Среднесписочная численность работающих: Списочная и среднесписочная численность — Контур.Персонал — СКБ Контур

Списочная и среднесписочная численность работников — Контур.Персонал — СКБ Контур

Среднесписочная численность (ССЧ) работников организации — это величина, которую требуется определять для целей налогообложения и статистического учета.

Среднесписочная численность рассчитывается за определенный период времени. Исходными данными для нее являются значения списочной численности, которые определяются на даты, входящие в этот период.

Единая методология подсчета показателей численности утверждена приказом Росстата № 278 от 12 ноября 2008 г.

Расчет списочной численности

В списочной численности каждый сотрудник учитывается один раз (как 1), при этом за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Исключение составляют работники, не включаемые в списочную численность. Категории таких работников перечислены в приказе Росстата № 278 от 12 ноября 2008 г.

Расчет среднесписочной численности

Среднесписочная численность сотрудников за месяц определяется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

При подсчете среднесписочной численности следует помнить, что:

• Некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную, например, работники, находившиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком и т д.
• Сотрудники, работавшие неполное рабочее время, при определении среднесписочной численности учитываются не целыми единицами за день работы, а пропорционально отработанному времени (исключение составляют категории работников, которым согласно законодательству РФ установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, например, инвалиды).
• Работники, привлеченные для работы по специальным договорам (например, военнослужащие), учитываются в списочной численности как целые единицы по дням явок на работу.

Подсчет средней численности внешних совместителей

Средняя численность внешних совместителей исчисляется в соответствии с порядком определения среднесписочной численности лиц, работавших неполное рабочее время.

Подсчет средней численности лиц, работавших по договорам гражданско-правового характера

Средняя численность работников, выполнявших работу по договорам гражданско-правового характера, за месяц исчисляется по методологии определения среднесписочной численности. Эти работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы в течение всего периода действия этого договора независимо от срока выплаты вознаграждения. За выходной или праздничный (нерабочий) день принимается численность работников за предшествующий рабочий день.

Более подробные указания по подсчету данных показателей численности даны в приказе Росстата № 278 от 12 ноября 2008 г.

• Форма П-4
• Форма П-4 (НЗ)

Не знаете, как заполнить кадровый отчет?

Подпишитесь бесплатно на журнал «Я кадровик».
О заполнении отчетов расскажут эксперты в статьях и вебинарах.

Узнать больше

Как рассчитать среднюю численность работников? Нужен пример расчета с договорами ГПХ.

Вопрос: Как рассчитать среднюю численность работников? Нужен пример расчета с договорами ГПХ.

Ответ: Средняя численность отличается от среднесписочной тем, что включает внешних совместителей и работников по гражданско-правовым договорам.

Среднюю численность за год, квартал и любой другой период больше месяца рассчитывают на основе средней численности за каждый месяц этого периода. Например, средняя численность в январе — августе — 23 человека, а в сентябре — декабре — 27. Тогда средняя численность за год — 24,33 ((23 чел. x 8 мес. + 27 чел. x 4 мес.) / 12 мес.). Результат округляем до целых — 24 чел.

Чтобы рассчитать среднюю численность за месяц к среднесписочной численности работников, прибавьте среднюю численность внешних совместителей и среднюю численность работников по ГПД (п. 77 Указаний).

Среднюю численность внешних совместителей считайте по формуле (п. 82 Указаний):

Средняя численность внешних совместителей = Количество часов отработанных внешними совместителями за месяц / Количество рабочих часов в месяце

Количество рабочих часов в месяце посмотрите в производственном календаре. В отработанные включайте и рабочие дни, приходящиеся на отпуска и больничные. За каждый такой день посчитайте столько же часов, сколько человек отработал в последний день перед отпуском или больничным. Результат округлите до десятых (п. 82 Указаний).

Пример. Расчет средней численности внешних совместителей

Два внешних совместителя работают по 3 часа в день 5 дней в неделю. В июне 2017 г.:

— один из них отработал все рабочее время — 21 день;

— второй полностью отработал только 3 дня, а остальные был в отпуске.

Количество часов, отработанных внешними совместителями за июнь, — 126 часов (3 ч/дн. x 21 дн. + 3 ч/дн. x 21 дн.).

Средняя численность внешних совместителей — 0,75 человека (126 ч / (168 ч). Результат округляем до десятых — 0,8 человека.

Среднюю численность работников по ГПД, считайте так же, как и среднесписочную численность работников по трудовым договорам. Предпринимателей не учитывайте (пп. б п. 80, п. 83 Указаний).

Пример. Расчет средней численности работников по ГПД

В июне 2017 г. в организации по договору подряда работал 1 человек. Срок действия договора — с 25 мая по 16 июня включительно.

Численность работников по ГПД:

— на 1 — 18 июня (18 дн.) — 1 человек;

— на 19 — 30 июня (12 дн.) — 0 человек.

