него нет оснований не доверять объяснениям истицы об обстоятельствах ее работы на условиях совмещения должностей, в частности о количестве отработанных дней, размере доплаты, установленной по соглашению с работодателем, и представленным ею письменным доказательствам, учитывая, что ответчик в настоящее судебное заседание не явился, объяснения истицы в этой части не оспаривал, доказательств обратного суду не представил.
При таких обстоятельствах суд находит требования истицы о взыскании с ответчика доплаты за работу на условиях совмещения должностей за 10 дней в ноябре 2011 года и три дня в декабре 2011 года подлежащими удовлетворению (решение Таганского районного суда г. Москвы от 23.04.2012 по делу N 2-1309/12).
__________________
of-law.ru
Совмещение должностей в одной организации: правила оформления
На сегодняшний день довольно часто встречается ситуация, когда в одной организации один человек одновременно занимает несколько должностей. Зачастую это связано с мерами экономии, которые необходимо соблюдать в условиях экономического кризиса. В такой ситуации руководству коммерческих структур чрезвычайно важно понять, как оформить такие трудовые взаимоотношения на предприятии, ведь совмещение профессий на одном предприятии в условиях непростой экономической ситуации может улучшить финансовые показатели предприятия.
В этом случае между сотрудником и самой организацией возникают внутренние взаимоотношения, которые можно оформить, используя два следующих способа:
- Совместительство внутри организации;
- Одновременное совмещение нескольких постов или профессий.
Эти две формы имеют между собой существенные отличия, которые важно учитывать руководителям предприятия. Внутреннее совместительство не предполагает выполнение задач, связанных с основной должностью сотрудника вне времени, отведенного под выполнение работ по основной профессии. Иначе говоря, вся работа в рамках внутреннего совместительства должна выполняться вне рамок основной должности сотрудника предприятия.
Пример: С. Г. Путилов на одном из предприятий, занимающимся производством, занимает должность механика. Его рабочий день начинается в 9:00 и заканчивается в 18:00. Одновременно с этим он принимает решение устроиться в этой же компании на пост дворника. Функциональные обязанности дворника ему нужно осуществлять с 18:00 до 21:00. В этой ситуации сотрудник не совмещает профессию, а работает по совместительству, выполняя свои функции в качестве дворника уже после окончания рабочего времени на основном посту.
Совмещение должностей в одной организации Что такое совмещение
Данный тип трудовых отношений внутри организации означает, что человек трудится на своей основной вакансии и на протяжении своего рабочего дня должен заниматься исполнением иных функций, которые на него возлагаются в рамках занимаемой им второй должности. Иначе говоря, сотрудник занимается второй работой параллельно со своей основной в одно и то же время.
Пример: Г. И. Большаков занимает вакансию сантехника, а его рабочий день начинается в 8:00 и заканчивается в 17:00. При этом он занимает должность слесаря, совмещая эти две должности и выполняя свои функции в одно и тоже рабочее время.
Эти отличия и диктуют существующие различия между процедурами документального оформления этих двух форм трудовых взаимоотношений. Для внутренних совместителей необходимо составлять новое отдельное трудовое соглашение. Если же речь идет о совмещении, то можно и дальше использовать текущий трудовой договор, к которому нужно составить дополнительное соглашение.
Оформление совмещения вакансий
В том случае если сотрудник предприятия способен и имеет желание одновременно работать на двух должностях, то ему необходимо оформить дополнительное соглашение о совмещении занимаемых должностей. При этом нужно учесть, что специфика обеих должностей не должна ему мешать полноценно справляться с каждой работой. Именно по этой причине, если основная работа сотрудника связана с частой необходимостью смены места дислокации его рабочего пространства, рекомендуется оформлять внутреннее совместительство занимаемых должностей.
Руководство компании может оформить совместительство профессий через оформление дополнительного договора к основному контракту. В таком документе необходимо указать точное название новой вакансии, а также длительность работы на нескольких постах.
Понятие, порядок оформления совмещения, указанный в ст. 60.2 ТК РФ, указывает на то, что сотрудник должен получать от работодателя доплату. Размер дополнительного финансового вознаграждения нужно установить в дополнительном договоре, прикрепленном к основному.
В зависимости от того, кто именно выступает в качестве инициатора совмещения должностей, для оформления этого процесса потребуются следующие документы:
- Составленное работником прошение о предоставлении возможности совмещать должности;
- Предложение руководства организации с подписью сотрудника о совмещении двух должностей.
Также нужно учесть, что в трудовой книжке сотрудника не нужно отражать факт совмещения им нескольких вакансий, так как это не предусматривается положениями действующего законодательства.
Кроме того, действующее законодательство не накладывает обязанности на работодателя фиксировать в учетном табеле информацию о совместительстве сотрудников. Это связано с тем, что сотрудник выполняет обязанности по второй работе одновременно с обязанностями, возложенными на него в рамках его основной должности. Именно по этим причинам в учетном табеле рабочего времени следует указывать лишь время, проведенное сотрудником на его основном рабочем месте.
Отличия совмещения и совместительстваОкончание совмещения двух рабочих мест
В том случае если внутри организации в отношении какого-то сотрудника оформляется совмещение двух должностей, то в дополнительных соглашениях, которые действуют совместно с основным трудовым договором, указываются сроки совмещения нескольких должностей. В таких условиях чрезвычайно важно понять, как действовать после того, как истечет данный срок.
В подобных обстоятельствах, после истечения сроков, указанных в дополнительном соглашении, работник будет обязан приступить к выполнению лишь своих прямых обязанностей по его основной должности. Важно помнить о том, что нет никакой необходимости в составлении документа, прекращающего действие дополнительного трудового соглашения.
Тут все действия производятся лишь с согласия руководства компании. Безусловно, можно заняться изданием специального указа о прекращении совмещения работником двух должностей, но даже без этого документа юридически сотрудник будет обязан перейти вновь на выполнение обязанностей по своей основной вакансии.
Помимо всего прочего, действующий ТК РФ указывает на то, что обе стороны трудовых отношений имеют право и возможность прекратить совмещение двух должностей в одностороннем порядке. Такие возможности указаны в ст. 60.2 ТК РФ. Для того чтоб осуществить подобное, достаточно одной стороне направить соответствующее прошение другой стороне за три дня до окончания совмещения двух должностей.
Важно: В том случае, если именно руководство компании выступает в качестве инициатора разрыва соглашения о совмещении должностей, то рекомендуется об этом уведомить сотрудника специальной бумагой, где он должен будет поставить свою подпись о получении соответствующей информации. Это поможет избежать различных конфликтных ситуаций и вероятность выплаты финансовой компенсации в пользу сотрудника.
