Специальная оценка условий труда для вновь организованных рабочих мест: ответы на самые частые вопросы

Содержание

Каковы действия работодателя, если работник принят на новое рабочее место, а специальная оценка условий труда еще не проведена?

Вопрос: Каковы действия работодателя, если работник принят на новое рабочее место, а специальная оценка условий труда еще не проведена?

Ответ: В рассматриваемой ситуации работодатель должен провести специальную оценку условий труда (далее — СОУТ) в течение 12 месяцев со дня ввода в эксплуатацию вновь организованного рабочего места.

В качестве условий труда на рабочем месте в трудовом договоре с данным работником следует указать общую характеристику условий труда на данном рабочем месте (описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним).

Также работодатель вправе в рамках взаимодействия с социальными партнерами и работником определить возможность компенсации вредных (опасных) производственных факторов при их последующем выявлении по результатам СОУТ.

После проведения СОУТ трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями, в частности: идентифицированные на рабочем месте вредные и (или) опасные производственные факторы, итоговый класс (подкласс) условий труда, размеры и виды гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Обязательными условиями для включения в трудовой договор являются, в частности (ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия труда на рабочем месте.

Условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда (ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее — Закон N 426-ФЗ)).

Классы (подклассы) условий труда на рабочих местах устанавливаются по результатам проведения СОУТ (ч. 2 ст. 3 Закона N 426-ФЗ).

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя (ч. 1 ст. 214 ТК РФ).

В области охраны труда работодатель обязан, в частности, проводить СОУТ в соответствии с Законом N 426-ФЗ (ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 214 ТК РФ).

В обязанности работодателя в связи с проведением СОУТ входит, в частности, обеспечение проведения СОУТ, в том числе внеплановой СОУТ, в случаях, установленных ч. 1 ст. 17 Закона N 426-ФЗ (п. 1 ч. 2 ст. 4 Закона N 426-ФЗ).

В свою очередь, внеплановая СОУТ должна проводиться, в частности, в случае ввода в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест в течение 12 месяцев со дня ввода в эксплуатацию вновь организованного рабочего места (п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 17 Закона N 426-ФЗ).

Результаты проведения СОУТ могут применяться, в частности, для установления работникам предусмотренных ТК РФ гарантий и компенсаций (п. 6 ч. 1 ст. 7 Закона N 426-ФЗ).

ТК РФ, а также Закон N 426-ФЗ не содержат особенностей или исключений для определения в трудовом договоре условий труда на рабочем месте, а также гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если СОУТ по рабочему месту еще не проведена.

Минтруд России отмечает, что до утверждения результатов СОУТ предоставление работнику гарантий и компенсаций за работу во вредных (опасных) условиях труда осуществляется согласно условиям трудового договора (Письмо Минтруда России от 06.05.2022 N 15-1/ООГ-1039).

Вместе с тем за период до проведения СОУТ на вновь организованном рабочем месте работодатель вправе в рамках взаимодействия с социальными партнерами и работником определить возможность компенсации вредных (опасных) производственных факторов при их последующем выявлении по результатам СОУТ.

В качестве условий труда на рабочем месте до проведения СОУТ в трудовом договоре с работником следует указывать общую характеристику условий труда на данном рабочем месте (описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним) (Письмо Минтруда России от 26.03.2020 N 15-1/В-1375).

П.С. Сергеев

Действительный

государственный советник

Российской Федерации

3 класса

{Вопрос: Каковы действия работодателя, если работник принят на новое рабочее место, а специальная оценка условий труда еще не проведена? (Консультация эксперта, 2022) {КонсультантПлюс}}

внеплановая специальная оценка условий труда

Главная

Полезные статьи

Согласно с. 17 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» внеплановая специальная оценка условий труда должна проводиться в следующих случаях:

ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест;
получение работодателем предписания государственного инспектора труда о проведении внеплановой специальной оценки условий труда в связи с выявленными в ходе проведения федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, нарушениями требований настоящего Федерального закона или государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации;
изменение технологического процесса, замена производственного оборудования, которые способны оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;
изменение состава применяемых материалов и (или) сырья, способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;
изменение применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты, способное оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;
произошедший на рабочем месте несчастный случай на производстве (за исключением несчастного случая на производстве, произошедшего по вине третьих лиц) или выявленное профессиональное заболевание, причинами которых явилось воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов;
наличие мотивированных предложений выборных органов первичных профсоюзных организаций или иного представительного органа работников о проведении внеплановой специальной оценки условий труда, в том числе подготовленных по замечаниям и возражениям работника относительно результатов специальной оценки условий труда, проведенной на его рабочем месте, представленных в соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 5 настоящего Федерального закона в письменном виде в выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган работников.

