Содержание
как заключить с пользой и избежать проблем
По общему правилу работодатель обязан заключать с работниками бессрочные трудовые договоры. Работнику нужна стабильность, чтобы содержать семью, платить ипотеку и профессионально расти на одном месте работы. Взяли человека в штат, и он работает до пенсии или удачного хедхантинга конкурентов. Но в организациях нередко бывает разумная коммерческая потребность взять на работу временного сотрудника. Трудовой кодекс РФ учитывает эту потребность: в конкретных случаях с работниками можно заключать срочные трудовые договоры.
В этой статье мы объяснили, по каким причинам работодатели вправе оформлять и увольнять временных работников. Бонусом — как не совершить популярные ошибки, из-за которых предприниматели теряют деньги на штрафах и выплатах сотрудникам.
В каких случаях разрешено заключать срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор заключают на период до пяти лет — ст. 58 Трудового кодекса РФ.
Вот две группы оснований для срочного договора в малом бизнесе.
Свои придумывать нельзя. Весь список причин прописан в ст. 59 ТК РФ.
Заключают без согласия работника:
— Для временного замещения другого сотрудника, пока тот не выйдет на работу.
Чаще всего по этому основания берут работников на места декретниц. Но подходит и для других случаев долгого отсутствия основного работника. Например, когда молодой человек уходит в армию или на альтернативную службу.
— На временный проект до двух месяцев: разработчик под конкретную программу, официант на серию кейтерингов.
— Для выполнения сезонной работы: уборка снега.
— Когда выпускника берут на стажировку.
Заключают с согласия работника:
— Субъекты малого предпринимательства со штатом до 35 человек, а для торговли и бытовых услуг — до 20, могут заключать срочные договоры со всем персоналом.
— С пенсионерами по возрасту и людьми, которым по состоянию здоровья разрешено работать только временно.
— С директорами, главбухами и их замами.
— Когда работник учится по очной форме.
— С совместителями.
Важно. С согласия работника — значит, соискателю тоже удобно и выгодно устроиться временно. Если работодатель предлагает заключить договор на полгода или никак — это ультиматум, а не согласие. Тут нет универсальной рекомендации, но надо быть осторожней с оформлением по соглашению с человеком.
В срочном договоре обязательно пишут причину его заключения и срок действия. Иначе трудовые отношения станут постоянными.
Штрафы
Трудовая инспекция штрафует за оформление срочного договора без причины по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводы понятны — жалобы от недовольных нестабильной работой сотрудников. Штрафы: ИП — до 5 000 ₽, компании — до 50 000 ₽.
Как ИП принять на работу сотрудника
Как принять на работу сотрудника в организацию
Как принять сотрудников на удалённую работу
👥
Курс молодого работодателя
Начните работать с сотрудниками за 11 уроков
Начать обучение
Ограничения по испытательному сроку временных работников
Чтобы понять, нравится ли сотрудник, работодатель устанавливает испытательный срок по ст.
70, 71 ТК РФ. Это удобно: если человек не подошёл, достаточно письменно предупредить об увольнении за три дня.
Испытательный срок устанавливают на период до трёх месяцев. Директору компании, главбуху и их заместителям — до полугода. Условие об испытании обязательно записывают в трудовой договор.
Испытательный срок короче
Временных работников тоже разрешено проверять в деле. Но при оформлении в штат от двух месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать две недели.
Испытание запрещено
Когда договор заключают на срок до двух месяцев испытание устанавливать нельзя. Поэтому неподходящих специалистов придётся увольнять по статье.
У некоторых работников есть повышенная защита по закону и проверять их компетенцию после оформления в штат запрещено. Временного труда это тоже касается. Испытательный срок не работает для беременных, женщин с детьми до полутора лет, несовершеннолетних и выпускников в первый год работы по специальности.