Средняя численность работников по ГПД — 0,6 чел. ((1 чел. x 18 дн. + 0 чел. x 12 дн.) / 30 дн.). С учетом округления — 1 чел.

Пример. Расчет средней численности работников за месяц

За июнь 2017 г.:

— среднесписочная численность работников — 34 человека;

— средняя численность внешних совместителей — 0,8 человека;

— средняя численность работников по ГПД, — 1 человек.

Средняя численность работников за июнь — 35,8 чел. (34 чел.

{Типовая ситуация: Как рассчитать среднюю численность работников? (Издательство «Главная книга», 2017) {КонсультантПлюс}}

Как рассчитать среднее количество сотрудников? : Inform Direct Support

Требование раскрывать среднее количество сотрудников в финансовой отчетности компании содержится в разделе 411 Закона о компаниях 2006 года.

Режим микропредприятий (март 2018 г.). Вы должны включить информацию о среднем количестве сотрудников в отчеты для подачи в Регистрационную палату, и эта информация не может быть вычеркнута из отчетов для подачи.

Раздел 382(6) Закона о компаниях 2006 г. описывает, как рассчитать среднее количество сотрудников: компания в этом месяце. Работа не обязательно должна быть в течение всего месяца, и вы должны включить человека, даже если он работал только один день в этом месяце, при условии, что его работа покрывается контрактом на обслуживание с компанией.

Кого считать работником?

Раздел 382(6)(a) Закона о компаниях 2006 г. гласит, что все «лица, нанятые компанией по контракту на оказание услуг», должны быть включены.

Далее в нем не приводится определение «контракта на оказание услуг», но можно предположить, что это не ограничивается письменными контрактами, и устные соглашения также могут считаться контрактом на оказание услуг.

При подсчете суммы за каждый месяц вы должны включить: 

Обратите внимание, что сотрудники, занятые неполный рабочий день, полностью учитываются в общей сумме. Например, работник А по контракту работает 40 часов в неделю, а работник Б по контракту работает 20 часов в неделю. Они оба считаются наемными работниками в месячном общем количестве наемных работников (т. е. вы не должны считать работника B наполовину наемным работником!) обслуживание в другой компании. Поэтому следует исключить: 

• Неисполнительные директора, если у них нет трудового договора.

• Временные рабочие и субподрядчики.

• Сотрудники, чей трудовой договор заключен с другой компанией группы (т. е.

  «прикомандированные» сотрудники).

Должен ли я считать уволенных сотрудников?

В ответ на недавнюю пандемию Covid-19 правительство Великобритании запустило Программу сохранения рабочих мест в связи с коронавирусом. Когда он работал, он позволял правомочным работодателям предъявлять требования о покрытии расходов на заработную плату сотрудников, которые были отправлены в отпуск из-за воздействия Covid-19.. Чтобы претендовать на финансовую поддержку, сотрудники, имеющие право на получение финансовой помощи, должны были быть наняты по трудовому договору. Это означает, что даже если работники были полностью уволены и не оказывали никаких услуг своим работодателям, они все равно должны быть включены в расчет среднего количества раскрываемых работников.

Извините, мы не смогли быть полезными. Помогите нам улучшить эту статью своими отзывами.

Как рассчитать текучесть кадров

Содержание

Как рассчитать текучесть кадров?

Чтобы рассчитать месячную текучесть кадров, все, что вам нужно, это три числа: количество активных сотрудников в начале (B) и конце месяца (E) и количество сотрудников, уволившихся (L) в течение этого месяца. Вы можете получить среднее количество сотрудников (Avg), сложив начальную и конечную рабочую силу и разделив на два (Avg = [B+E]/2).

Теперь вам нужно разделить количество уволившихся сотрудников на среднее количество сотрудников. Умножьте на 100, чтобы получить окончательный процент оборота ([L/Avg] x 100).

Тем не менее, большинство компаний считают квартальные или годовые расчеты оборота более полезными, потому что обычно требуется больше времени, чтобы их цифры стали достаточно большими, чтобы показать значимые закономерности.

Вот формула для годовой текучести кадров:

Итак, если у вас есть 45 сотрудников в начале года и 55 в конце, и 5 сотрудников осталось в течение этого года, ваша годовая текучесть кадров будет:

Вы также можете рассчитать коэффициент удержания сотрудников, взяв коэффициент текучести кадров и вычтя его из 100, чтобы получить результат.

Какова лучшая формула текучести кадров?

В зависимости от того, что вы хотите измерить, вы можете использовать разные числа для расчета текучести кадров.

Например, если вы хотите проиллюстрировать удержание на конкурсной основе , вы обычно определяете увольнение как увольнение по собственному желанию, поскольку недобровольное увольнение и выход на пенсию не обязательно означают, что вы теряете сотрудников в пользу других работодателей.

Однако, если вы просто хотите проиллюстрировать общий оборот, вы можете включить все увольнения. Если вы включаете выход на пенсию в расчет текучести кадров, вы должны четко указать это, чтобы люди понимали, что вы включаете в свои измерения.

