Трудовой кодекс рф работа по совместительству: ТК РФ Статья 60.1. Работа по совместительству \ КонсультантПлюс

последние изменения и поправки, судебная практика

СТ 60.1 ТК РФ

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

Комментарий к Ст. 60.1 Трудового кодекса РФ

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

8 (499) 938-53-84 (Москва и МО)

8 (812) 467-95-33 (Санкт-Петербург и ЛО)

8 (800) 301-79-07 (Регионы РФ)

1. Конституционный принцип свободы труда, предполагающий право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37 КРФ), проявляется в возможности лица определять те организационно-правовые формы, в которых оно намеревается реализовать свою способность к труду, а также в возможности их свободного комбинирования. Работы в рамках гражданско-правовых или трудовых договоров могут выполняться в пользу одного лица (заказчика, работодателя) или в пользу разных лиц. Совместительство имеет место в случае, если работник осуществляет трудовую деятельность в рамках как минимум двух трудовых договоров. Выполнение работ в силу трудового и гражданско-правовых договоров вне зависимости от того, является заказчиком (работодателем) одно и то же лицо или это разные лица, совместительством не считается. Работой по совместительству в силу комментируемой статьи является регулярная оплачиваемая работа, осуществляемая согласно трудовому договору в свободное от основной работы время.

2. Законодательство о труде периода реального социализма всячески ограничивало совместительство. Такое ограничение осуществлялось как в количественном отношении (по числу трудовых договоров, заключаемых в порядке совместительства), так по субъектному составу и содержанию трудовой функции (по совмещаемым видам труда и его качеству).

Провозглашаемый Конституцией РФ принцип свободы труда предполагает свободное определение лицом, реализующим свою способность к труду, круга работодателей, видов и качества труда (квалифицированности), выполняемого в рамках соответствующей трудовой функции. Ограничение свободы труда в этой области осуществляется исключительно законом и только в той мере, в какой это соответствует общесоциальным интересам (см. ст. 282 ТК РФ и комментарий к ней).

Действующее законодательство о труде не ограничивает совместительство с точки зрения круга работодателей, различая только внутреннее и внешнее совместительство. Работой в порядке внутреннего совместительства является регулярная оплачиваемая работа, выполняемая по трудовому договору, заключенному с тем же работодателем, который является стороной в основном трудовом договоре. Внешним совместительством считается работа по трудовому договору, заключенному с другим работодателем.

Основным трудовым договором считается тот, который определяет место работы работника в качестве основного. С формально-юридической точки зрения именно по основному месту работы хранится трудовая книжка работника (этот признак имеет значение для определения основного места работы при внешнем совместительстве). Признак работы по совместительству: она осуществляется в свободное от основной работы время, т. е., как правило, за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Указанные признаки должны рассматриваться во взаимосвязи, ибо каждый из них по отдельности не всегда имеет значение. Возможна ситуация, когда работник в том месте работы, где у него хранится трудовая книжка, работает на условиях неполного рабочего времени (например, четыре часа в неделю), а по второму трудовому договору занят полный рабочий день. При таких условиях основным будет считаться первое из названных место работы.

В настоящее время не устанавливаются нормативно и ограничения по видам и качеству (квалифицированности) совмещаемого труда, т.е. по содержанию трудовой функции, возлагаемой на работника по основной и совмещаемой работе. Точно так же в настоящее время не подлежит нормированию и количество рабочих часов, которое может выполняться работником в порядке совместительства.

3. Об особенностях регулирования труда лиц, работающих по совместительству, см. гл. 44 ТК РФ, ст. ст. 276, 348.7 ТК РФ и комментарии к ним.

как оформить правильно сотрудника по совместительству — «Мое Дело»

Оглавление
Скрыть

• Трудоустройство по совместительству: что говорит закон

• Ограничения при приеме на работу по совместительству

• Какими документами оформляется совместительство

• Работа по совместительству: как оформить договор правильно

• Чем совместительство отличается от работы по совмещению

• Отпуск и временная нетрудоспособность при оформлении по совместительству

• Увольнение с работы по совместительству

Трудоустройство по совместительству: что говорит закон

Понятие работы по совместительству приводится в 282 статье Трудового кодекса. Это регулярная занятость гражданина на другой работе по трудовому договору в любое свободное время. То есть, кроме основного места работы у человека есть еще и дополнительная.

