Содержание
Как заключить трудовой договор с работником, чтобы не нарваться на штраф при проверке
Сейчас немало санкций Гоструда накладывает из-за неправильного оформления работников на работу. В частности, десятитысячные штрафы придется заплатить в случае подмены трудовых договоров договорам гражданско-правового характера. Даже если Вы сделали это непреднамеренно. Как правильно выбрать вид договора — разъяснили в Управлении.
Когда необходимо заключать трудовой договор?
Нередко работодатели заключают с работниками гражданско-правовые сделки, а не трудовые. Однако, здесь нельзя выбирать наугад. В отношениях работник — работодатель всегда заключается трудовой договор. Гражданско-правовая сделка о предоставлении услуг заключается в случае сотрудничества с независимым подрядчиком или лицом, которое обеспечивает себя работой самостоятельно, то есть занимается предпринимательством, бизнесом.
Как правило, лицо является работником, если:
- вы назначаете его на должность с определенными обязанностями, определяете режим работы и рабочее время;
- вы контролируете, как, когда и где он выполняет работу;
- вы платите фиксированную почасовую, еженедельную или месячную зарплату;
- вы платите за процесс труда, а не за его результат;
- вы предоставляете материалы и оборудование для выполнения работы;
- вы предоставляете выходные дни и оплачиваемые отпуска и тому подобное.
☝ Как заключить договор подряда, который не признают трудовым
Отличается алгоритм оформления работников для юридических лиц, физических лиц или частных предпринимателей (ФЛП)?
Порядок оформления трудовых отношений с наемными работниками одинаковый для всех работодателей и состоит из трех основных этапов:
- заключения трудового договора;
- оформление приказа о принятии на работу;
- сообщение Государственной налоговой службы.
Решаем кадровые головоломки вместе:
- Новый работник не предоставляет фото: как избежать замечаний Гоструда
- Когда работник должен подписать письменный трудовой договор
- С работником заключают письменный трудовой договор: разрабатывать ли должностную инструкцию
Какие документы должен предоставить работник?
Для заключения трудового договора работнику необходимо предоставить:
- паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
- индивидуальный налоговый номер;
- трудовую книжку (при наличии).
Если есть необходимость, работодатель может попросить дополнительно предоставить документы об образовании, справку о состоянии здоровья и тому подобное.
Внимание! Запрещено требовать от работников сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, регистрации места жительства или пребывания.
☝ Как принять на работу человека без паспорта
Устный или письменный договор: как выбрать?
Трудовой договор можно заключить в устной или письменной форме.
Письменная форма обязательна:
- когда на этом настаивает работник;
- при организованном наборе работников;
- при работе в районах с особыми природными условиями и высоким риском для здоровья (например, радиоактивно загрязненная территория)
- при заключении контракта;
- при заключении договора с несовершеннолетним;
- если работодателем является частный предприниматель или физическое лицо;
- для работников религиозных организаций;
- для работников, проходящих альтернативную службу;
- для работников, участвующих в общественных работах;
- для работников фермерских хозяйств.
В других случаях работодатель может заключить с работником устный договор. Для этого работник пишет заявление о приеме на работу на имя руководителя, а руководитель ставит на заявлении свое решение.
По какой форме заключается трудовой договор?
Если работодатель физическое лицо или частный предприниматель, он может использовать утвержденную форму.
Если — юридическое лицо, может использовать произвольную форму договора, указав в нем:
- трудовые обязанности работника;
- режим работы и отдыха;
- льготы, гарантии, компенсации;
- условия оплаты труда и условия премирования;
- доплаты, надбавки и прочее.
Кроме того, трудовой договор может быть:
- бессрочным;
- на определенный срок;
- на время выполнения определенной работы.
После заключения трудового договора работодатель издает приказ или распоряжение о приеме работника на работу.
Как ФЛП должен оформить приказ о приеме на работу
Что после заключения договора?
Далее необходимо сообщить Государственную налоговую службу Украины о принятии работника на работу.