Одним из интересных и полезных способов измерения текучести кадров является определение того, выше или ниже ваш общий коэффициент текучести кадров.

В этом примере мы определяем коэффициент текучести кадров как количество новых сотрудников, которые увольняются в течение года.

Ваша новая формула текучести кадров будет выглядеть так:

Здоровый коэффициент текучести кадров

Теперь, когда вы знаете, как рассчитать коэффициент текучести кадров с помощью базовой формулы, вы можете рассчитать текучесть кадров своей компании и получить число. Но что на самом деле означает ваш номер? Как узнать, высокая у вас текучесть кадров или низкая?

Один из способов – сравнить показатель текучести кадров вашей компании со средним показателем в вашей отрасли. Показатели оборота могут сильно различаться в зависимости от отрасли. Обычно в гостиничном бизнесе и здравоохранении самые высокие показатели текучести. В 2015 году в индустрии гостеприимства США показатель добровольной текучести кадров составил 17,8 %, а в сфере здравоохранения – 14,2%. Ставки были намного ниже в других отраслях, таких как страхование (8,8%) и коммунальные услуги (6,1%).

Nobscot предлагает приложение, которое дает вам мгновенный доступ к текущим показателям оборота в США в зависимости от отрасли и местоположения. Аналогичным образом, Бюро статистики труда и база данных Европейского союза могут предоставить интересные статистические данные. Такие сайты, как comdatasurveys.com и xperthr.co.uk, также публикуют соответствующие опросы.

После того, как вы сравните свой показатель со средним показателем по отрасли или местоположению, вы сможете сделать некоторые выводы. Если, например, ваша текучесть кадров выше, чем в среднем по отрасли, это, вероятно, означает, что ваше управление не так эффективно, как могло бы быть. Итак, вы, вероятно, захотите выявить и решить некоторые внутренние проблемы.

Помимо внешнего сравнительного анализа, вы можете провести собственное внутреннее исследование текучести кадров. Чтобы лучше понять тенденции текучести кадров, соберите данные за разные периоды времени, из разных отделов и со всех управленческих уровней.

Хотя менеджеры и работодатели боятся текучести кадров, нулевая текучесть кадров нереалистична. Люди неизбежно уйдут в какой-то момент, чтобы выйти на пенсию, переехать или из-за меняющихся обстоятельств в их жизни. Как бы странно это ни звучало, у вас может быть «здоровая» текучесть кадров. Следите за своими ставками, следите за тем, чтобы они оставались в допустимых пределах для отрасли и местонахождения.

Анализ текучести кадров

Чтобы лучше понять текучесть кадров, все, что вам нужно сделать, это ответить на три вопроса:

• «Кто те сотрудники, которые уходят?»
• «Когда они уходят?»
• «Почему они уходят?»

Who

Даже если ваш уровень текучести кадров ниже, чем в среднем по вашей отрасли, нет причин для радости, если вы не можете определить , который вас покидает. Если ваши лучшие сотрудники уходят, вам следует принять немедленные меры, иначе производительность вашей компании упадет. С другой стороны, если ваши низкоэффективные сотрудники уходят, вы можете выиграть, увеличив вовлеченность сотрудников, производительность и прибыль.

Когда

Отслеживание , когда уходят человека, может быть очень полезным. Например, ваш новый коэффициент текучести кадров может дать много информации. Во-первых, он может сказать вам, работают ли ваши методы найма. Если значительное число ваших новых сотрудников увольняется из-за того, что они обнаружили, что их должностные обязанности отличаются от того, что они ожидали, или более сложны, чем они ожидали, возможно, вам следует рассмотреть возможность пересмотра своих должностных инструкций. Если сотрудники увольняются из-за культурных несоответствий, может также помочь вложение большего количества времени и денег в процесс ориентации. Вы также можете рассмотреть возможность предложения других программ вовлечения сотрудников, таких как отпуск по уходу за ребенком или гибкий график работы, если ваши сотрудники борются с балансом между работой и личной жизнью.

Почему

Если вы знаете почему ваши сотрудники увольняются, вы можете в ответ изменить стиль управления или политику вашей компании. Выходные интервью — это полезный способ узнать, приводят ли люди одинаковые причины для ухода, или же они предлагают полезные предложения о том, как вы можете стать лучше. Например, сотрудники часто говорят, что решили уйти в отставку, потому что их вклад и усилия не были оценены по достоинству. Если вы слышите такого рода комментарии на выходных собеседованиях или во время аттестации, HR должен работать с менеджерами, чтобы рассмотреть возможность изменения процессов аттестации.

Текучесть кадров может выявить скрытые проблемы в организациях. Высокая текучесть кадров — это предупреждающий знак, который нельзя игнорировать. Пересмотрите свои процессы найма, измените свой план компенсаций и льгот или включите политику планирования преемственности. В конечном счете, если вы будете активно реагировать на проблемы с текучестью кадров, вы улучшите свою компанию и сохраните отличных сотрудников.