Ситуации проведения внеплановой оценки условий труда в течение 12 месяцев

При этом внеплановая специальная оценка условий труда проводится на соответствующих рабочих местах в течение двенадцати месяцев со дня наступления двух ситуаций:

ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест;
изменение технологического процесса, замена производственного оборудования, которые способны оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;

Ситуации проведения внеплановой оценки условий труда в течение 6 месяцев

В течение шести месяцев внеплановая специальная оценка условий труда проводится со дня наступления следующих случаев:

получение работодателем предписания государственного инспектора труда о проведении внеплановой специальной оценки условий труда в связи с выявленными в ходе проведения федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, нарушениями требований настоящего Федерального закона или государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации;
изменение состава применяемых материалов и (или) сырья, способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;
изменение применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты, способное оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;
произошедший на рабочем месте несчастный случай на производстве (за исключением несчастного случая на производстве, произошедшего по вине третьих лиц) или выявленное профессиональное заболевание, причинами которых явилось воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов;
наличие мотивированных предложений выборных органов первичных профсоюзных организаций или иного представительного органа работников о проведении внеплановой специальной оценки условий труда, в том числе подготовленных по замечаниям и возражениям работника относительно результатов специальной оценки условий труда, проведенной на его рабочем месте, представленных в соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 5 настоящего Федерального закона в письменном виде в выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган работников.

В случае изменения имени, фамилии или отчества (при наличии) работодателя — индивидуального предпринимателя, реорганизации работодателя — юридического лица или изменения наименования рабочего места внеплановая специальная оценка условий труда может не проводиться, если не повлекла за собой наступления оснований, указанных ниже:

изменение технологического процесса, замена производственного оборудования, которые способны оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;
изменение состава применяемых материалов и (или) сырья, способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;
изменение применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты, способное оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;
наличие мотивированных предложений выборных органов первичных профсоюзных организаций или иного представительного органа работников о проведении внеплановой специальной оценки условий труда, в том числе подготовленных по замечаниям и возражениям работника относительно результатов специальной оценки условий труда, проведенной на его рабочем месте, представленных в соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 5 настоящего Федерального закона в письменном виде в выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган работников.

Решение о непроведении внеплановой СОУТ

Решение о непроведении внеплановой специальной оценки условий труда должно приниматься комиссией.

В случае проведения внеплановой специальной оценки условий труда по предписанию государственного инспектора труда о проведении внеплановой специальной оценки условий труда в связи с выявленными в ходе проведения федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, нарушениями требований настоящего Федерального закона или государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, на период до утверждения отчета о ее проведении не допускается ухудшение положения работников, занятых на рабочих местах, в отношении которых проводится внеплановая специальная оценка условий труда, в части предоставляемых им гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда по сравнению с их положением до проведения специальной оценки условий труда, результаты которой получены с нарушениями требований настоящего Федерального закона.

Смотрите также:

Производственный контроль на предприятии
Специальная оценка условий труда (СОУТ)
Оценка профессиональных рисков
Подготовка пакета документов по охране труда
Аутсорсинг охраны труда

Теги:

В каких целях используются результаты специальной оценки условий труда
Решение о непроведении внеплановой специальной оценки условий труда образец
В каких целях используются результаты специальной оценки условий труда СОУТ

Возврат к списку

реалистичных превью вакансий

Реалистичный предварительный просмотр работы (RJP) — это инструмент рекрутинга, используемый для сообщения как хороших, так и плохих аспектов работы. По сути, он используется, чтобы дать потенциальному сотруднику реалистичное представление о том, что влечет за собой работа. Этот показатель, как и показатель соответствия должности, должен предоставить кандидатам более подробное описание агентства и работы (например, рабочая среда, обязанности, ожидания), чтобы помочь им решить, подходят ли они друг другу. Хотя RJP может быть полезен для сокращения текучести кадров, его следует использовать как инструмент самооценки кандидата, а не как традиционное средство отбора (например, тесты на когнитивные способности, отчет о достижениях).