Помните:
- сообщение подается до начала работы работника по утвержденной форме;
- это делает владелец бизнеса, уполномоченное им лицо или физическое лицо по месту их учета в качестве плательщиков единого социального взноса (ЕСВ)
- сообщение можно представить в электронной или бумажной (если не больше пяти работников) форме;
- предоставленную информацию вносят в реестр страхователей и реестр застрахованных лиц.
Гоструда напоминает, что с 2015 года физические лица и частные предприниматели не регистрируют трудовые договоры в Государственной службе занятости. Они самостоятельно нумеруют договоры и делают записи в трудовой книжке.
По информации Управления Гоструда в Тернопольской области
Трудовой договор о дистанционной работе за пределами РФ в 2022 году
Можно ли заключить трудовой договор без личной встречи?
Первое сомнение, с которым вы столкнетесь, когда захотите заключить трудовой договор с сотрудником за границей — это корректность заключения трудового договора без личного присутствия. Однако этот вопрос однозначно решаем.
Для оформления трудового договора не обязательно, чтобы работник приезжал в офис и лично оставлял кадровику свой автограф.
С появлением усиленных квалификационных электронных подписей собственноручное подписание бумажного трудового договора может быть заменено на обмен электронными документами. Обращаем внимание, что недостаточно простого обмена электронными письмами без усиленных квалификационных электронных подписей работника и работодателя.
Именно они придают юридическую силу заключенному таким способом трудовому договору (ч. 4 ст.312.1 ТК РФ).
Указанным способом происходит и ознакомление работника с необходимыми кадровыми документами: локальными нормативными актами, приказами и др. (ч. 5 ст.312.1 ТК РФ).
Если ваш дистанционный работник не подписывал ни бумажные документы (собственноручно), ни электронные (усиленной квалификационной электронной подписью), то это может привести к оспариванию налоговыми органами принятия расходов по оплате труда дистанционных работников для целей налогообложения прибыли.
Татьяна Тарасова
Главный эксперт по налогам и бухучету, трудовому законодательству
Минтруда РФ «против» дистанционной работы за пределами РФ
Следующий вопрос, который возникает в рассматриваемой ситуации: можно ли работать удаленно из другой страны?
Министерство труда РФ в нескольких письмах (*) указывает на то, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином Российской Федерации, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, осуществляющим трудовую деятельность за пределами РФ, обосновывая это тем, что «обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами Российской Федерации, не представляется возможным» поскольку нормы трудового права, содержащиеся в законодательстве РФ, действуют только на территории РФ.
(*) Письма Минтруда РФ от 7.12.2016 № 14-2/ООГ-10811 и от 16.01.2017 № № 14-2/ООГ-245 и др.
Аргументы «За»
Кратко перечислим обязанности по охране труда, которые остались у работодателя в отношении дистанционных работников (абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, ст. 312.7 ТК РФ):
- А) Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
- Б) Выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти и рассмотрение представлений органов общественного контроля.
- В) Обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
- Г) Ознакомление дистанционного работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.
Рассмотрим их более подробно.
А) Обязательство работодателя по расследованию несчастных случаев и профессиональных заболеваний разбирается в ст.
229.2 ТК РФ «Порядок проведения расследования несчастных случае», Постановлении Правительства РФ от 15.12.2000 N 967 (ред. от 10.07.2020) «Об утверждении Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний» (с 1 марта 2023 года утратит силу), с 1 марта 2023 года будет действовать Постановление Правительства РФ от 05.07.2022 N 1206 «О порядке расследования и учета случаев профессиональных заболеваний работников» (вместе с «Правилами расследования и учета случаев профессиональных заболеваний работников»), Приказ Минтруда России от 20.04.2022 N 223н «Об утверждении Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, форм документов, соответствующих классификаторов, необходимых для расследования несчастных случаев на производстве»
Вряд ли можно утверждать, что такие расследование и учет работодателем формально невозможны для дистанционных работников, работающих за пределами РФ. Но следует отметить, что фактическое проведение работодателем такого расследования на территории иностранного государства по сложности его осуществления, затратам времени и денежным расходам может значительно отличаться от аналогичного расследования на территории РФ.