Ошибки работодателей при оформлении срочного трудового договора
Законный трудовой договор заключают в силу экономической или организационной причины. Все они отражены в Трудовом кодексе РФ. Работник видит в договоре точный срок трудоустройства и по окончании готов искать новую работу. В противоположном случае грамотный работник обратится в суд. В суде работодателя заставят оформить договор насовсем и выплатить деньги за вынужденный прогул и моральный вред.
Ниже — типичные ошибки работодателей.
В срочный трудовой договор не вписали срок
Если в договоре не указан срок действия, он признаётся бессрочным — абзац 5 ст. 58 ТК РФ. Считается, что работника не предупредили о временном трудоустройстве. То же самое — если с подписанием бумаг промедлили и работник узнал о сроке спустя несколько дней после начала работы. Работник пойдёт судиться, и суд признает договор постоянным.
Безопасно сразу записать в договор точную дату. Например, с 01 июля 2021 года по 01 сентября 2021 года.
Если точную дату предугадать не получается, указывают на событие, после которого договор прекращается. Например, до выхода из декретного отпуска постоянной сотрудницы.
Предприниматель забыла подписать срочный договор с кассиром в столовой до приступления к работе. Женщина обратилась в суд и получила бессрочное рабочее место — дело № 33-31717/2019.
Для срочного трудового договора не было оснований из закона
Все основания для временного трудоустройства можно брать строго из ст. 59 ТК РФ. Иначе договор становится постоянным по просьбе работника в суде по абзацу 7 ст. 58 ТК РФ. Даже, казалось бы, адекватные причины взять работника на время запрещены.
В одном трудовом споре суд решил, что отсутствие у учителя географии диплома (он ещё учился) — не повод для срочного договора. Такого основания в Трудовом кодексе РФ нет. Уволенного работника восстановили в должности насовсем с выплатой компенсации — дело № 33-21838/2018.
Прекращение срочного трудового договора не оформили
Если дата завершения договора прошла, а бумаги по временному сотруднику не оформили и он продолжает работать, договор становится бессрочным. Так сказано в абзаце 6 ст. 58 ТК РФ. Такое основание часто выходит обидной формальностью для работодателя. Поэтому не пропустите момент окончания срочного договора и подготовьте приказы и расчеты по зарплате.
Работодатель «продлевает» срочный договор
Прикрывать постоянное трудоустройство перезаключением срочных договоров запрещено абзацем 8 ст. 58 ТК РФ. Особенно опасно, если работник выполняет одну и ту же функцию, а не двигается по карьерной лестнице.
Соблазн есть: для увольнения срочного работника не надо подбирать статью, достаточно дождаться окончания срока. Последствие многократных срочных договоров — постоянное трудоустройство судом по иску работника и штраф.
Организация постоянно перезаключала договор со сторожем.
Человек хотел стабильности и через суд обязал работодателя оформить постоянный контракт. Вдобавок отсудил деньги за вынужденный прогул — дело № 33-8033/2015.
Уволили беременную
Срочный трудовой договор с беременной женщиной работодатель обязан продлить до конца декретного отпуска. Это правило из ст. 261 ТК РФ.
Если беременная работает на месте другого человека и он вернулся (скорее всего, тоже из декрета), ей предлагают другую посильную работу. В маленькой организации другая работа для женщины — редкость. Если нет вакансий, беременную увольняют. Да, это из тех редких случаев, когда такое возможно.
🎁
Новым ИП — год Эльбы в подарок
Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев
Попробовать бесплатно
Как расторгнуть срочный трудовой договор
Все основания расторжения прописаны в ст. 77 ТК РФ. Больше всего вероятность, что предприниматель столкнётся с четырьмя случаями прекращения договора.
Статья: как уволить сотрудника
Всё идёт по плану
Цели достигнуты и срочный договор прекращается по истечении срока — ст. 79 ТК РФ. За три дня до этого работодатель письменно напоминает работнику о расторжении договора. Исключение — если выходит постоянный работник или закончен проект.
Захотел уволиться раньше
Работник в любой момент вправе уволиться по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ. Сотрудник, которого взяли на срок до двух месяцев, предупреждает об увольнении за три дня — ст. 292 ТК РФ. При сроке дольше — за две недели.