ТК РФ и внутреннее совместительство должностей
Внутреннее совместительство двух профессий главным образом отличается от совмещения должностей работником тем, что согласно действующему ТК РФ, он в организации работает, кроме как, на своей основной работе еще и на дополнительной вакансии в то самое время, когда он не занят своей основной профессиональной деятельностью. Данные особенности прописаны в ст. 282, 60.1 ТК РФ.
Отдельные пункты ТК РФ накладывают определенные ограничения, затрагивающие общий объем времени, что может потратить сотрудник на совместительство двух профессий. Если человек совмещает две должности на одной организации, то законодательство позволяет ему посвящать второй работе не более 4 часов в день.
В рамках одного месяца сотрудник может работать на дополнительной работе не более половины времени от проведенного на своей основной должности. В некоторых случаях работник может пренебрегать этим ограничением.
Важно: В том случае если в какой-то из дней человек на своей основной должности выходной, то он может посвятить весь рабочий день своей второй работе.
Запись в трудовой книжкеОформление внутреннего совместительства
Процесс оформления внутреннего совместительства предполагает составление дополнительного соглашения к уже существующему основному трудовому договору. Одновременно с этим нужно учесть, что к такому сотруднику допустимо предъявлять все требования, которые предъявляются к остальным сотрудникам, не работающим по совместительству на нескольких должностях.
У внутреннего совместителя должно быть сразу два договора о трудовых взаимоотношениях с работодателем, по его основной вакансии и по дополнительной.
Трудовой договор и дополнительное соглашение должны содержать в себе следующую информацию:
- Название организации;
- Точное название должности, которую будет дополнительно занимать сотрудник;
- Описание системы оплаты труда сотрудника организации, работающего по совместительству на нескольких должностях;
- Режим работы, а также график выходных дней.
Согласно действующим правилам и нормам, подобный договор составляется в письменной форме и в двух экземплярах.
Важно: В основном трудовом договоре нужно указать, что сотрудник работает на двух должностях одновременно, согласно внутреннему совместительству.
Составление приказа и заявления о совмещении
Нормы действующего Трудового Кодекса РФ диктуют то, что для верификации подобного договора между лицом, предоставляющим работу и наемным сотрудником, от работника необходимо получить заявление, где он просит своего начальника принять его на работу сразу на несколько должностей. В подобном заявлении также нужно указать точное название вакансий и рабочее время во время которого он будет заниматься своими прямыми должностными обязанностями по каждой отдельной должности.
Составленное заявление на следующем этапе необходимо предоставить сотрудникам отдела кадров организации.
Согласно общим правилам, указанным в ст. 68 ТК РФ, после этого, руководство предприятия издает специальный указ, где указывается информация о приеме человека на условиях совмещения нескольких постов. Это касается и тех сотрудников, кто работает на условиях внутреннего совмещения постов. Исходя из этого, руководство должно издать сразу два приказа о приеме сотрудника на его основную должность и на дополнительную.
Существует два варианта форматов документального оформления перекладывания на работника предприятия дополнительных функциональных обязанностей в рамках деятельности сразу на нескольких рабочих местах: процесс совмещения профессий, а также вариант, когда человек трудится на условиях совместительства внутри организации. В том случае если человек готов взять на себя новые функциональные обязанности, где ему необходимо будет временами отвлекаться от первой работы, то между ним и его начальством необходимо составить в качестве дополнения новое трудовое соглашение. В таком случае руководству предприятия нельзя забывать о необходимости получения от сотрудника соответствующего заявления о его желании работать сразу по нескольким профессиям. В том случае если дополнительная работа не отвлекает работника от его непосредственной деятельности, то он вполне может выполнять работу по второй вакансии на условиях должностного совмещения. Внутреннее должностное совмещение оформляется лишь при соблюдении условия составления дополнительной бумаги к ранее заключенному договору о трудовых взаимоотношениях. Для окончательного завершения данного процесса потребуется издать отдельный указ по предприятию о совмещении сотрудником постов.
Оформление совмещенияНепростая экономическая ситуация в стране, которая провоцирует финансовые проблемы на многих предприятиях способствует такому явлению, как вынужденное сокращение штата сотрудников. В условиях массового увольнения работников работодатель часто лишается ценных кадров. Поэтому единственным способом залатать кадровые дыры является оформление совмещения или внутреннего совместительства. По большому счету единственным условием является соблюдение действующих законодательных норм, а также требований фискальных государственных служб в вопросе оформления работников на несколько должностей. Также потребуется получить официальное согласие от сотрудника, оформленное в свободной форме на имя непосредственного начальника.
Итоги
Совмещением обязанностей работниками на многих предприятиях можно сократить финансовые издержки на оплату труда. Если в организации трудятся люди, квалификация которых позволяет им с равной эффективностью совмещать сразу несколько должностей, то вполне допустимо использовать их способности в целях сокращения штата сотрудников. При этом такие работники вполне могут рассчитывать на хорошую прибавку к своей заработной плате, что может являться для них хорошим финансовым стимулом. Совмещение профессий может быть выгодным не только работодателю, но и самим сотрудникам поэтому важно знать процедуру документального оформления подобных трудовых отношений согласно всем нормам действующей законодательной базы Российской Федерации.
Интересное по теме:
biztolk.ru
Как правильно оформить совмещение должностей на одном предприятии
Осуществляя рабочую деятельность, каждый человек хочет получать больше денежных средств, чем есть на сегодняшний день. С этой целью можно прибегать к самым разным способам. Достаточно распространенным среди наших соотечественников является совмещение нескольких должностей на одном предприятии.
Необходимо отметить, что действующее законодательство РФ допускает возможность расширения зоны действий функциональных обязанностей и увеличения объема работы, которые выполняются в пределах рабочего дня или смены. Для совмещения нескольких рабочих должностей необходимо оформить соответствующую договоренность между сотрудником и работодателем.
Содержание статьи
Правовая основа данного вопроса
Процедура оформления нескольких должностей на предприятии допустима в том случае, если существует близость рабочих мест по основному и дополнительному трудоустройству.
Возможность совместить несколько обязанностей по второй должности также возможна, если имеется не только вакантная позиция, но и работник временно отсутствует на рабочем месте.
В качестве подтверждения может выступать:
- Расписание работы предприятия, в котором указано наличие должности, являющейся не занятой сотрудником.
- Табель учета, в котором указан код причин, а также временной период, когда сотрудник отсутствует на рабочем месте.
Для того чтобы период отсутствия работника был определен верно, используются формы первичного учета. Они позволяют подтвердить уважительность причины отсутствия на работе. В качестве уважительных причин выделяют заявление и приказ, в котором оговорена информация про отпуск за свой счет, по уходу за ребенком или же больничный, в связи с временной потерей трудоспособности.