При создании RJP необходимо учитывать множество факторов, в том числе:

Как будет создаваться RJP (например, структурированные наблюдения, встречи с текущими сотрудниками)
Как будет распространяться RJP (например, письменные материалы, видео, интервью)
Как представить как положительные, так и отрицательные аспекты работы (например, всегда следовать за отрицательным пунктом положительным пунктом)
Когда вводить RJP (т. е. в начале или в конце процесса найма)

Часто задаваемые вопросы и ответы

Что такое реалистичный предварительный просмотр задания? Посмотреть еще
Реалистичный предварительный просмотр работы (RJP) — это подход к набору персонала, используемый организацией для информирования о важных аспектах работы до предложения должности. Кандидаты сопоставляют такую информацию со своими предпочтениями. Например, динамичная работа с часто меняющимися условиями для одних соискателей желательна, в то время как другие соискатели считают это непривлекательной особенностью работы. Такое понимание очень важно, особенно в тех профессиях, где люди могут иметь ограниченную информацию о задачах и обязанностях на работе. Кандидаты могут мало знать о работе, на которую они претендуют, и/или иметь неверные ожидания или представления. Последовательное, стандартизированное информирование всех кандидатов о желательных и нежелательных аспектах работы имеет важное значение для защиты принципов системы заслуг.
Предоставление хорошо продуманного RJP потенциальным новым сотрудникам в процессе подачи заявки может снизить текучесть кадров и повысить заинтересованность новых сотрудников. Это связано с тем, что при приеме на работу нового человека происходит два совпадения: работодатель сопоставляет свои требования к работе с квалификацией человека, а человек сопоставляет свои потребности с организационной культурой и требованиями конкретной работы. В то время как первое совпадение, вероятно, оказывает наибольшее влияние на производительность, второе совпадение оказывает наибольшее влияние на удовлетворенность работой и пребывание в должности. ¹
Почему агентству следует рассмотреть возможность использования RJP? Какова их цель? Посмотреть еще
Методы
RJP дают соискателю более целостную картину работы, тем самым позволяя соискателю принять обоснованное решение относительно того, действительно ли он или она хочет эту работу и/или подходит ли он или она для требований должности. В результате процесс отбора становится более эффективным, поскольку люди, которые увольняются в первые несколько месяцев (или могут быть уволены), отсеиваются, что экономит время и деньги агентства, необходимые для повторного заполнения вакансии. Чтобы RJP был успешным, он должен описывать все аспекты работы. Эта информация позволит соискателям определить, подходит ли им эта работа, чтобы они могли решить, следует ли им продолжать подавать заявку на работу.
Исследования показали, что предоставление реалистичной информации о работе соискателям играет важную роль в процессе социализации. То, что происходит в начале процесса найма, влияет на последующее отношение и поведение новых сотрудников. За последние три десятилетия было проведено значительное количество исследований влияния RJP на карьерные решения соискателей и сотрудников. Исследования можно разделить на три отдельные, но тесно взаимосвязанные области:
- Влияние на принятие предложения о работе
- Влияние на оборот
- Влияние на удовлетворенность работой
Взаимосвязь между принятием предложений о работе, текучестью кадров и удовлетворенностью работой очевидна. Все они связаны с восприятием человеком того, как его или ее потребности будут удовлетворяться на работе. Исследования также показывают, что остаточная выгода от участия в RJP заключается в большей удовлетворенности работой в результате меньшего количества сюрпризов на работе и положительного восприятия честности работодателя в процессе найма.
Что агентство должно включить в RJP? Посмотреть еще
Перед разработкой RJP агентство должно собрать информацию об особенностях работы, разработать описание работы и определить другие характеристики, уникальные для агентства. Эта информация будет использоваться в RJP. В целом RJP должен:
- Включите информацию, которую кандидаты вряд ли знают или могут иметь нереалистичные ожидания в отношении
- Представьте имидж агентства
  - Как люди запомнят агентство?
  - В чем уникальность агентства?
  - Что агентство может предоставить новым сотрудникам?
- Объясните, что делается на работе и почему это делается
- Начните с положительных, интересных аспектов работы, но не скрывайте негативные аспекты
- Сопоставьте что-нибудь положительное с каждым отрицательным аспектом работы
Как агентство должно представить RJP? Посмотреть еще
Хотя в идеале заявитель должен взаимодействовать с людьми, с которыми он обычно работает, это не всегда возможно, особенно если RJP используется на ранних этапах процесса подачи заявки. В некоторых случаях организации снимают рабочую ситуацию на видео или выпускают информационные материалы. Независимо от выбранного подхода важно информировать потенциальных сотрудников о том, что причина, по которой они участвуют в RJP, заключается в том, чтобы помочь им решить, подходит ли им агентство и работа. Кандидаты, которые понимают цель RJP, оценят усилия и будут более позитивно относиться к агентству. В идеале RJP будет проводиться до того, как будет сделано предложение о работе, и должно предоставить потенциальным работникам возможность решить, хотят ли они отозвать свое заявление. Это сэкономит агентству время и деньги. RJP должен подчеркивать, что делает агентство уникальным и почему соискатель должен рассмотреть возможность работы в нем, а не в другой организации.
Какие методы могут использовать агентства для проведения RJP? Посмотреть еще
RJP могут быть представлены в различных форматах, включая видео, устные презентации, рабочие туры и письменные брошюры. Каждый метод имеет преимущества и недостатки. Агентствам следует подумать, будут ли определенные форматы более успешными для определенных видов работ или для определенной аудитории. Также важно учитывать, где в процессе найма конкретный метод RJP может быть наиболее подходящим. Ниже описаны некоторые из наиболее распространенных методов проведения RJP. Агентства могут использовать эту информацию в качестве руководства при выборе наиболее подходящего метода с учетом бюджета, времени и других соображений. ²