Привлечение государственного инспектора к такому расследованию, если возникнет такая необходимость, также может оказаться нетривиальной задачей.
Б) Обязательство работодателя по выполнению предписаний предполагает составление таковых государственным инспектором по труду по результатам проверки выполнения работодателями обязательных требований охраны труда в отношении работников. При этом не устанавливаются требования работодателя в части непосредственного обеспечения безопасных условий труда работников.
Таким образом, данное обязательство работодателя не представляется невозможным в отношении дистанционных работников, работающих за пределами РФ.
Напоминаем, трудовой договор о дистанционной работе не может быть заключен с иностранным гражданином если у него нет разрешения на работу.
В дополнение к вышесказанному, письмами Минтруда РФ от 2017 года (**) подтверждается, что согласно ст.3 Федерального Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» «специальная оценка условий труда не проводится .
..в отношении условий труда надомников, дистанционных работников».
(**) Письма Минтруда РФ от 28.08.2017 № 15-1/ООГ-2410 и от 07.06.2017 № 15-1/ООГ-1568.
Согласно указанному Закону:
«предметом регулирования настоящего Федерального закона являются отношения, возникающие в связи …с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие …требованиям охраны труда» (ст.1)
и
«специальная оценка условий труда является единым комплексом …мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса …и оценке уровня их воздействия на работника» (ст.3).
Таким образом, данным законом предусмотрено исключение дистанционных работников в части реализации установленной данным Законом «обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие .
..требованиям охраны труда». В частности, предусмотрено исключение для них обязанности работодателя по проведению комплекса «мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса …и оценке уровня их воздействия на работника».
Аргумент «За» в письмах Минфина
Также, в письмах Минфина РФ 2018 — 2019 гг. (***) разъясняется порядок налогообложения в ситуации, когда
«трудовой договор о дистанционной работе предусматривает определение места работы сотрудника как место нахождения его рабочего места в иностранном государстве»
и происходит
«выполнение трудовых обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе за пределами Российской Федерации».
То есть Минфин РФ не видит каких-либо ограничений в части заключения трудового договора о дистанционной работе при осуществлении трудовой деятельности за пределами РФ.
(***) Письма Минфина РФ от 8.05.2019 № 03-04-05/33559, от 1.
08.2018 № 03-04-06/54321, от 13.07.2018 № 03-15-06/48881, от 21.02.2018 № 03-04-05/10825, от 18.01.2018 № 03-04-05/2325
Аргумент «За» в Налоговом кодексе РФ
Налоговым кодексом РФ прямо указан такой вид дохода физических лиц, как
«вознаграждение за выполнение трудовых … обязанностей … за пределами РФ»
(пп.6 п.3 ст.208 «Доходы от источников в РФ и доходы от источников за пределами РФ» главы 23 «Налог на доходы физических лиц»).
Согласно п.2 ст.223 главы 23 НК РФ трудовые обязанности подразумевают трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом):
«при получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом)».
Каких-либо особенностей для дистанционных работников, которые трудятся за рубежом, НК прямо не устанавливает.
Аргумент «За» в Трудовом кодексе РФ
Трудовой кодекс устанавливает, что место труда дистанционного работника не находится под контролем работодателя, а значит не находится под контролем работодателя и обеспечение безопасных условий труда такого места выполнения дистанционным работником трудовой функции:
«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети „Интернет“» (ст.
312.1 ТК РФ).
Более того, по мнению чиновников удаленная работа предполагает дистанционное взаимодействие с персоналом. Поэтому нельзя включать в трудовой договор условие о посещении сотрудника в течение рабочего времени для контроля за ним, то есть нельзя приходить к дистанционному работнику домой (Письмо Роструда от 17.04.2021 N ПГ/08368-6-1).
Трудовой кодекс также не содержит запрета на заключение трудового договора о дистанционной работе в зависимости от места такой работы, — на территории РФ или вне территории РФ.
Подведем итог:
Минтруд РФ в письмах считает, что нельзя заключить трудовой договор о дистанционной работе, если место такой работы находится за пределами РФ, т.к. работодатель не сможет обеспечить безопасные условия труда для такого работника.