Порядок, на основании которого определяются дополнительные обязанности, должен зависеть от особенностей занимаемой человеком должности.
Сотрудник, совмещающий основную и дополнительную работу, имеет право на:
- Работу на той должности, функциональные обязанности которой являются идентичными занимаемой. Процедура совмещения подразумевает увеличение загрузки.
- Получение новых обязанностей, не совпадающих с теми, которые выполняются на основной работе. Суть совмещения состоит в увеличении круга должностных обязанностей.
Денежная сумма, полученная за выполненную работу, должна быть установлена в процентном соотношении, дополнительно к основному окладу или же в виде заранее оговоренной суммы, являющейся фиксированной.
Для каких профессий и должностей возможно
Оформление совмещения должности в рамках одного предприятия допускается по ряду разных причин. Среди основных из них выделяют:
- Совмещение должностей с целью увеличения заработка.
- Совмещение должности для увеличения объема работы.
- Осуществление функциональных обязанностей за работника, который по каким-либо причинам отсутствует на рабочем месте.
Под совмещением подразумевается выполнение определенной деятельности наряду со своей основной, которая была обусловлена трудовым договором, дополнительной рабочей деятельностью по смежной профессии.
Говоря же про расширение сферы обслуживания или же увеличения объема работ, то под ними понимают осуществление помимо основной работы, также и дополнительной. Под обязанностями, выполняемыми вместо отсутствующего работника, понимают его замену по причине того, что специалист отсутствует в связи с болезнью, отпуском или поездкой в командировку.
Виды
Теперь попробуем разобраться с тем, какие существуют виды совмещений в законодательстве Российской Федерации и что конкретно необходимо знать работнику, который решил совместить несколько должностей.
Итак, в соответствии с ТК РФ работник имеет право выполнять на протяжении рабочего дня помимо своих основных обязанностей еще и дополнительные.
При этом осуществление дополнительной работы не должно влиять на качество основной. В рамках одного предприятия под этим понимают внутреннее совмещение. В данном случае не требуется осуществлять составление дополнительного договора. Следует отметить, что человек имеет право досрочно отказаться от дополнительной работы, предварительно сообщив про это руководству.
Говоря же про внешнее совмещение, то оно подразумевает выполнение работы на другом предприятии в то время, которое не совпадает с установленным на основном месте работы. В данной ситуации с человеком заключается трудовой договор или же делается соответствующая запись в трудовую книжку.
Какие существуют ограничения и риски
Действующее законодательство РФ подразумевает определенные ограничения при выполнении рабочей деятельности по совместительству в рамках одного предприятия. В данном случае идет речь про ограничения, которые связаны с уровнем квалификации, опытом работы, образованием, а также состоянием здоровья сотрудника.
За теми сотрудниками, которые выполняют основную работу, связанную с тяжелыми условиями труда или же совмещают несколько должностей, должны сохраняться все ранее установленные действующим законодательством льготы. В том случае, если на основной работе отсутствуют льготы, а на дополнительной предусмотрены, то они сохраняются только на те дни, когда человек выполняет свои должностные обязанности на дополнительной должности.
Стоит сказать, что при совмещении нескольких должностей, помимо определенных «плюсов», таких как возможность получения дополнительной прибыли, также выделяют и «минусы». В данном случае они связаны с ограничениями в размере уровня доплат в пределах оклада, который совмещается. Помимо этого, работники не имеют право на получение выплат стимулирующего типа, которые положены при выполнении работы на основном месте.
Какие необходимы документы для оформления
Для того чтобы документально оформить процедуру взятия сотрудника на совместительство, он должен подать своему руководству соответствующее заявление. Данный документ составляется в произвольной форме. При этом необходимо указать информацию следующего содержания:
- Название предприятия, Ф.И.О. руководителя.
- Данные сотрудника (имя, должность).
- Название должности, которая будет заниматься по совместительству.
- Краткое описание должностных обязанностей в случае, если круг выполняемых задач будет расширен.
Необходимо отметить, что руководство предприятия также имеет законное право предложить сотруднику совмещение.
Документы для скачивания (бесплатно)
Следует отметить, что после подачи заявления оно должно рассматриваться руководством. В том случае если руководитель предприятия будет не против совмещения, он подписывает заявление сотрудника. После этого, на предприятии издается приказ, в котором указана информация про дату начала совместительства сотрудником. Внутренний приказ должен оформляться отделом кадров.
Нюансы при приеме на работу
В том случае, если обязанности, которые будут добавлены, предусмотрены еще на стадии оформления основного договора, то их необходимо включить в состав условий. Это необходимо в том случае, если идет речь про бессрочный характер совмещения рабочей деятельности.
В данный документ должна вноситься информация про особые условия для осуществления трудовой деятельности, а также условия размера доплаты за расширение функциональных обязанностей. Когда совмещение будет прекращено или же условия работы были изменены работодателем, с сотрудником необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором будут оговорены все эти нюансы.
Отпуск и отпускные
Работа, подразумевающая совместительство на одном предприятии, не предполагает увеличенного времени на отпуск. При выплате отпускных во внимание берется тот факт, что человек также выполнял работу и по совместительству. Таким образом, денежная сумма, необходимая для выплаты, является увеличенной.
Отражение в трудовой книжке и табеле
В рамках осуществления рабочей деятельности по совмещению на одном предприятии запись в трудовую книжку не вносится. В данном случае это обусловлено тем, что обязанности, которые выполняются в рамках одного трудового договора, не подразумевают дополнительного оформления каких-либо документов.
Тоже самое касается и внесения исполнения рабочей деятельности в табель. Эта процедура не выполняется. При совмещении должностей за работником остается прежний табельный номер. Сотрудник должен табелироваться по основной деятельности даже в том случае, если совместительство осуществляется на временной основе, по причине временного выбытия основного сотрудника.
Заключение
В целом, совмещение должностей на одном предприятии является распространенной практикой в нашей стране. Чаще всего, подобные ситуации возникают на государственных предприятиях. При этом также встречаются и ситуации, когда работники совмещают несколько должностей, работая в частных компаниях.