Глоссарий

Буклеты или брошюры: Буклеты или брошюры могут быть разной длины и сложности, но должны включать основные компоненты эффективного RJP (например, как положительные, так и отрицательные аспекты работы, информация, сообщаемая действующими работниками они не знали, но хотели бы знать, прежде чем согласиться на работу). Материалы могут состоять из глянцевых брошюр агентства или даже фотоальбомов, составленных сотрудниками, работающими на конкретном объекте. Качественные брошюры могут быть дорогими в разработке, производстве, обновлении и печати.
Групповые RJP: Этот тип RJP предполагает информирование групп потенциальных соискателей о вакансии. Встречи можно разделить на три или четыре сегмента по 5-10 минут. Во время каждого сегмента предоставляется информация о работе и ответы на вопросы. После каждого сегмента перерыв дает возможность уйти тем, кто решит, что работа им не подходит. Как и другие методы, групповой RJP требует времени, чтобы определить, какие аспекты работы следует выделить и как. Затраты на разработку и внедрение будут варьироваться в зависимости от используемых материалов/методов.
Встречи с нынешними сотрудниками или клиентами: На встречах RJP нынешние сотрудники и/или клиенты объясняют своими словами, что влечет за собой работа с точки зрения потенциальных вознаграждений, проблем и преимуществ, а также обсуждают потребности и ожидания соискателя. Нынешние работники должны быть обучены собраниям RJP. Важно разъяснить всем участникам, будет ли встреча использоваться только для целей RJP или сотрудники также будут давать рекомендации о пригодности кандидата. Что касается структурированных наблюдений, агентство должно установить руководящие принципы для сотрудников и клиентов, которые участвуют в этом процессе. Эти встречи очень похожи на структурированные наблюдения с точки зрения затрат. Однако реализация этого метода требует времени и обучения персонала, что делает его более дорогим в обслуживании.
Мультимедийные презентации: RJP с использованием мультимедийных форматов, таких как видеокассеты, компакт-диски или веб-презентации, демонстрируют кандидату, что влечет за собой должность, показывая людей, фактически занятых работой. Агентство должно будет оценить, какие ситуации показывают работу более реалистично и / или те, которые обычно вызывают раннюю текучесть кадров из-за отсутствия информации о работе. Производство мультимедийных презентаций может быть очень дорогим. Однако, если они хорошо подготовлены и содержание не зависит от даты, их можно использовать в течение длительного времени, что делает их более рентабельными.
Предварительный просмотр вакансии: Этот тип RJP обычно предоставляется всем, кто хочет узнать больше о работе. Информация может быть размещена на веб-сайте организации или предоставлена, когда человек звонит в агентство или иным образом запрашивает заявку. Этот метод RJP является кратким и предназначен для того, чтобы помочь потенциальному сотруднику установить, соответствует ли он или она минимальным критериям и заинтересован ли он в выполняемой работе. Эти RJP могут быть адаптированы для включения базовой информации, такой как шкала заработной платы, льготы, общие должностные обязанности и требования, рабочее время и место работы. Как и в случае любого другого метода RJP, предварительный просмотр работы перед подачей заявки должен быть структурирован и согласован для всех кандидатов. С точки зрения экономической эффективности, если предварительный просмотр вакансии будет кратким и точным, это сэкономит агентству время и деньги, если люди, которые явно не подходят для этой должности, решат не подавать заявку.
Структурированные наблюдения: Кандидаты могут наблюдать за рабочим местом, чтобы получить общее представление о работе. При структурированном наблюдении текущие сотрудники могут обсудить работу с наблюдателем, но для персонала более эффективно просто выполнять свои обычные повседневные обязанности. Структурированные наблюдения требуют тщательного планирования для обеспечения эффективности и полноты. Это наименее затратный метод RJP, поскольку во время наблюдения не требуется время персонала, а любые материалы, как правило, недороги в производстве и обновлении. Как правило, структурированные наблюдения следует использовать позже в процессе найма, когда на эту должность рассматривается меньшее количество кандидатов.