Работу по совместительству планируют так, чтобы не страдала основная занятость: после рабочих смен или на выходных. Есть две формы совместительства:

• внутренняя — при совместительстве разных работ у одного и того же работодателя;
• внешняя — при одновременной работе на разных предприятиях.

Например, в первом случае администратор салона красоты кроме основных обязанностей еще занимается уборкой в одной компании. Во втором — администратор в качестве работы по совместительству устроился в другую компанию и занимается выгулом собак. Дополнительный источник заработка не мешает основному — он работает по выходным или вечером после смен.

Какие нюансы нужно учитывать при совместительстве:

• Это регулярная, оплачиваемая занятость на дополнительной работе.
• Совместительство не должно мешать сотруднику полноценно выполнять обязанности на основном месте работы.
• Дополнительная деятельность у другого работодателя оформляется законно по договору о совместительстве.
• При оформлении на дополнительное место у основного работодателя также заключают дополнительный договор о совместительстве.

Если все пункты соблюдаются, сотрудник может устроиться по совместительству на несколько разных работ — их количество не ограничено.

Ограничения при приеме на работу по совместительству

Закон устанавливает некоторые ограничения для совместительства. Например, нельзя уделять дополнительной работе больше четырех часов за смену.

Кроме того, работать по совместительству можно не всем или не всегда:

1. Для несовершеннолетних совместительство по нескольким разным работам запрещено.
2. Адвокаты и чиновники тоже не могут работать по совместительству.
3. Военные могут заниматься совместительством только в том случае, если дополнительное место работы связано с преподаванием, наукой или творчеством.
4. Если сотрудник занят на работе с опасными или вредными условиями, он не может выбрать для совместительства подобное место.
5. Если сотрудник управляет транспортными средствами (неважно, автомобилем или самолетом) или следит за их движением, он не может выбрать для совместительства аналогичную должность у основного работодателя.
6. Руководитель компании может устроиться по совместительству только если получит специальное разрешение — от уполномоченного органа фирмы, собственника имущества компании или лица, уполномоченного собственником.
7. Спортсмены или тренеры могут устроиться на аналогичную работу по совместительству только в том случае, если при приеме покажут разрешение от основного работодателя.

Какими документами оформляется совместительство

Для оформления на дополнительное место работы сотруднику нужно подготовить те же документы, что и при устройстве на основное, за исключением трудовой:

• паспорт или любое другое удостоверение личности;
• СНИЛС.

Если для работы нужны специальные знания, работодатель может попросить подтвердить их отдельными документами: дипломом, сертификатом о прохождении специальных курсов и другие.

Иногда при оформлении требуют справку об условиях труда на основном производстве. Например:

• при приеме на работу с вредными или опасными условиями;
• для работы, связанной с управлением ТС или контролем движения транспортных средств.

Если работник устраивается на основное место работы, то приносить эти документы не нужно — они у работодателя уже есть.

Руководителям компаний, тренерам и спортсменам кроме прочих документов нужно предъявить разрешения.

Работа по совместительству: как оформить договор правильно

Чтобы правильно составить договор о совместительстве, стоит опираться на 44 главу Трудового кодекса. В целом, его оформление похоже на стандартный трудовой договор, за исключением двух пунктов:

1. Необходимо четко указать назначение документа — договор о совместительстве.
2. Рабочее время сотрудника на дополнительной работе не может длиться дольше 4 часов в день и 20 — в неделю. Это также важно конкретно прописать в документе.

В течение месяца при совместительстве нельзя работать больше половины установленной месячной нормы. Однако 284 статья ТК РФ допускает некоторые исключения. Например, сотрудник может больше времени уделить дополнительной работе в следующие дни:

• когда он не работает на основном месте;
• если на основной работе задерживают зарплату, и он не ходит на нее по этой причине;
• когда сотрудник временно отстранен от основной занятости, потому что его нужно перевести на новое место по медицинским показаниям, но у работодателя нет соответствующих условий.

Вносить записи о совместительстве в трудовую работника при приеме на работу не нужно. Это должен сделать основной работодатель, если сотрудник сам об этом попросит.