По соглашению сторон
Временный работник и работодатель в любое время вправе заключить соглашение о прекращении договора по ст. 78 ТК РФ. Хоть через полдня после начала работы и чтобы к вечеру работник не числился в штате.
Увольнение по инициативе работодателя
Сотрудников увольняют по желанию работодателя, если есть основания из ст. 81 ТК РФ.
Они общие для трудовых отношений независимо от срока. Временного работника можно уволить за прогул, кражу или неисполнение обязанностей. И даже отдать под сокращение.
Статья актуальна на
Эксперты – о наиболее значимых делах из обзора ВС по спорам, связанным с заключением трудового договора
Одна из экспертов указала, что в обзоре уделено много внимания анализу дел, связанных с вопросами незаконного отказа в приеме на работу. Второй посчитал, что правовая позиция, вошедшая в п. 1 обзора, меняет сложившийся подход судов при рассмотрении споров о необоснованном отказе в заключении трудового договора. Третья указала, что работник – объективно более слабая сторона в трудовых отношениях и если работодатель предлагает заключить срочный трудовой договор, у работника фактически существует два варианта действий: согласиться или отказаться, но тогда трудовой договор вообще не будет заключен.
Четвертая заметила, что обзор отражает наиболее актуальные проблемы последних лет, одна из которых связана с процессом доказывания и определением круга доказательств, которые могут быть положены в основу решения.
Как ранее писала
«АГ», 27 апреля Президиум ВС утвердил Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора. В него вошли 22 правовых позиции как самого Верховного Суда, так и различных судов общей юрисдикции.
Читайте также
ВС обобщил практику по спорам, связанным с заключением трудового договора
В обзор включены вопросы дискриминации, установления фактов трудовых отношений и соответствия требованиям, предъявляемым к соискателям
29 Апреля 2022 Новости
Старший юрист практики разрешения споров Lidings Елизавета Фурсова отметила, что в обзоре уделено много внимания анализу дел, связанных с вопросами незаконного отказа в приеме на работу. В частности, в п. 1, п. 2 и п. 7 обзора уделено внимание именно вопросу мотивировки причин отказа.
Эксперт обратила внимание, что ВС включил в обзор дело о компенсации морального вреда работнику ввиду необоснованного отказа в приеме на работу, выразившегося в отсутствии со стороны работодателя мотивировки причин отказа. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда напомнила, что при отказе в приеме на работу работодатель по письменному требованию работника должен мотивировать отказ в течение семи дней с момента поступления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК). При этом из дела следует, что не имеет значения, подавал ли заявку на трудоустройство работник в письменной или устной форме. Работнику могут быть разъяснены причины отказа сразу, в момент уведомления об отказе и желательно письменно, или, если работодатель этого не сделал, по запросу работника необходимо обосновать отказ дополнительно. Отсутствие мотивировки причин отказа может повлечь материальную ответственность работодателя в виде компенсации работнику морального вреда.
Юрист, партнер юридического партнерства «Сидякин&Сидякин» Владимир Сидякин посчитал, что правовая позиция, вошедшая в п.
1 обзора, меняет сложившийся подход судов при рассмотрении споров о необоснованном отказе в заключении трудового договора. Он отметил, что в подавляющем большинстве случаев суды отказывали в удовлетворении таких исков, руководствуясь принципом невмешательства в автономию воли работодателя при принятии кадровых решений. Исключения составляли отдельные категории истцов (инвалиды, беременные и т.д.), которым отказывали в заключении трудового договора по признаку дискриминации, чему уделено достаточно много внимания и в настоящем обзоре.
«Новый подход должен способствовать обеспечению оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор. С учетом данной позиции работодателям стоит пересмотреть положения своих локальных нормативных актов, регулирующих порядок заключения трудового договора, в том числе в части соблюдения положений ст. 64 ТК в случае отказа кандидатам в заключении трудового договора», – посчитал Владимир Сидякин.
