Работа по совместительству тк рф статья: Статья 282 Трудового кодекса РФ в новой редакции с Комментариями и последними поправками на 2022 год

Условия трудового договора — Юридическая консультация

Анастасия (Владивосток) 25.10.2018 Рубрика: Работа

Можно ли в трудовом договоре или дополнительном соглашении установить запрет сотруднику на работу на конкурирующую компанию? Например, на момент работы в компании «Х» сотрудник не может открыто или тайно работать на конкурента до момента расторжения трудового договора с «Х». На какие статьи ТК РФ нужно ссылаться?

Трудовой договор, Работодатель

Григорий Арутюнян

Консультаций: 640

Согласно ст. 60.1 Трудового кодекса РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл. 44 ТК РФ (ст. 282-288).

Согласно ч. 1-3 ст. 282 ТК РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

Таким образом, закон не только не запрещает работнику в свободное от основной работы время трудиться у другого работодателя, но и гарантирует право работника на внешнее совместительство.

Как только речь заходит о конкуренции, то трудовые отношения переходят в область коммерческой тайны.

Устанавливая обязательные для включения в трудовой договор условия, закон оставляет этот перечень открытым, указав, что в трудовой договор могут быть включены и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

А вот условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) относится к дополнительным условиям, которые, однако, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Следует обратить внимание на то, что закон позволяет работодателям по соглашению с работником включать в трудовой договор права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Упомянутые в норме «локальные нормативные акты» – это правила, устанавливаемые работодателем, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Именно в локальном нормативном акте, условно назовем его «О коммерческой тайне на предприятии «Выключатель»», устанавливаются перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, трудовые отношения, связанные с коммерческой тайной и т.д. А вот то, что может являться коммерческой тайной, а что нет, регулируется Федеральным законом от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

Среди случаев, когда на работника возлагается материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба, закон называет разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, но только если с работником был заключено соглашение о неразглашении коммерческой тайны и договор о полной материальной ответственности (ст. 82, п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника, закон относит к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей, которое является основанием для расторжения трудового договора (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Сказали спасибо:

Прием на работу «нового» работника как основание для увольнения совместителя по инициативе работодателя // анализ статьи 288 ТК РФ с точки зрения принципов трудового права и судебной практики

Как известно, действующее трудовое законодательство, в отличии от законодательства периода СССР, допускает возможность для работников брать дополнительную оплачиваемую работу в свободное от основной работы время как на условиях внутреннего совместительства (у того же работодателя), так и внешнего совместительства (у другого работодателя) в соответствии со статьей 60.1 и главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работу по совместительству необходимо четко отграничивать от работы по совмещению в порядке статьи 60.2 ТК РФ. Отличия работы по совмещению от работы по совместительству заключается в том, что работа по совмещению, осуществляется в течение продолжительности рабочего дня по основному месту работу, а по совместительству – за пределами основного рабочего времени.

Особенностью регулирования труда совместителей является возможность прекращения трудового договора с ними в одностороннем порядке по инициативе работодателя, при условии, что трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Так согласно статье 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Как видно из содержания статьи 288 ТК РФ основанием для увольнения совместителя является прием на занимаемую им должность работника, для которого эта работа будет являться основной.

На практике данная формулировка вызывает вопросы о том, что считать приемом на работу работника? Возможно ли увольнение совместителя в случае перевода уже работающего у работодателя работника на занимаемую совместителем должность, а также ряд других вопросов?

На мой взгляд, по смыслу данной нормы не является принятием нового работника и основанием для увольнения на основании статьи 288 ТК РФ:

1. Внутренний перевод работника, который уже работал у работодателя, на должность совместителя;
2. Заключение договора внутреннего совместительства с другим работником, работающим у работодателя, на должность ранее занимаемую совместителем;
3. Замещение должности совместителя работником в порядке совмещения должностей и как следствие перераспределение рабочей нагрузки.

Данная позиция в частности поддерживается в научной литературе по трудовому праву. Так согласно мнению доктора юридических наук ординарного профессора Орловского Ю.П.:

«…ключевые слова в контексте данной статьи: «в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной». Это означает, что дополнительным основанием для увольнения совместителя является не любая форма поступления работника на основную работу (заключение трудового договора или изменение определенных сторонами условий ранее заключенного трудового договора), а лишь первоначальное заключение трудового договора» (см. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: учебное пособие / Под ред.: Орловский Ю.П. — М.: Контракт, 2014. — 304 c. — глава 5, посвященная вопросам особенностям регулирования труда лиц, работающих по совместительству, подготовлена Орловским Ю.П.).