Работодатель по совместительству может добавить запись в трудовую только в том случае, если основной работы у сотрудника нет. Например, если он только планирует туда устраиваться, но пока официально нигде не числится.

Иногда при приеме по совместительству можно оформить срочный договор. Это нужно отразить отдельным пунктом. Нюансы срочного совместительства указаны в статье 59 ТК РФ.

На этом этапе важно оформить договор, который будет точно определять права и обязанности каждой стороны. Например, нужно уточнить порядок оплаты труда. Чаще всего устанавливают:

• оплату согласно отработанному времени — чаще всего, по часам;
• сдельную оплату.

В договоре можно предусмотреть и другие варианты. Но учитывайте следующее: если в документе установлена оплата по времени или количеству рабочих задач, сотрудник получает вознаграждение по результатам выполненной работы.

Важно! При работе по совместительству сотрудник не может требовать компенсацию за обучение. Это возможно только при основной занятости. Однако оформление трудового договора гарантирует сотруднику все остальные законные компенсации.

Оформление сопровождается приказом о приеме. Даже если речь идет о внутреннем совместительстве, работодатель все равно издает дополнительный приказ. Работник должен подписать его в течение трех дней.

Информацию о новой занятости работника вносят в его личную карту — по сведениям из второго договора. Руководство на основной работе заводит сотруднику вторую карту.

Чем совместительство отличается от работы по совмещению

Работу по совместительству часто путают с другим форматом — совмещением. Эти условия действительно похожи на первый взгляд. Но принципиальная разница в том, что на совместительстве сотрудник занят в свободное время. А при совмещении он выполняет дополнительные работы в процессе основной деятельности.

Сравним другие условия в таблице:

Критерий	Совместительство	Совмещение
Рабочее время	Не больше 4 часов в день, в периоды, когда работник не занят на основном месте	В течение основной рабочей смены. Конкретные периоды в договоре не указывают — сотрудник должен успеть выполнить основные и дополнительные задачи в течение 8-часового рабочего дня
Наниматель	Как основной, так и любой другой	Только основной
Оформление	По договору о совместительстве	Вместо трудового договора нужно оформить соглашение о совмещении
Испытательные сроки	Можно установить, если стороны согласны	Не устанавливают
Оплата	На условиях, указанных в договоре с конкретным нанимателем	В форме доплаты за дополнительный объем работ, описанной в соглашении
Личная карта	Заводят отдельную карту для каждой должности даже у одного работодателя	Отдельную карточку не заводят, а в старую информацию о совмещении не вносят
Трудовая книжка	Сведения вносят по просьбе работника	Информацию о совмещении не вносят, но при необходимости могут выдать справку о том, что работник в конкретный период выполнял определенные задачи

Когда основное место работы не совпадает с дополнительным, сотрудника можно устроить только по совместительству. Если речь об одном и том же предприятии, можно взвесить все обстоятельства и выбрать выгодный вариант.

Например, если дополнительных обязанностей немного и их удобно совмещать с основными задачами, сотруднику лучше выполнять их по совмещению. Так и работодателю меньше бумажной работы, и сотрудник быстрее приступит к обязанностям.

Совместительство больше подойдет, когда важно четко разграничить задачи по каждому направлению работы или если их сложно совместить в рамках одного рабочего дня.

Отпуск и временная нетрудоспособность при оформлении по совместительству

При совместительстве сотрудник имеет право рассчитывать на оплачиваемый отпуск на общих основаниях Трудового кодекса. При этом его сроки должны совпадать с периодом отпуска на основной работе.

Работодатель на совместительстве обязан обеспечить такое право, даже если сотрудник не отработал положенных полгода, а уже уходит в отпуск на основном месте. В таком случае наниматель отпускает сотрудника авансом.

Если сроки совпадают не до конца, и отпуск на дополнительной работе заканчивается раньше основного, сотрудник может обратиться с письменной просьбой продлить ему отпуск за свой счет. Согласно 286 статье ТК РФ, работодатель должен согласиться и предоставить несколько дополнительных дней, которых не хватает до конца основного отпуска.

При временной нетрудоспособности на совместительстве рабочее место сохраняется за сотрудником. Но для этого он должен принести отдельный лист нетрудоспособности, на котором будет указано совместительство.