В п.
2 обзора указывается, что аналогичные требования к работодателю о разъяснении причин отказа применяются и в отношении работников, работающих по совместительству. Совместитель при наличии вакансии на занятие должности как по основному месту работы имеет аналогичные права соискателя и может предложить свою кандидатуру. Отказ работодатель должен обязательно мотивировать. «При этом позиция работодателя о том, что работник работал по совместительству и не мог претендовать на вакансию как по основному месту работы, обоснованно судами признана незаконной, так как на работников, работающих по совместительству, распространяются в равной степени гарантии ст. 3 ТК о запрете дискриминации, в том числе о необоснованном отказе в приеме на работу», – указала Елизавета Фурсова.
Эксперт заметила, что в п. 7 обзора подтверждается позиция, что отказ в приеме на работу ввиду отсутствия у соискателя необходимых деловых качеств является обоснованным и законным, главное – указать на это в отказе.
Так, если соискатель претендует на вакансию, но при этом не соответствует требованиям, указанным в должностной инструкции, то работодатель имеет все основания отказать в приеме на работу. В указанном деле работодатель отказ мотивировал отсутствием требуемого образования, с чем суды согласились и встали на сторону работодателя.
Владимир Сидякин отметил, что в п. 9 документа Суд пришел к выводу, что систематическое расторжение трудового договора с работником не имело целью прекращение трудовых отношений – они продолжались на прежних условиях по вновь заключаемым трудовым договорам. При этом работодатель, злоупотребляя правом, в нарушение ст. 70 ТК необоснованно включал в каждый новый договор условия о новом сроке испытания при приеме на работу. Таким образом работодатель создавал условия для возможности увольнения работника в период нового испытательного срока по ст. 71 ТК.
«К сегодняшнему дню сложилась устойчивая практика признания незаконным увольнения работника в связи с истечением срока договора, который до этого неоднократно и без оснований заключался с ним для выполнения одной и той же работы.
Данная позиция развивает уже сложившийся подход судов к разрешению такого рода дел и дополнительно исключает такой вид злоупотребления правом, как незаконное увеличение работнику испытательного срока путем систематического перезаключения трудового договора в целях создания искусственных условий для его увольнения по ст. 71 ТК», – указал Владимир Сидякин.
В п. 12 указывается, что если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, то к такому договору следует применять правила о трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок (Определение ВС от 8 ноября 2021 г. по делу № 67-КГ21-13-К8). Комментируя эту позицию, юрист, эксперт по трудовому праву Елена Карсетская заметила, что по общему правилу, предусмотренному трудовым законодательством, с работниками должны заключаться трудовые договоры на неопределенный срок. Между тем есть ряд исключений, установленных ст. 59 ТК, когда работодатель обязан или вправе заключить срочный трудовой договор.
И в том случае, если у работодателя имеются основания для заключения срочного трудового договора, с работниками довольно часто трудовые отношения оформляются именно на определенный срок.
«На практике работникам доказать необоснованность заключения именно срочного трудового договора довольно непросто. Поскольку срочный трудовой договор в данном случае формально заключается именно по соглашению сторон, сложно представить доказательства того, что работник срочные отношения оформил вынужденно. В этой связи очень интересно дело, вошедшее в обзор, касающееся вынужденного характера заключения срочного трудового договора. В рассматриваемом деле компания ежегодно перезаключала с работником срочный трудовой договор на один год, при этом трудовая функция не менялась. И когда срок очередного трудового договора истек, компания отказалась заключать с работником новый договор. Как следствие, работник обратился в суд с иском о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда», – отметила Елена Карсетская.