Следует отметить, что при ситуации, когда человеку было предложено выполнять дополнительные должностные обязанности, рекомендуется максимально подробно изучить этот вопрос. Консультацию в совместительстве могут предоставить в отделе кадров, а также в бухгалтерии. Задав интересующие вопросы специалистам, которые регулярно сталкиваются с оформлением сотрудников по совместительству, вы сможете получить развернутую информацию, соответствующую индивидуальным особенностям предприятия, где вы работаете.
znaybiz.ru
Доплата за совмещение должностей согласно ТК РФ в 2018 году
Если один из работников по различным причинам отсутствует на рабочем месте определенное количество времени, руководителем принимается решение вверить рабочие обязанности временно отсутствующего субъекта другому подчиненному на временной основе. Для сотрудника, который будет выполнять дополнительную работу, при этом не отрываясь от своих основных должностных обязанностей, подобная деятельность считается совмещенной. За добавочные обязанности наниматель обязан обеспечить подчиненному доплату.
Сущность совмещения должностей
В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ, режим работы по совмещению заключается в распределении субъекту добавочных рабочих обязанностей по иной или схожей профессии за оговоренную плату. Основываясь на ст. 284 ТК РФ, подобный труд не должен составлять более 4 часов в день. Однако в выходные дни совместителя по основной работе он вправе трудиться полную смену.
Практика показывает, что совмещение профессий может происходить как на временной, так и на постоянной основе. Постоянное совмещение должно оговариваться при трудоустройстве или в течение трудовой деятельности, а корректировки относительно добавочных трудовых задач должны заноситься в договор с работником. Максимальных сроков совмещенного труда законодательно не обозначено. То есть, за работодателем остается право определения необходимого периода совмещения.
От подчиненного требуется только согласие на подобную деятельность.
При внутреннем совмещении добавочные задачи закрепляются за субъектом, который уже трудится в компании, то есть за тем, кто уже прошел испытательный срок и был утвержден на своей должности. Поэтому дополнительный испытательный срок относительно дополнительных обязанностей он проходить не должен.
Отличия совмещения должностей от внутреннего совместительства
При назначении дополнительной работы многие наниматели делают одну неточность. которая заключается в том, что смешиваются понятия «совмещение должностей» и «внутреннее совместительство». Так, критерии, по которым данный понятия различаются, следующие:
- Периодичность. Совмещение предполагает осуществление добавочных обязанностей на протяжении одного трудового дня. Предполагается отсутствие отрыва от основных рабочих функций работника. В то же время внутреннее совместительство подразумевает добавочный труд в свободное время или по окончанию основной смены.
- Вознаграждение за труд. Работа по совмещению предполагает наличие соответствующей доплаты, в то время как труд по совместительству оплачивается, исходя из расчета оклада штатного сотрудника за тот объем обязанностей, который совместитель фактически выполняет.
- Оформление процедуры. Работа по совмещению происходит на основании одного и того же трудового соглашения с сотрудником. В свою очередь, совместительство должно оформляться отдельным трудовым договором, при этом совместитель также получает второй табельный номер.
- Ограничения. Когда лицо трудится по совмещению, законодательно не предусмотрено ограничений. Совместительство запрещено осуществлять субъектам, не достигшим 18 лет, тем, кто трудится во вредных условиях, а также водителям транспорта.
- Добавочные рабочие задачи сторонней специальности являются изменениями в условиях труда. Поэтому при совмещении должностей должно оформляться дополнительное соглашение к основному трудовому договору. В нем требуется указать, какие функции должны исполняться субъектом по совмещению, порядок и размер доплаты, а также особенности трудовых обязанностей.
- Законодательно установлено, что сотрудник должен дать свое согласие на совмещение должностей. Однако документальной формы законодателем не предусматривается. Поэтому, как показывает практика, работник должен оформить заявление на имя руководителя компании, где укажет свое согласие на совмещение должностей. Если дополнительное соглашение к трудовому договору подписывается обеими сторонами, то факт подписания работником документа считается выражением его согласия на подобную деятельность. В таких обстоятельствах дополнительных документов не требуется.
- По факту составления дополнительного соглашения, руководителем компании публикуется распоряжение. В документе фиксируется факт совмещения должностей конкретным подчиненным.
Оформление совмещения должностей
Дополнительное соглашение к основному договору с сотрудником о совмещении рабочих обязанностей оформляется по тем же требованиям, что и основное трудовое соглашение. Это означает, что допсоглашение должно:
-
- оформляться в письменном виде;
- содержать информацию, идентифицирующую сотрудника;
- содержать подписи обеих сторон договора.
Также документ должен содержать:
- перечень обязанностей, которые попадают под ведомство совместителя, либо отсылку к должностной инструкции совмещаемой профессии с выделением конкретных пунктов;
- периодичность совмещения;
- размер доплаты за совмещение должностей;
- прочие важные аспекты рассматриваемой деятельности.
После публикации соглашения руководителем составляется соответствующее распоряжение, в котором обозначается:
- объем накладываемых на сотрудника добавочных функций;
- новая должность, которая совмещается;
- периодичность подобной занятости подчиненного;
- объем доплаты за совмещение работнику.
Рекомендуется осветить в распоряжении нюансы совмещенной работы. В частности, условия привлечения к материальной ответственности, а также возможность участия субъекта в принятии управленческих решений.
Важно понимать разницу между внутренним и внешним совмещением. В первом случае работодателем обеих должностей выступает один субъект, во втором – разные компании.
Порядок оплаты при совмещении должностей
Основным нормативом, регламентирующим оплату при совмещении должностей является ст. 151 ТК РФ. Однако указанная статья не предоставляет конкретной информации по оплате подобной деятельности, а только дает одобрение на самостоятельное определение объема доплаты по соглашению участников договора. Также в тексте норматива содержится рекомендация о принятии во внимание характера работ и объема выполненных задач по совмещаемой должности. Крайних минимальных или максимальных ограничений в вопросе оплаты за совмещение также нет. Однако косвенным значением максимально возможных средств к выдаче может служить запланированные деньги на оплату подобной работы конкретного предприятия.
Оплата за совмещение облагается НДФЛ и соответствующими страховыми взносами. Также данная категория учитывается в объем среднего заработка, больничного, а также пособия по БиР.
Дополнительных дней отдыха за труд по совмещению законом не предусматривается. Однако оплата совмещения влияет на итоговые отпускные суммы, выдаваемые сотруднику, так как включается в базу расчета его среднего заработка.
Также нередко возникают спорные ситуации, когда объем заработанных средств на совмещенной должности не достигает МРОТ. Многие работодатели нередко совершают ошибку, суммируя обе заработные платы подчиненного, от которых отталкиваются в определении достижения общим доходом субъекта минимального значения. Однако это не является правильным. Доплата до МРОТ внешним совместителям или внутренним работникам должна производиться по факту не достижения минимального значения доходом только от совмещенной должности.
Доплата за совмещение должностей
Наиболее распространенным случаем, когда необходимо оформлять совмещение, является уход сотрудника в отпуск. В результате указанных обстоятельств, совместителю полагается доплата за совмещение должностей во время отпуска коллеги.