Но в отношении дистанционных работников работодатель должен выполнять не все «стандартные» обязанности по охране труда. Т.е. обязанности, которые остались работодателю при дистанционной работе, могут быть выполнены.
Тем не менее, по факту, выполнение некоторых обязательств может оказаться непростым и затратным делом, и эти факторы несомненно следует учитывать потенциальному работодателю при заключении трудового договора о дистанционной работе в случае указания иностранного государства как места такой работы.
Минфин РФ придерживается другой точки зрения и не видит препятствий к заключению трудового договора о дистанционной работе при указании места такой работы за пределами РФ.
Такая точка зрения подтверждается и нормативными актами:
- Налоговый кодекс содержит прямое указание на такую возможность;
- Трудовой кодекс не запрещает её;
- Трудовой кодекс содержит прямое указание на то, что работодатель не контролирует место или территорию выполнения дистанционной работы, а значит и обеспечение работодателем на данном месте или территории безопасных условий труда в силу самого характера дистанционной работы.
Обратите внимание! В соответствии с пунктами 26 и 27 Приказа Минтруда России от 26 января 2022 г.
N 24 «О проведении оперативного мониторинга в целях обеспечения занятости населения» (в редакции приказа Минтруда России от 14 февраля 2022 г. N 57) предусмотрено представление работодателем сведений о численности работников, находящихся на дистанционной (удаленной) работе, и численности работников, находящихся на временной дистанционной (удаленной) работе в связи с введением ограничительных мероприятий (карантина).
Заключение трудовых договоров и гражданско-правовых договоров с работниками
При приеме на работу нового работника в организацию ставится вопрос о возможности заключения с работником не трудового, а гражданско-правового договора (обычно договора оказания услуг), либо заключение срочного трудового договора вместо трудового договора на неопределенный срок. Компания заинтересована не столько в экономии, сколько в возможности быстро расторгнуть договор, если работник не соответствует ожиданиям, или в случае, если потребность в таком работнике отпадет.
Заключение трудового договора регулируется императивными нормами трудового законодательства, а гражданско-правового договора — диспозитивными нормами гражданского законодательства.
Основным отличием трудового договора от гражданско-правового договора является предмет договора. При заключении трудового договора работник обязуется выполнять указанную в договоре трудовую функцию, по гражданско-правовому договору исполнитель обязуется оказать определенные услуги и передать их результат заказчику. То есть в рамках трудового договора предметом является процесс выполнения работником трудовой функции, а в рамках гражданско-правового договора — конечный результат услуг исполнителя. При этом если по трудовому договору работник обязан выполнять трудовую функцию лично, то по гражданско-правовому договору подрядчик вправе привлекать к исполнению своих обязанностей третьих лиц.
Особое внимание следует обратить на степень самостоятельности отношений между двумя видами договоров.
Работник, связанный с работодателем трудовым договором, находится в непосредственном подчинении: он должен подчиняться должностной инструкции, распорядку дня, требованиям руководителя, работодатель обязуется создать работнику необходимые условия труда для выполнения трудовых функций. Подрядчик по гражданско-правовому договору самостоятелен в способах, порядке, времени исполнения своих обязанностей, заказчику он не подчиняется.
Еще одним существенным отличием является срок действия трудового договора и гражданско-правового договора. Гражданский кодекс не содержит ограничений на срок действия договоров. В то же время Трудовой кодекс прямо предусматривает, что трудовой договор заключается на неопределенный срок (ст. 58). Трудовым кодексом также предусмотрена возможность заключения срочных трудовых договоров на срок не более пяти лет, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ст.58). Но работодателю необходимо тщательно оценить возможность заключение срочного трудового договора с работником, согласно ТК РФ, срочный трудовой договор является скорее исключением, ситуации, при которых возможно его заключение, указаны в статье 59Трудового кодекса, перечень является исчерпывающим.