Она пояснила: суды первой и апелляционной инстанций нарушений не усмотрели, поскольку работник дал согласие на заключение срочного трудового договора, оснований для удовлетворения иска нет. Однако Верховный Суд посмотрел на проблему шире и не стал решать дело формально. Суды не учли, что условия трудового договора были определены работодателем. Обстоятельства, свидетельствующие о наличии у работника возможности повлиять на решение работодателя о заключении с ним трудового договора на определенный срок, судами не устанавливались, как не проверялись и доводы работника о том, что он, являясь лицом предпенсионного возраста и опасаясь лишения возможности получать средства к существованию, был вынужден соглашаться на заключение с ним срочных трудовых договоров. В результате дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Елена Карсетская посчитала важным отметить, что в отношении заключения срочных трудовых договоров есть серьезная проблема как для работников, так и для работодателей.
Работник – объективно более слабая сторона в трудовых отношениях. Если работодатель предлагает заключить срочный трудовой договор, у работника фактически два варианта действий: согласиться или отказаться, но тогда трудовой договор вообще не будет заключен. То есть фактически сотрудник отказывается не от срочного характера трудовых отношений, а от заключения трудового договора. Поэтому со стороны работника довольно часто имеет место вынужденное согласие на срочный трудовой договор. В то же время неясно, как работодателю подтвердить, что работник действительно согласен на срочные отношения. Ведь в любое время работник может передумать и настаивать на том, что он вынужденно подписал срочный трудовой договор.
«Представляется, что по данному вопросу кардинально судебная практика не изменится. Суды будут толковать подписанный срочный трудовой договор как свободное волеизъявление со стороны работника. Между тем все же у работников при наличии дополнительных аргументов появляется шанс доказать вынужденный характер срочных отношений», – отметила Елена Карсетская.
Адвокат, член Совета АП Калининградской области Екатерина Казакова указала, что обзор практики отражает наиболее актуальные проблемы последних лет, одна из которых связана с процессом доказывания и определением круга доказательств, которые могут быть положены в основу решения. Она обратила внимание на его п. 17, согласно которому при разрешении вопроса о том, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством (Определение от 9 ноября 2020 г. № 78-КГ20-27-К3).
Адвокат с сожалением отметила, что многие работодатели злоупотребляют правами в ущерб правам и законным интересам работников, не оформляя трудовые отношения. Очевидно, что к этому их нередко вынуждают обстоятельства и желание минимизировать свои расходы в непростой экономической ситуации. А работники, в свою очередь, вынужденно соглашаются на работу без надлежащего оформления. При этом необходимость доказывать факт трудовых отношений чаще всего связана с причинением вреда здоровью работника в период работы, но нередко и с невозможностью подтвердить официальное трудоустройство и стабильный доход при попытке оформить, например, ипотеку или получить кредит.
В последнее время обострение в сфере трудовых отношений было связано с началом пандемии и мерами государственной поддержки при потере работы, указала она.
«Обобщая сложившуюся судебную практику по делам об установлении факта трудовых отношений, по сути, Верховный Суд обратил внимание на то, что в гражданском процессе обе стороны должны доказать свои доводы и возражения и могут использовать любые доказательства. Возложение в таких спорах на работника бремени доказывания факта трудовых отношений необоснованно облегчает задачу работодателя, потому что у работника, как правило, отсутствуют письменные доказательства, т.е. его процессуальные возможности ограничены», – отметила Екатерина Казакова.
Предлагая использовать широкий спектр средств доказывания, Верховный Суд указал, что работодатель не освобождается от бремени доказывания, и обратил внимание судов на необходимость определять круг доказательств, учитывая особенности правового (или, точнее, бесправного в трудовых отношениях) положения истца.
Такое разъяснение предоставляет большие возможности прежде всего истцу, указала она.
Екатерина Казакова рассказала о практике, когда при отсутствии письменных доказательств суд определял период работы работника, размер его зарплаты, график работы и отдыха не только на основании СМС или переписки в мессенджерах, но и исключительно со слов работника и свидетелей. Сторона ответчика, критикуя такие доказательства истца, ссылалась на то, что они не являются допустимыми, а надлежащим образом оформленные письменные доказательства отсутствуют. «Полагаю, что по делам об установлении факта трудовых отношений суд от истца должен принимать любые средства доказывания, а вот ответчик должен использовать только допустимые доказательства в их классическом понимании. При этом, конечно же, все доказательства подлежат оценке с точки зрения их относимости и допустимости, ведь суд обязан проверить каждое доказательство в отдельности и во взаимосвязи с другими доказательствами», – резюмировала Екатерина Казакова.