Вернуться к началу

Реалистичный предварительный просмотр работы (RJP)

Контрольный список реализации

Разработайте план реализации с указанием сроков: В плане будет разъяснена необходимость RJP и основные шаги, необходимые для разработки RJP. Если возможно, следует включить пилотное испытание.
Создать рабочую группу (группы): определите группу внедрения, включая нынешних менеджеров, сотрудников и сотрудников отдела кадров.
Оценка текущей ситуации: определите, будет ли RJP использоваться для решения текущей проблемы (например, слишком большой текучести среди новых сотрудников) или для упреждающего предотвращения проблем в будущем.
Получить обязательство руководства: сообщить руководству о стратегическом намерении RJP и желаемых конечных результатах. Поддержка руководства необходима для обеспечения успешной разработки и внедрения.
Определите проблемы, которые необходимо решить: определите соответствующие должностные обязанности и организационные характеристики, а также то, как типичный сотрудник реагирует на то и другое. Эта информация поможет определить, что должно быть отражено в RJP.
Включить «оценочную информацию»: RJP должен включать оценочную информацию (например, то, что удовлетворяет и не удовлетворяет сотрудников) о должности, которую необходимо заполнить. Эта информация может быть получена в ходе интервью или опросов сотрудников.
Сосредоточьтесь на нескольких целевых вопросах: RJP должен обеспечить, чтобы наиболее важные характеристики работы были легко понятны претендентам на работу и не терялись среди другой информации.
Баланс отрицательной и положительной информации: RJP должен сопоставлять что-то положительное для каждой части отрицательной информации, предоставленной заявителю.
Выберите средство коммуникации: RJP чаще всего представляются с помощью брошюр и/или аудиовизуальных методов (A-V). Учитывайте ограничения по ресурсам и времени при выборе носителя.
Определите источник сообщения: Кандидаты идентифицируют себя с сообщением, когда оно передается должностными лицами, с которыми кандидат может быть связан.
Определите, где RJP подходит для процесса подачи заявки: RJP может использоваться на различных этапах процесса найма. Подумайте о том, чтобы заранее представить RJP, чтобы некоторые кандидаты могли самостоятельно выбрать кандидата из процесса, что минимизирует организационные расходы.
Выберите подход к реализации: определите, будет ли RJP использоваться для всех должностей или для целевых должностей.
Создайте план коммуникации: план должен обеспечивать широкое распространение информации о целях RJP и сроках реализации.
Обеспечить обучение: если применимо, определить и обучить сотрудников, которые будут участвовать в RJP.

Оценка результатов

Мониторинг реализации и периодическая оценка процесса RJP для обеспечения соблюдения плана и достижения намеченных результатов. При необходимости внесите коррективы в RJP.

Примечания

1 Мастернак, М. (2004). «Реалистичный предварительный просмотр работы: обзор литературы и рекомендации для Агентства по независимости семьи Мичигана».

2 Описание методов RJP основано на обзоре Susan O’Nell, Sherri Larson, Amy Hewitt, John Sauer. (2001). Миннеаполис: Университет Миннесоты, Институт общественной интеграции. Финансирование было предоставлено грантом «Партнерство для успеха», финансируемым Министерством труда США. Информация доступна на веб-сайте Университета Миннесоты «Обзор RJP».