Увольнение с работы по совместительству

Увольнение происходит почти так же, как на любой другой официальной работе, за исключением одного нюанса. Согласно 288 статье ТК РФ, наниматель может уволить сотрудника по совместительству, если найдет на его место основного работника. Это дополнительное основание, которое можно учесть в любом договоре, кроме срочного — в таких случаях увольнение возможно только по общим нормам.

Стандартный алгоритм такой:

1. Работодатель определяет основание, на котором собирается уволить сотрудника. Стоит убедиться, что оно законно.
2. Минимум за две недели до конца сотрудничества работнику направляют уведомление об увольнении. Документ нужно составить в двух экземплярах.
3. На своем экземпляре уведомления сотрудник отмечает, что ознакомился с текстом документа.
4. Руководитель издает приказ об увольнении. В нем обязательно указывают основание, дату и реквизиты уведомления, отправленного сотруднику.
5. В последний рабочий день сотрудник знакомится с приказом и оставляет в нем подпись.
6. Запись об увольнении вносят в личную карту работника.
7. В день увольнения работнику выдают документы и выплачивают компенсации и зарплату.

В некоторых случаях наниматель должен уведомить об увольнении других лиц и некоторые органы. Например:

• Если работодатель удерживал часть зарплаты в пользу алиментов, назначенных сотруднику судом, он должен известить приставов и получателя выплат в течение трех дней после увольнения.
• Если сотрудник состоял на воинском учете, работодатель должен сообщить об увольнении в военкомат в течение двух недель.

В каждом случае стоит сохранить копии извещений.

Российская Федерация — Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. с изменениями.

NATLEX

База данных национального законодательства о труде, социальном обеспечении и соответствующих правах человека

Закон

Имя:	Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. с изменениями.
Страна:	Российская Федерация
Тема(ы):	Трудовой кодекс, общие законы о труде и занятости
Тип законодательства:	, Закон
Дата принятия:	30. 12.2001
Вступление в силу:
Опубликовано:	Собрание законодательства, 07.01.2002, № 1, стр. 236-387 Неофициальный английский перевод, 176 стр. Бюллетень (текст на русском языке в редакции 2006 г.), 2006-08, № 8, с. 1-176 № 3, стр. 1-229 Юридические материалы России и республик (текст на английском языке в редакции 2007 г.), 2007-06, № 6, стр. 1-227
ИНН:	РУС-2001-Л-60535
Ссылка:	https://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex4.detail?p_isn=60535&p_lang=en
Библиография:	Собрание законодательства, 07.01.2002, № 1, с. 236-387 Неофициальный английский перевод, 176 с. Бюллетень (текст на русском языке в редакции 2006 г.), 2006-08, № 8, с. 1-176 № 3, стр. 1-229 Russia and the Republic Legal Materials (текст на английском языке в редакции 2007 г. ), 2007-06, № 6, стр. 1-227 2013 г., 274 стр. PDF Кодекса на русском языке с изменениями от мая 2013 г. Трудовой кодекс на русском языке (с изменениями от 30 июня 2006 г.) URAL Human Resources, Российская Федерация PDF (консультация проведена 06 декабря 2006 г.)
Аннотация/Ссылка:	Содержит основные принципы трудового законодательства. Содержит положения, касающиеся запрещения дискриминации в сфере труда и принудительного труда, трудовых отношений, социального партнерства (коллективных переговоров и соглашений), трудового договора, рабочего времени, отдыха и отпусков, заработной платы, гарантий и компенсаций работникам, дисциплины, профессионального обучения. , охрана труда. Содержит специальные положения по категориям лиц: среди прочего, женщины и лица с семейными обязанностями, молодые работники в возрасте до 18 лет, сезонные рабочие, учителя, транспортники, трудящиеся-мигранты. Также занимается вопросами защиты трудовых прав работников, разрешения трудовых споров и ответственности за нарушение трудового законодательства. Отменяет Закон № 69-ФЗ от 6 мая 1998 г., Трудовой кодекс 1971 г., Закон № 3543 от 25 сентября 1992 г., Закон № 59-ФЗ от 17 марта 1997 г., Закон № 84-ФЗ от 30 апреля 1999 г., Закон № 14-ФЗ от 15 февраля 1995 г., Закон № 2-ФЗ от 18 января 2001 г., Закон № 139-ФЗ от 31 июля 1998 г., Закон № 131-ФЗ от 24 ноября 1996 г. и Закон № 182-ФЗ от 24 ноября 1996 г.
Отмененный текст(ы) :
Изменение текста :
Измененный текст(ы) :
Текст(ы) реализации :
Связанный текст(ы) :