Новые правила о срочных трудовых договорах и о срочной аренде персонала стали полностью обязательными
Новые правила о срочных трудовых договорах и о срочной аренде персонала стали полностью обязательными | Андерсен
Перейти к основному содержанию
Поиск
Помещение
Указ н. 87/218, преобразованный Законом от 9 августа 2018 г. №. 96, статьями 1 и 2 внесены соответствующие нововведения в дисциплину срочного трудового договора и договоров найма персонала.
Срочный договор
Изменения в ранее действовавшие правила касаются, прежде всего, сокращения с 36 до 24 месяцев максимальной продолжительности срочного трудового договора.
В частности, стороны могут свободно оговаривать срочный трудовой договор на срок не более 12 месяцев, а в случае более длительного срока такая возможность признается только при наличии конкретных причин, обосновывающих более длительный срок до до 24 месяцев.
Эти условия представлены исключительно:
- временными и объективными потребностями, не связанными с обычной деятельностью;
- необходимость замены других работников;
- требований, связанных с временными, значительными и непрограммируемыми увеличениями в обычном бизнесе.
Продление и возобновление
Также были изменены правила продления и возобновления срочного договора.
Таким образом, можно свободно продлить срочный договор в течение 12 месяцев и только в случае уважительных причин до 24 месяцев, в то время как для продления всегда требуется указание причины.
Ссылка на коллективный трудовой договор
Пункт 2 статьи 19 Законодательного декрета n. Закон № 81/2015 не был изменен в той части, в которой признается право отступления от максимального срока срочного трудового договора коллективными трудовыми договорами.
Письменная форма термина
Статья 19, пункт 4 Законодательного декрета №.
81/2015, было изменено с исключением ссылки на возможность того, что термин должен быть «прямо или косвенно» в письменной форме.
Таким образом, это должно было сделать более определенным существование этого требования письменной формы.
Дополнительный взнос
В соответствии с пунктом 2 статьи 3 Декрета №. 87 (в редакции Закона о конверсии), вступившей в силу с 14 июля 2018 г. (дата вступления письма в силу), дополнительный взнос, уплачиваемый работодателем, в размере 1,4% от налогооблагаемой заработной платы в целях социального обеспечения применительно к непостоянным трудовым договорам – увеличена на 0,5% при каждом перезаключении срочного договора, а также договоров аренды персонала.
Лизинг персонала
Статья 2 Декрета №. Закон № 87 распространил дисциплину срочных трудовых договоров на договоры аренды персонала, которые уже регулируются статьями 30 и последующими положениями Законодательного декрета. 81/2015.
Следует уточнить, что не введено ограничение на командировку сотрудников провайдера с бессрочным контрактом.
В таких случаях, в соответствии со статьей 31 вышеупомянутого Законодательного декрета №. 81, эти работники могут быть направлены в командировку как на постоянное, так и на определенный срок без объяснения причин и пределов продолжительности с соблюдением процентных пределов, установленных соответствующим положением.
Максимальный стаж работы
В результате реформы статья 19, пункт 2 Законодательного декрета №. 81/2015 теперь также применяется к предоставлению лизинга персонала.
Таким образом, указанный выше 24-месячный срок действует и в случае аренды персонала, когда такой договор предусматривает определенный срок.
Из этого следует, что по достижении этого предела работодатель больше не сможет использовать срочную услугу аутсорсинга с тем же сотрудником для выполнения задач того же уровня и в той же правовой категории.
Количественный лимит лизинга персонала
Закон о преобразовании Декрета №. № 87 впервые ввел лимит на использование работников при аренде персонала.