Так, когда субъект, занимающий должность, уходит в очередной отпуск, его обязанности распределяются между группой коллег или передаются в ведомство конкретного лица. Практика показывает, что нередко руководители компаний не учитывают такой труд и не оплачивают его. Однако данные обстоятельства не являются правомерными. Законодательство требует от руководства соблюдения порядка, а также должного вознаграждения за труд подчиненных. При этом в трудовых соглашениях может быть изначально прописано положение, в соответствии с которым сотрудники будут обязаны замещать коллег на отпускные периоды. Когда подобного положения в трудовом договоре не наблюдается, совмещение необходимо оформлять дополнительным соглашением.
Существуют такие виды доплат за совмещение профессий:
- фиксированный объем средств;
- определенный процент от оклада совмещаемой должности;
- доплата к заработку.
При исчислении объема средств доплаты всегда необходимо отталкиваться от оклада совмещаемой должности. Наиболее часто устанавливается разница окладов, если тарифная ставка совмещаемого рабочего места выше, чем у сотрудника, исполняющего добавочные обязанности.
Также нередко возникают ситуации, когда объем средств, заработанных на совмещаемой должности не достигает минимального размера оплаты труда. В таких обстоятельствах предполагается наличие доплаты до МРОТ совместителям. Однако важно учитывать, что общая доплата за совмещенные обязанности рассчитывается, исходя из фактически отработанного времени, то есть, объем итоговых средств может быть меньше МРОТ, однако при условии, что субъектом не было выполнено достаточно заданий.
Отмена доплаты за совмещение должностей
Прекращение выдачи доплаты за совмещение профессий может осуществляться в таких обстоятельствах:
- прекращение действия дополнительного соглашения, в котором была установлена необходимость исполнения субъектом добавочных обязанностей;
- на совмещаемую должность был взят новый сотрудник или к исполнению должностных обязанностей вернулся основной работник;
- работодатель решил освободить подчиненного от дополнительных обязанностей в силу различных причин;
- совместитель отказался исполнять новые добавочные задания.
Во всех случаях, кроме того, когда истекает действие допсоглашения, необходима публикация распоряжения нанимателя, которое бы служило основанием для отмены соответствующей доплаты.
Если прекращение действия соглашения о совмещении должностей происходит досрочно по инициативе одной из сторон договора, оповещение второй стороны должно осуществляться заранее. В частности, как минимум, за три дня до непосредственного прекращения исполнения совмещаемых обязанностей.
Приказ об отмене доплаты за совмещение предоставляет бухгалтеру основания прекратить начисления в ту дату, за которую числится распоряжение. Это обуславливает необходимость указания в документе следующей информации:
- причины прекращения труда сотрудника по совмещению$
- дата отмены начисления доплаты;
- подпись работодателя;
- графа, в которой обязательно должен отметиться подчиненный. Данное действие будет доказывать информирование сотрудника, а также его согласие с проводимыми корректировками.
Основание для разрыва подобных трудовых отношений не требует документального подтверждения, достаточно формального обоснования в письменном виде.
Доплата до МРОТ по совместительству
Исходя из ст. 56 ТК РФ, совместительство подлежит отдельным расчетам по оплате труда, не принимая во внимание доход от основной должности.
В ст. 285 ТК РФ оговаривается, что оплата труда работников должна производиться пропорционально отработанному им времени. То есть, фактически отработанное время на основной должности и по совместительству не будет суммироваться.
Так как общий рабочий день по совместительству не может превышать 4 часа, либо труд должен производиться в выходные дни (ст. 284 ТК РФ), то фактически отработанное время по совмещенной должности составляет меньший объем, чем время, проведенное за исполнением обязанностей по основной работе. Это влияет на размер итоговых выплат. Общее количество выплачиваемых средств, таким образом, может быть ниже МРОТ.
Однако итоговая сумма не должна быть ниже той части МРОТ, которая рассчитана пропорционально фактически отработанному времени на совмещенной должности. Если наблюдаются подобные обстоятельства, работодателю необходимо доплатить подчиненному до уровня пропорционально исчисленного МРОТ.
Чтобы оформить рассматриваемую доплату, требуется опубликовать распоряжение управленца. В нем, помимо стандартных реквизитов, также необходимо указать характер доплаты до МРОТ – разовый или постоянный.
Таким образом, доплата за совмещение должностей является удобным способом повысить благосостояние конкретного сотрудника и продолжать производственный процесс, пока основного кадра нет на рабочем месте. Для правомерного осуществления подобной деятельности, руководителю настоятельно рекомендуется ознакомиться с нормативной базой вопроса.
delatdelo.com
Совмещение должностей в одной организации, какой порядок и правила
Совмещение должностей – рядовой случай для многих организаций. На некоторых предприятиях совмещение носит временный характер, на других – постоянный, но об этом соискатель должен быть предупрежден перед подписанием трудового договора. Несмотря на большую популярность такого способа работы, многие работники и работодатели задаются вопросом о правильности оформления и оплаты занятости работника на нескольких должностях, особенно в случае, если совмещение происходит внутри одной организации.
Совместительство в одной организации происходит в двух видах:
- Внутреннее совместительство, которое характеризуется выполнением дополнительных трудовых обязанностей работника в то время, когда он не исполняет обязанности, связанные с основной работой. Чаще всего такие ситуации возникают в случае с основной работой и подработкой внутри одной организации, например, если лаборант по истечении своего рабочего времени, будет исполнять обязанности уборщика.
- Внутреннее совмещение должностей. В данном случае работник исполняет обязанности по нескольким направлениям в течение установленного рабочего времени. Например, такими трудовыми правоотношениями будет считаться исполнение обязанности продавца-консультанта и кассира торгового зала. В таком случае работник исполняет обязанности нескольких сотрудников в один период времени.
Для работодателя важно не путать эти понятия и оформлять сотрудника в соответствии с нормами Трудового кодекса и иных нормативных актов, регламентирующих трудовые правоотношения. В первом случае работодатель должен заключить с работником еще один трудовой договор, а во втором - достаточно оформить дополнительное соглашение и подшить его к уже существующему договору.
Что говорит Трудовой кодекс
Регламентация внутреннего совмещения должностей происходит в силу ст. 60.2 ТК РФ, а также ряда других нормативно-правовых актов РФ, которые не должны противоречить установленному трудовому законодательству.