Закон о занятости в России

В России Закон о занятости основан на Трудовом кодексе Российской Федерации, принятом в феврале 2002 года. 0017 ТК РФ устанавливает права работника и работодателя. Закон о занятости  применяется ко всем типам компаний , национальным или иностранным, а также ко всем работникам, независимо от их гражданства.

Если вы хотите  начать бизнес  и вам нужны подробности о  трудовом договоре , наши юристы в России могут предоставить эту информацию.

Наши Российские юристы может направлять как работодателей, так и работников в вопросах, связанных с Трудовым кодексом .

Основные правила трудоустройства в России

Трудоустройство является важным аспектом при открытии бизнеса в России положения о труде для отдельных категорий работников. Вот почему, хотя Закон о занятости является основным законом, регулирующим трудовые отношения между работодателями и работниками, существуют и другие нормативные акты, которыми необходимо руководствоваться при найме персонала в России .

Здесь представлены наиболее нормативных правовых актов в области охраны труда, действующих в России :

1. федеральные законы и указы президента, действующие в отдельных отраслях промышленности России;

2. постановления правительства и правовые акты, изданные различными органами исполнительной власти;

3. региональные и муниципальные нормативные акты, а также коллективные договоры между работниками и работодателями;

4. соглашения в конкретных отраслях, а также внутренние правила и политики, установленные на уровне компании.

Иностранные инвесторы, которые хотят открыть компании в России , должны учитывать регион, в котором они будут вести свою деятельность, когда речь идет о региональных правилах трудоустройства. Наши российских юристов может помочь иностранным предпринимателям, заинтересованным в понимании конкретных правил занятости .

Применение трудового законодательства в России

Закон о труде распространяется как на местных, так и на иностранных работников, осуществляющих оплачиваемую деятельность в этой стране. Кроме того, Закон о занятости признает международные договоры, которые могут применяться к определенным условиям трудового договора с иностранными работниками. Эти международные договоры относятся к соглашений об избежании двойного налогообложения , которые касаются налогов, уплачиваемых иностранными работниками, правил международного арбитража и даже признания иностранных судебных решений.

Также, в соответствии с международными нормами по трудоустройству, ТК РФ признаются следующие категории работников:

• работники, нанятые непосредственно организацией;

• независимые подрядчики;

• Агентские служащие (работники, нанятые через кадровые агентства).

Наши адвокатов в России могут помочь иностранным инвесторам, заинтересованным в открытии кадровых агентств в этой стране.

Стороны трудовых отношений в России

Основными сторонами трудового договора являются работник — физическое лицо и работодатель, которым может быть физическое лицо или компания. можно за иностранные компании нанимают российских граждан через свои филиалы и дочерние компании в России , но им также разрешено привозить сотрудников из страны происхождения головной компании. Однако в последнем случае иностранным работникам потребуется российское разрешение на работу, а иностранным компаниям, работающим здесь, необходимо будет соблюдать ТК РФ .

В случае физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они должны действовать в рамках индивидуальных предприятий, зарегистрированных в Регистр компаний России .

Что касается работников, они должны быть не моложе 18 лет, однако лица в возрасте от 14 до 18 лет также имеют право работать на особых условиях при условии согласия их законных представителей.

Основная цель Трудового кодекса Российской Федерации

Один из самых важных моментов, который следует учитывать при трудоустройстве в России заключается в том, что Трудовой кодекс лежит в основе трудовых отношений, а упомянутые выше положения являются второстепенными по отношению к Кодексу.

Основной целью Закона о занятости населения является установление равноправных отношений между работодателями и работниками, обеспечение свободы и защита прав компаний и их работников.

Одно из важнейших положений Закона о занятости населения касается минимальных условий труда, подразумевающих установление минимальной заработной платы на общегосударственном уровне (на региональном уровне минимальная заработная плата может быть различной и в большинстве случаев выше национальный), обеспечение безопасных условий труда работников с предоставлением им необходимого оборудования и инструментов для выполнения своей деятельности.