Фактически, новая статья 31, пункт 2, Законодательного декрета n. 81/2015 предусматривает необходимость соблюдения пропорции постоянных сотрудников и сотрудников с фиксированным рабочим временем, присутствующих в компании, даже если это может быть отклонено с помощью коллективных трудовых договоров, применяемых пользователем.
Новый пункт 2 устанавливает, что, без ущерба для максимального процента 20% срочных договоров, предусмотренных статьей 23 Законодательного декрета n. 81/2015, работники, нанятые на фиксированной основе, и работники, командированные по срочному лизингу персонала, должны присутствовать в пределах максимального процента 30% от числа постоянных работников, нанятых пользователем.
Переходный период
Пункт 2 статьи 1 Постановления №. № 87/2018 установило применение новых положений к срочным договорам, заключенным после даты вступления в силу Указа, а также к возобновлению и продлению действующих договоров на эту же дату.
На момент преобразования исходное положение вышеупомянутого параграфа 2 было изменено только в отношении продлений и обновлений, при условии, что в этих случаях новое положение будет применяться только после 31 октября 2018 г.
, чтобы избежать немедленное применение новых лимитов на возобновление и продление действующих контрактов.
Наконец, указывая на то, что Декрет-Закон №. 87 распространил режим срочных контрактов также на срочные соглашения об аутсорсинге, можно считать — на основе систематического прочтения — что этот переходный период может применяться также в отношении соглашений об аутсорсинге.
Специалисты Andersen Tax & Legal в Италии находятся в вашем полном распоряжении, чтобы предоставить вам необходимые разъяснения в отношении предмета, подробно описанного в этом циркуляре.
Сноски
Информация, содержащаяся в этом документе/циркулярном письме, представлена только в качестве общей информации и не относится к какой-либо конкретной индивидуальной или корпоративной ситуации. Этот документ не является юридическим или налоговым заключением. Содержание настоящего документа не может заменить индивидуальную консультацию со специалистами в конкретных конкретных случаях.
Настоятельно не рекомендуется действовать на основании этой информации без предварительной консультации со специалистом и без глубокого анализа ситуации. Andersen Tax & Legal в Италии отказывается от какой-либо ответственности за решения, принятые на основании вышеупомянутой информации.
Назад
Посмотреть на веб-сайте Andersen Tax & Legal
Наверх
Ошибка на 80 000 долларов: срочные трудовые договоры
Срочные трудовые договоры очень распространены на современном рабочем месте. Работодатели обычно используют их по разным причинам: для покрытия отпусков сотрудников или когда сотрудник требуется только на короткий период времени. Этот тип контракта часто рассматривается как идеальное решение для работодателей, которые хотят убедиться, что работник подходит, и избежать дополнительных обязанностей и обязательств, которые возникают с сотрудником на неопределенный срок. Например, если работодатель хочет избежать выплаты работнику разумного уведомления по общему праву в конце срока его пребывания в должности, хорошо составленный срочный контракт может сделать именно это.
Проблема срочных контрактов в том, что они только кажутся простым решением. На самом деле они могут обойтись работодателю гораздо дороже (если не подготовиться должным образом).
Возьмем, к примеру, ситуацию с недавним клиентом, компанией X. Компании X требовался временный сотрудник для покрытия продолжительного отпуска по беременности и родам, и поэтому она наняла г-жу А на фиксированной основе на 20 месяцев. Контракт представлял собой простое письмо-предложение с датой начала, датой окончания и окладом. Однако через несколько месяцев после окончания контракта компания X решила, что г-жа А. не подходит, и уволила ее. Компания X выплатила г-же А выходное пособие за одну неделю в соответствии с Закон о стандартах занятости 2000 г. . В течение месяца г-жа А. нашла альтернативную работу, но подала иск против компании X о выплате остатка за фиксированный срок.
К несчастью для компании X, недавнее решение Апелляционного суда ясно дало понять, что, когда в срочном контракте нет положения о досрочном расторжении, работодатель обязан выплатить остаток срока работника без каких-либо обязательств по работника «смягчить», найдя альтернативную работу.