Таким образом, при заключении гражданско-правовых договоров компаниям рекомендуется оценивать существо правоотношений и тщательно проверять содержание договоров на предмет особенностей трудовых отношений. Аналогичная рекомендация по заключению срочных договоров – необходимо убедиться в наличии достаточных оснований для заключения данного вида договора.
Если фактически между физическим лицом и организацией образуются трудовые отношения, но организация оформляет их как гражданско-правовой договор, то можно говорить о нарушении прав работника, утрате им гарантий, предоставляемых трудом законодательство.
Трудовой кодекс содержит особый порядок судебной защиты нарушенных прав работника – работник имеет право обратиться в государственную инспекцию труда, в суд или направить соответствующее заявление в прокуратуру; в судебном процессе присутствует обвинитель в обязательном порядке, работник освобождается от обязанности оплаты судебных издержек.
По статистике, в большинстве случаев суд становится на сторону работника.
Автор: Кравченко Екатерина
Заключение трудового договора — Министерство экономики и занятости
Форма и срок действия трудового договора
Трудовой договор может быть заключен в устной, письменной или электронной форме, но рекомендуется, чтобы договор был заключен в письменной форме.
Трудовой договор может быть заключен на неопределенный или фиксированный период времени. Если трудовой договор заключается на определенный срок по инициативе работодателя, для этого должна быть уважительная причина, например, потребность в замещающем или сезонном работнике. Только длительно безработные могут быть приняты на работу на определенный срок без уважительной причины. Любой, кто был безработным в поисках работы непрерывно в течение предыдущих 12 месяцев, считается длительно безработным. Такой срочный трудовой договор, охватывающий не более трех периодов, не может длиться более одного года.
По желанию работника трудовой договор всегда может быть заключен на срочной основе.
Испытательный срок
Трудовой договор может содержать положение об испытательном сроке. Максимальная продолжительность пробного периода составляет шесть месяцев. Любая из сторон может расторгнуть трудовой договор в течение испытательного срока, независимо от оснований расторжения, предусмотренных Законом о трудовых договорах. Работодатель имеет право продлить испытательный срок, если работодатель отсутствовал на работе более 30 календарных дней по причине нетрудоспособности или в связи с отпуском по семейным обстоятельствам.
Срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор является обязательным как для работодателя, так и для работника в течение всего срока действия договора. Срочные трудовые отношения прекращаются по истечении оговоренного срока или после выполнения оговоренной работы. Срочный трудовой договор в течение срока его действия может быть расторгнут только по основаниям расторжения.
Отчет об основных условиях труда
Работодатель обязан предоставить работнику письменный отчет об основных условиях труда, если они не изложены в письменном трудовом договоре. Условия включают:
- дата начала работ
- продолжительность и основание срочного трудового договора или указание на то, что срочный договор заключается с длительно безработным
- рабочие задачи сотрудника
- место работы
- основания для определения заработной платы и иных вознаграждений
- рабочих часов, которые необходимо соблюдать
- определение ежегодного отпуска
- любое право на обучение, предоставляемое работодателем на основании закона, контракта или практики
- страховая организация, в которой работодатель организовал пенсионное обеспечение работника или застраховал работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
- срок уведомления или основания для его определения и
- применимый коллективный договор.
В случае контрактов с переменным рабочим днем, временной работы через агентство и работы, выполняемой за границей в течение как минимум одного месяца, работнику также должна быть предоставлена определенная дополнительная информация, установленная законом.
Минимальная заработная плата
Минимальная заработная плата и другие минимальные условия занятости, применимые к трудовым отношениям, регулируются отраслевыми коллективными договорами. Работодатель, входящий в объединение работодателей, должен применять коллективный договор к своим работникам на основании Закона о коллективных договорах.
Национальные коллективные договоры, имеющие репрезентативную сферу применения, считаются общеприменимыми. Работодатель, не являющийся членом ассоциации работодателей, должен, по крайней мере, соблюдать положения общеприменимого коллективного договора, когда его работники выполняют работу, подпадающую под действие коллективного договора.
Работодатель и работник всегда могут договориться об условиях найма, которые лучше, чем те, которые изложены в коллективном договоре.