Внутреннее совмещение подразумевает привлечение работника к дополнительным объемам работы в установленное рабочее время без переноса исполнения обязательств на дополнительные «нерабочие» часы. В соответствии с положениями ст. 60.2 ТК РФ, совмещение может происходить только в том случае, если работнику предлагается исполнение обязанности по иной профессии. При необходимости осуществлять труд по той же должности, работнику предоставляется увеличенный объем работ или расширенная сфера его деятельности с соответствующими доплатами за переработку.
Отличие совмещения должностей и работы по совместительству выглядит следующим образом:
|
Основания |
Особенности |
|
|
Совмещение должностей |
Внутреннее совместительство |
|
|
Согласие сотрудника на работу |
Работодатель не имеет права оформить сотрудника на совмещение должностей без его письменного согласия. |
Согласие работника – обязательный атрибут начала трудовых правоотношений по совместительству. |
|
Способ оформления |
Заключение соглашения о совмещении должностей, в котором работодатель отражает суть, объем, оплату и сроки выполнения работы, а работник ставит свою подпись об ознакомлении с обязанностями. После заключения соглашения выносится соответствующий приказ. |
Заключается новый трудовой договор, который отражает все особенности исполнения обязанностей работника, размер оклада, способы оплаты и т.д. Выносится соответствующий приказ. |
|
Длительность работы |
Длительность работы устанавливается работником и работодателем по соглашению сторон. По истечении данного срока работник вправе отказаться исполнять обязанности. |
Может быть заключен на определенный или неопределенный срок. Длительность трудовых правоотношений устанавливается работодателем в соответствии с нормами ТК РФ. |
|
Должности |
Обязательное условие заключения соглашения – разные занимаемые должности. Работник не может выполнять обязанности, которые уже подразумевает его трудовой договор. |
В случае с внешним совместительством, работник может совмещать одинаковые должности. В случае с внутренним – обычно разные, однако законодательство не дает четкого ответа на возможность занимания одинаковых должностей при внутреннем совместительстве. |
|
Окончание трудовой деятельности |
Работник или работодатель вправе прекратить трудовые отношения по совмещению должностей, предупредив вторую сторону за три дня до даты разрыва отношений. |
Окончание работы происходит в рамках действующих положений ТК РФ. Работник должен предупредить работодателя за две недели или три дня до ухода, в зависимости от срока заключения договора. Работодатель при окончании срока действия ТД должен предупредить работника не менее чем за две недели до момента его аннулирования. |
Внутреннее совмещение должностей оформляется в случае производственной необходимости организации, когда она не может найти сотрудника на предлагаемую работнику должность. Действующий работник становится исполняющим обязанности другого сотрудника в течение какого-либо времени.
Допускается оформление внутреннего совмещения в случаях:
- Производственной необходимости, при которой не допускается отсутствие какой-либо должности.
- Временного ухода одного из сотрудников, например, в декретный отпуск или на больничный, либо при его увольнении по собственному желанию.
- В случае необходимости поднять уровень производства и т.д.
Внутреннее совмещение оформляется в соответствии с нормами трудового законодательства, поэтому при заключении соглашения работодатель обязан установить четкие сроки исполнения обязанностей, виды и способы доплаты, установить новые обязательства работника и прочее.
Оформление внутреннего совмещения
Работодатель не имеет права назначить работника исполнять какие-либо обязанности, выходящие за рамки трудового договора, поэтому совмещение допускается при согласии самого сотрудника на выполнение дополнительной работы.
Алгоритм оформления по совмещению профессий должен выглядеть следующим образом:
- Выявление необходимости в совмещении должностей, причина может быть абсолютно любая, но значимая для руководителя организации.
- Предложение сотруднику совмещать его существующую должность с дополнительными обязанностями, которые не входят в перечень его работы.
- Получение согласия и заключение соглашения на выполнение трудовых обязанностей по совмещению должностей. В случае отказа, работодатель не имеет права уволить сотрудника либо наказать его, так как желание работать совместителем должностей - сугубо добровольная инициатива.
- Вынесение соответствующего приказа. Совмещение должностей не вписывается в трудовую книжку работника при его увольнении либо ликвидации организации.
В соответствии с положениями ст. 151 ТК РФ, совмещение профессий допускается при выполнении обязанностей в установленное время трудовой деятельности. Выходить за рамки трудового дня при выполнении обязательств по совмещению нельзя.
Соглашение
Законодательство не устанавливает четких требований в оформлении совместителя должностей, однако определяет, что такие правоотношения не должны оформляться новым трудовым договором.
Работодатель самостоятельно определяет структуру и содержание соглашения, при этом оно может быть:
- Дополнительным соглашением к действующему трудовому договору, которое подшивается к нему и воспринимается как неотъемлемая часть.
- Соглашение сторон об исполнении дополнительных обязательств при совмещении профессий, в данном случае все обязательства прописываются соглашением, в том числе доплата, условия и особенности осуществления труда, сроки и т.д.
Вопрос о необходимости заключения допсоглашения или соглашения сторон решается работодателем либо установленными в организации правилами. Особенности заключения таких контрактов должны регламентироваться локальными актами предприятия, но не противоречить федеральному трудовому законодательству.
Оплата
В соответствии с положениями ст. 60.2, а также в рамках ст. 151 ТК РФ, работодатель обязан внести в соглашение о внутреннем совмещении должностей пункт об оплате трудовых обязанностей.
Обычно размер доплаты обговаривается до момента подписания соглашения, так как работник и работодатель должны прийти к общему знаменателю в вопросе выплаты заработной платы за выполнение дополнительных обязанностей. С одной стороны, работодателю требуется сотрудник, готовый выполнять поручения, с другой – работник может отказаться от исполнения обязанностей, если его не устроит размер доплаты.
Оплата может назначаться в зависимости от:
- Характера выполняемой работы.
- Психоэмоциональной и физической нагрузки, которую должен выдерживать работник.
- Сложности исполнения обязанностей, в том числе умственной.
Исходя из этих значений, работодатель подбирает наиболее честный размер доплаты, а сотрудник или соглашается на него, или отвергает.
Отпускные при совмещении должностей
В соответствии со ст. 151 ТК РФ, совмещение должностей подразумевает выполнение дополнительных обязанностей по другой должности в период трудового времени работника, то есть он должен исполнять обязанности по основной и дополнительной работе во время трудового дня компании.
На основании этого, работнику предоставляет отпуск только по основной работе, так как он не тратит дополнительное время за выполнение иных обязанностей. Вместе с тем возникает вопрос о назначении отпускных, так как работник может получать заработную плату многим выше, чем в случае осуществления труда только по основному трудоустройству.
В соответствии с нормами трудового законодательства:
- согласно ст. 114 ТК РФ работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, в период которого за ним сохраняется средний дневной заработок и должность;
- в рамках Постановления Правительства № 922 2007 года, расчет отпускных производится с учетом всех поощрительных и иных выплат за исчисляемый период, в том числе и доплаты за совмещение профессий.