Наша юридическая фирма в России может рассматривать трудовые договоры и консультировать компании по наиболее важным условиям, изложенным в законе.

Российский трудовой договор

  Трудовой договор в России  является соглашением между работодателем и работником. В статье 67 ТК РФ четко прописано, что договор заключается в письменной форме и индивидуально с каждым работником. Также, согласно статье 72, в случае возникновения каких-либо изменений в трудовом договоре, они также вносятся в письменной форме.

Трудовой договор будет содержать такие данные, как график работы, который в России установлен из восьми часов в день, 40 часов в неделю и 28 дней отпуска в году. Когда дело доходит до сверхурочной работы, российский закон очень строг, требуя от работника письменного заявления.

Российский трудовой договор  обычно заключается на неопределенный срок, временные договоры согласовываются лишь в нескольких случаях.

Испытательный срок устанавливается не более трех месяцев, а в случае увольнения в течение испытательного срока требуется уведомление за три дня. Также необходимо упомянуть о мотиве увольнения.

Российское законодательство очень строго относится к трудовым книжкам работников, которые должен вести и обновлять работодатель. Трудовые книжки содержат важные сведения о трудовых книжках работников и общем количестве рабочих лет, которые очень важны для уровня пенсии, которую государство будет предоставлять работникам после выхода на пенсию.

Коллективные договоры и профсоюзы в России

Коллективные договоры и профсоюзы остаются двумя наиболее важными характеристиками рынка труда в России , особенно в крупных отраслях, таких как обрабатывающая промышленность, производство, автомобилестроение и эксплуатация природных ресурсов .

В большинстве случаев коллективные договоры обеспечивают усиленную защиту от увольнения персонала, а профсоюзы могут создаваться не менее чем из 3 человек для защиты и согласования прав работников с руководством компании.

Независимо от вида договоров, заключаемых между работодателем и работником, все они должны соблюдать положения Трудового кодекса , который находится в ведении Министерства труда и социальной защиты населения России .

Если вам нужна дополнительная информация о положениях Закона о занятости , наши адвокаты в России могут вам помочь. Мы также можем помочь в трудовых спорах , который можно решить мирным путем.

Правила внутреннего распорядка в компаниях в России

Одно из важнейших положений Закона о занятости в России касается трудовых распоряжений и правил внутреннего распорядка, которые должны соблюдать работники. Согласно закону, все компаний в России обязаны создать свои собственные правила, которые должны соблюдать сотрудники. Закон предусматривает два вида правил: обязательные и факультативные. Обязательные положения относятся к:

• дисциплина на рабочем месте;

• выплата заработной платы;

• защита персональных данных сотрудников.

Последнее правило было введено несколько лет назад, чтобы привести его в соответствие с международным законодательством, касающимся обработки персональных данных .

Чтобы иметь силу, обязательные положения должны быть изданы и приняты директорами компании, они должны быть на русском языке, и сотрудники должны быть признаны сотрудниками по подписи.

Расторжение трудового договора в России

Расторжение трудового договора в России может оказаться трудным после завершения испытательного срока. Основания и порядок расторжения договора конкретно перечислены в Трудового кодекса.

Самая распространенная причина увольнения в России — увольнение по сокращению штатов. В этом случае работник имеет право на двухмесячное оплачиваемое уведомление и выходное пособие от одного до трех месяцев. Еще одной причиной увольнения может быть невыполнение работником своих обязанностей, предусмотренных в  Трудовой кодекс . Беременные женщины и матери с детьми до 3 лет не могут быть уволены.

Федеральная инспекция труда отвечает за надзор за работодателями и уполномочена расследовать несчастные случаи на производстве, административные вопросы, а также нарушения добросовестности сотрудников.

При увольнении с уведомлением возможны 4 типа ситуаций для работников. Это:

• ликвидация компании, при которой срок уведомления составляет 2 месяца;

• увольнение, когда период уведомления составляет 2 месяца, как и при ликвидации компании;

• увольнение в течение испытательного срока при предупреждении за 3 дня;

• истечение срочного трудового договора с уведомлением за 3 дня.