3 Частично основано на Wanous, J. P. (1989). Установка реалистичного предварительного просмотра работы: десять сложных вариантов, психология персонала, 42, 1, стр. 117.

Ссылки

(См. Раздел VI для краткого изложения каждой статьи)

McEvoy, G. M., & Cascio, W. F. (1985). Стратегии сокращения текучести кадров: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 70 (2), 342-353.

Питт, Л. Ф., и Рамасешан, Б. (1995). Реалистичная информация о вакансиях и текучесть кадров: исследовательское исследование. Журнал управленческой психологии, 10 (5), 29-36.

Сакс, А. М., Визнер, У. Х., и Саммерс, Р. (1996). Влияние предварительного просмотра вакансий и политики вознаграждения на привлечение соискателей и выбор работы. Журнал профессионального поведения , 49, 68-85.

Ванус, Дж. П. (1989). Установка реалистичного предварительного просмотра работы: десять сложных вариантов. Психология персонала, 42 (1), 117-133.

Наверх

Модель здоровья на рабочем месте | Укрепление здоровья на рабочем месте

Рабочее место является важным местом для программ охраны здоровья, укрепления здоровья и профилактики заболеваний. В среднем американцы, работающие полный рабочий день, проводят на рабочем месте более трети своего дня пять дней в неделю.

Хотя работодатели несут ответственность за обеспечение безопасного и безопасного рабочего места, они также имеют широкие возможности для укрепления индивидуального здоровья и создания здоровой рабочей среды для более чем 159 миллионов работников в Соединенных Штатах (по данным Бюро статистики труда США, апрель 12, 2016).

Использование эффективных программ и политик на рабочем месте может снизить риски для здоровья и улучшить качество жизни американских рабочих.

Поддержание более здоровой рабочей силы может снизить прямые затраты, такие как страховые взносы и требования компенсации работникам. Это также положительно повлияет на многие косвенные расходы, такие как прогулы и производительность труда. ^{1, 2}

Чтобы улучшить здоровье своих сотрудников, предприятия могут создать культуру здорового образа жизни, ориентированную на сотрудников; обеспечивает благоприятную среду, в которой обеспечивается безопасность и может появиться здоровье; и предоставляет своим работодателям доступ и возможности для участия в различных программах охраны здоровья на рабочем месте.

Что такое программы охраны здоровья на рабочем месте

Программы охраны здоровья на рабочем месте относятся к скоординированному и всестороннему набору стратегий, которые включают программы, политики, льготы, поддержку окружающей среды и связи с окружающим сообществом, предназначенные для удовлетворения потребностей в области здравоохранения и безопасности всех сотрудники.

Примеры компонентов и стратегий программы охраны здоровья на рабочем месте включают:

Занятия по санитарному просвещению
Доступ в местные фитнес-центры
Политика компании, пропагандирующая здоровое поведение, например, запрет на курение в кампусе
Медицинское страхование сотрудников для соответствующих профилактических осмотров
Здоровая рабочая среда, созданная с помощью таких действий, как обеспечение доступности здоровой пищи через торговые автоматы или кафетерии
Рабочая среда, свободная от признанных угроз здоровью и безопасности, со средствами для выявления и решения новых проблем по мере их возникновения

Воздействие программ охраны здоровья на рабочем месте

Программы охраны здоровья на рабочем месте могут привести к изменениям как на индивидуальном (т. е. работника), так и на уровне организации.

Для отдельных лиц программы охраны здоровья на рабочем месте могут повлиять на здоровье работника, например на его поведение в отношении здоровья; риски для здоровья при заболеваниях; и текущее состояние здоровья.

Для организаций программы охраны здоровья на рабочем месте могут повлиять на такие области, как расходы на здравоохранение, невыходы на работу, производительность, наем/удержание, культура и моральный дух сотрудников.

Работодатели, работники, их семьи и сообщества получают пользу от профилактики заболеваний и травм, а также от устойчивого здоровья.

Разработка программы охраны здоровья на рабочем месте должна включать скоординированный, систематический и комплексный подход

Согласованный подход к укреплению здоровья на рабочем месте приводит к запланированному, организованному и всестороннему набору программ, политик, льгот и поддержки окружающей среды, предназначенных для удовлетворения и потребности в безопасности всех сотрудников.