При совмещении должностей работнику предоставляются отпускные с учетом заработной платы, получаемой как при исполнении основной работы, так и дополнительной.
Сроки совмещения должностей
Законодательством не установлена максимальная и минимальная длительность совмещения должностей, поэтому решение этого вопроса остается за работодателем, однако в соглашении о совмещении в обязательном порядке должен быть указан период, в течение которого работник будет исполнять дополнительные обязанности.
При обсуждении вопросов совмещения работодатель и работник приходят к общему сроку совмещения, либо работодатель заранее определяет необходимый для осуществления дополнительного труда срок. В любом случае, он указывается в соглашении. В случае необходимости с работником может быть заключено еще одно дополнительное соглашение на какой-либо срок.
Работодатель может предложить совмещение как в течение одного месяца, так и на протяжении года. При этом в случае необходимости каждая из сторон может разорвать соглашение, предупредив другую за три дня до момента отказа от работы. Уведомление должно быть направлено в письменной форме с обязательным ознакомлением второй стороны.
Работа по совмещению существенно отличается от трудовой деятельности по совместительству, понимание отличительных особенностей и грамотного оформления, убережет как работника, так и работодателя от дополнительных проблем в лице проверки трудовой инспекции или налоговых органов.
Скачать
Скачать образец Дополнительного соглашения о совмещении должностей в формате .doc вы можете по этой ссылке
trudinspection.ru
Доплата за совмещение должностей по ТК РФ в 2018 году, размер
Статья рассказывает, как делается доплата за совмещение должностей тк рф 2018 размер, разъясняет тонкости оформления кадровой документации.
Что такое совмещение
Зачастую возникают ситуации, что сотрудники болеют, уходят в отпуск. В связи с этим возникает необходимость совмещения должностей. Иными словами, человек работает за себя и за отсутствующего специалиста. Срок, на который совмещаются две должности, обговаривается сторонами.
От совмещения можно отказаться. Для этого отправляется письменный отказ в адрес работодателя. Ст. 60.2 ТК РФ установила, что предупреждать нужно заблаговременно, поэтому извещение направляется за три рабочих дня.
Обычно в учреждении совмещаются должности, которые относятся к одной категории: служащие, рабочие.
Чем отличается совмещение от совместительства
На первый взгляд, кажется, что разницы в этих терминах нет. На самом деле это не так. Совместители трудятся на другую компанию в свободное от основной работы время. При совмещении должностей человек трудится в свое основное рабочее время, но его график расписан более плотно. Ведь помимо своих обязанностей нужно успевать поработать за другого сотрудника.
Может осуществляться совмещение, если не ухудшается рабочий процесс: качество продукции и обслуживания остается на прежнем уровне.
Как оплачивается труд при совмещении
Дополнительная работа оплачивается. Размер доплаты за совмещение обговаривается сторонами. Размер доплаты зависит от объема выполняемых обязанностей и ставки. Правило утверждено ч. 2 ст. 151 Трудового кодекса.
Руководство определяет, насколько серьезную работу поручить специалисту, и как ее оплачивать. Считается, насколько загружен человек по основной и дополнительной должности.
3 вида доплат за совмещение:
- фиксированная сумма;
- проценты от оклада отсутствующего специалиста;
- прибавка к зарплате.
Иногда случается так, что у человека обязанностей прибавляется, а доплаты за совмещение должностей не делается. Иногда руководитель и не должен делать доплату. Все зависит от условий, установленных контрактом.
Важно! Нужно проявить бдительность при подписании контракта. Если по условиям контракта работник должен выполнять дополнительные обязанности, то доплату за совмещение должностей не сделают.
Безусловно, работодателю выгодно сразу включить в контракт дополнительные условия, чтобы сэкономить на оплате.
Как оформить совмещение
Важно корректно оформить документацию по совмещению. Составляется приказ, где указываются все существенные условия.
4 важных пункта, которые указываются в приказе:
- объем обязанностей;
- надбавки за расширение объема работ;
- вид доплаты: в процентах или другом исчислении;
- срок, на который она установлена.
Нет точных указаний, какую надбавку сделать специалисту. Организация определяет, сколько доплачивать. Можно поручить нескольким сотрудникам работу за отсутствующего специалиста.
Порядок оплаты
Доплата за совмещение должностей не должна быть выше, чем экономия фонда оплаты труда по свободной должности. Локальные акты на предприятии должны отражать возможные варианты совмещения должностей.
Информацию, сколько составляет доплата за совмещение профессий, можно отразить в коллективном договоре. Указываются надбавки и алгоритм начисления премий.
Практика показывает, что коллективные договоры заключаются достаточно редко. Поэтому можно подготовить положение о персонале компании. В положение включают информацию о том, сколько составляет оплата за совмещение должностей на одном предприятии. Положение нужно, чтобы указать, кто из работников имеет право замещать отсутствующих сотрудников.
Сотрудник почувствует увеличение дохода от совмещаемой должности, если утвердить размер надбавки локальным актом. Указывается размер прибавки к окладу за дополнительную работу. Тогда премии будут начисляться уже с учетом надбавки.
Зачастую организации не оформляют расширение трудовых обязанностей вопреки закону. Уходит человек отпуск, а работает за него другой сотрудник. Естественно, ни о какой доплате речи не идет. Человек трудится больше, а получает только свой оклад. Такая ситуация возникает не только в коммерческих организациях, но и государственных учреждениях. Если сотрудник не заявит о своих правах по Трудовому кодексу, то ситуация так и не изменится. Ссылаться нужно на ст. 151 ТК РФ.
Приведем пример. В компании «Паскер» секретарь взяла учебный отпуск. Временно ее обязанности выполняются менеджером. Как оформить трудовые отношения в таком случае?
Ответ. Менеджер совмещает свои обязанности с функциями секретаря. Поэтому, такая работа является совмещением. Следовательно, за совмещение должностей по тк РФ полагается надбавка. Компания должна узаконить, как осуществляется оплата совместительства. Для этого оформляется приказ.
3 пункта, которые указываются в приказе:
- перечень дополнительных работ;
- срок выполнения;
- размер надбавки.
Менеджер заработает больше, если локальным актом предусматривается размер надбавки. Премия будет выше в этом случае. Если за секретаря будут работать несколько менеджеров, то надбавка распределяется между ними. Руководитель может сделать одинаковую надбавку, если все поровну отвечают на звонки и занимаются делопроизводством. Возможно, что одному из сотрудников достается большая часть дополнительной работы. Тогда труд оплачивается дифференцировано. Например, одна из сотрудниц получает пятьдесят процентов, а другие две сотрудницы по двадцать пять процентов. Когда делается доплата за совмещение должностей тк рф 2018, зависит размер от оклада отсутствующего работника. Поэтому размер надбавок менеджеров будет зависеть от оклада секретаря.
Нюансы
Оплата труда при совмещении профессий является актуальным вопросом для сотрудников. Ведь работать приходится больше, поэтому нужна и награда за труд. Можно оформить дополнительное соглашение к контракту. Указать, какие именно обязанности дополнительно будет выполнять сотрудник. На основании соглашения издается приказ, где пишется, сколько составит надбавка к зарплате сотрудника. Когда отпадет необходимость трудиться за отсутствующего сотрудника, подписывается второе дополнительное соглашение к контракту. Снова издается распоряжение. На этот раз смысл документа будет иной. Распоряжение издается о том, что в бюджетном или коммерческом учреждении совмещение прекращается.
5 действий для легального оформления совмещения:
- Закрепить локальным актом размер надбавки за выполнение дополнительных работ.
- Подготовить дополнительное соглашение о возложении функций отсутствующего специалиста.
- Издать приказ, где указать срок исполнения обязанностей, размер надбавки, должность, а также фамилию имя и отчество специалиста.
- По окончании работ снова подписать соглашение к контракту.
- Издать приказ об окончании работ.
Есть и второй вариант оформления кадровой документации. Совмещением считаются работы, которые не входят в круг обязанностей, очерченных контрактом. Потому дополнительно подписывать соглашения не обязательно. Надбавка так и будет зависеть от сложности и интенсивности работ. Рассчитывается от оклада отсутствующего работника.
Чтобы «нагрузить» работой специалиста достаточно сделать два действия:
- Издать приказ. Указать количество новых функций и продолжительность их выполнения.
- Составить соглашение. Указать, из чьего оклада берется размер выплат, как определяется надбавка, уточнить, как делается расчет.
Если все документы оформить корректно, то совмещение будет оформлено по правилам.
Всегда ли полагается доплата
Казалось бы, что за чужой труд обязательно должны доплачивать. Однако, когда встает вопрос, как рассчитать надбавку, работники зачастую получают от руководителей отказ. Не будет чего-то незаконного в отказе, если по условиям контракта специалист обязан выполнять дополнительные функции. Поэтому, перед тем, как подписывать соглашение, следует внимательно ознакомиться с условиями. Если есть несогласия в размере выплат или других положениях, лучше сразу сказать работодателю об этом.
Надбавка полагается, если изначально не предполагалось, что человек будет осуществлять другие функции. Иными словами, контракт указывает только основные обязанности, а к ним прибавляются новые функции. В размере зарплаты отсутствующего специалиста делается доплата, при этом основные должностные обязанности человека остаются прежними.
Поэтому надбавка за дополнительный труд полагается не всегда. От самого человека зачастую зависит, сможет ли он получить деньги за еще одну работу. В случае отказа, рассчитанного на незнание закона, нужно готовиться защищать свои права. Работа должна быть оплачена, поэтому обратится внимание государственных структур на нарушения. Иногда бывает достаточно жалобы к трудовым инспекторам. Если жалоба не возымеет эффекта, следует обращаться через суд и добиваться, чтобы платили.
Резюме
- Работники часто совмещают профессии, но не всегда оформление делается правильно.
- Нужно издать распоряжение и соглашение об оплате за работы.
- Порядок оплаты закрепляется локальными актами: коллективным договором, положением о персонале и другими документами.
- Работу одного сотрудника могут выполнять несколько человек, тогда каждому полагается доплата.
kadrovyhdel.ru
Возможно ли совмещение должностей?
Постановление регулирует вопросы совмещения должностей (профессий), то есть выполнения работниками наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) и выполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены).
В п. 15 дан перечень лиц, на которых постановление не распространяется. К ним относятся руководители предприятий, учреждений и организаций, их заместители и помощники, главные специалисты. Правоприменительная практика исходит из того, что этим работникам запрещено совмещать несколько должностей.
Положения п. 15 постановления ранее уже были предметом рассмотрения Верховного Суда РФ. Определением Кассационной коллегии от 25.03.2003 № КАС 03-90 признан недействующим п. 15 Постановления в части, касающейся руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей. Со дня вынесения решения названные руководители получили право совмещать несколько должностей и получать доплату, установленную соглашением сторон трудового договора.
Кассационная коллегия Верховного Суда РФ сформулировала два условия, при наличии которых может быть признано законным ограничение прав работников по свободному распоряжению своими способностями к труду (в том числе и права на совмещение должностей (профессий).
Во-первых, такое ограничение может быть установлено на основании ч. 3 ст. 55 Конституции РФ федеральным законом в целях зашиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Во-вторых, согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ допустимо ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Поскольку федерального закона, устанавливающего требования об ограничении права руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей, не имеется, а подобное ограничение не может рассматриваться как обусловленное особой заботой государства о названных лицах, Кассационная коллегия Верховного Суда РФ признала соответствующие положения п. 15 постановления недействующим.
В решении Верховного Суда РФ от 20.10.2003 № ГКПИ 03-1072 содержится аналогичный подход к данной проблеме.
Суд установил, что федеральных законов, запрещающих главным специалистам совмещать профессии (должности), нет. Эти категории работников не относятся к лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите.
Следовательно, п. 15 постановления в части, запрещающей главным специалистам совмещать должности (профессии), не соответствует закону и должен быть признан недействующим.
Таким образом, решением от 20.10.2003 № ГКПИ 03-1072 Верховный Суд РФ еще раз подтвердил выводы, содержащиеся в Определении Кассационной коллегии от 25.03.2003 № КАС 03-90.
Судебные акты высшей судебной инстанции позволяют сделать вывод, что и все иные категории работников, перечисленные в п. 15 постановления, имеют право совмещать несколько профессий (должностей) в тех случаях, когда такое совмещение прямо не запрещено федеральным законом либо не обусловлено особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Как указано в решении, согласно ст. 423 Трудового кодекса РФ законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу РФ.
Следовательно, в настоящее время п. 15 постановления подлежит применению в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Таким образом, если в отношении категорий работников, указанных в п. 15, не соблюдаются условия ограничения их трудовых прав, установленные судебными актами, данный пункт не подлежит применению к данным категориям работников на основании ст. 423 ТК РФ.
Источник: "Экономика и жизнь", №6 февраль 2004 г.
И. Михайлов, эксперт "АКДИ ЭЖ"Источник: Газета "Экономика и жизнь"
hr-portal.ru