По логике законодателя, как мне видится, такое дополнительного основание для увольнения совместителя как прием на работу «нового» работника, направлено на обеспечение прав граждан на труд, в ситуации, когда есть человек, у которого уже есть основная работа (помимо дополнительной по совместительству) и когда есть человек, у которого нет работы вообще.   Только в этой ситуации увольнение по инициативе работодателя на основании статьи 288 ТК РФ является обоснованным и выступает своего рода средством обеспечения населения работой и борьбы с безработицей.

Иное толкование статьи 288 ТК РФ ставит работника, работающего по совместительству, в неравное положение по отношению к работникам, уже работающим у работодателя по основному месту работы, что нарушает принцип равенства прав и возможностей работников, установленный абзацем 4 статьи 2 ТК РФ, а также является необоснованным ограничением права совместителя на труд и свободу труда в целом.

Стоит отметить, что указанная правовая позиция также нашла свое отражение в судебной практике:

Решение Мокроусовского районного суда Курганской области от 25.10.2017 по делу №2-206/2017:

Положения ст. 288 ТК РФ означают, что дополнительным основанием для увольнения совместителя является только первоначальное заключение с работником трудового договора, факт принятия к работодателю работника на основное место работы и факт выполнения принятым работником той же работы, что и работник по совместительству, а не изменение условий труда в связи с увеличением учебной нагрузки другого работника этого работодателя.

Решение Нижнегорского районного суда Республики Крым от 20.12.2019 по делу №2-553/2019:

Перевод работника, работающего по основному месту работы в аналогичной должности, а равно увеличение нагрузки на работника, для которого работа и так является основной, не является основанием для прекращения трудового договора с работником, осуществляющим трудовую деятельность по внешнему совместительству, то есть по основанию, предусмотренному ст.288 ТК РФ.

Оловяннинский районный суд Забайкальского края от 17.07.2015 по делу №2-881/2015:

С учетом норм материального права, судом установлено злоупотребление правом со стороны работодателя МБОУ «Быркинская СОШ» при процедуре увольнении истицы. Исходя из буквального толкования статьи 288 ТК РФ, ФИО25 не вновь принятый работник на должность, следовательно увольнение истицы по данной должности, законным признать нельзя.

В судебной практике встречается и противоположная позиция, в соответствии с которой внутренний перевод работника на должность, занимаемую совместителем, следует рассматривать как прием «нового» работника, поскольку при переводе меняется его трудовая функция, например, Решение Тулунского городского суда Иркутской области от 09. 06.2015 по делу №2-602/2015 или Решение Санкт-Петербургского городского суда от 14.03.2017 по делу №33-5250/2017. Однако данная позиция, на мой взгляд, является неправильной и нарушает, как указано выше, основные принципы трудового права – принципы равенства прав и возможностей работников и право на труд.

Таким образом, является правильной позиция, согласно которой основанием для увольнения работника, работающего по совместительству, является только первоначальное заключение с работником трудового договора, а не изменение условий труда и трудовой функции работника уже трудоустроенного у работодателя.

Решение Конституционного Суда Российской Федерации изменяет действующую правоприменительную практику в части возможности заключения срочных трудовых договоров

Постановление Конституционного Суда Российской Федерации изменяет действующую практику применения закона. Под вопросом заключение трудового договора на определенный срок в связи с выполнением работы во исполнение гражданско-правового договора работодателя.

Ранее суды допускали возможность заключения срочного трудового договора с работником для выполнения работ по конкретному проекту, связанному с исполнением работодателем гражданско-правового договора. Такая возможность предусмотрена абзацем восьмым части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс Российской Федерации). Конституционный Суд Российской Федерации постановил, что данный закон Трудовой кодекс Российской Федерации:

1.     не предполагает заключения срочного трудового договора (в том числе многократного заключения трудового договора на одну и ту же должность) в целях обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам об оказании услуг, связанных с его уставная деятельность

2.     не позволяет определять срочный характер трудовых отношений исключительно ограниченным сроком действия гражданско-правовых договоров работодателя

Таким образом, с учетом позиции Конституционного Суда Российской Федерации рассмотренное основание срочности трудового договора не может быть применено работодателем, если:

• в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой связана с оказанием любых услуг третьим лицам
• работников приняты на работу на определенный срок для выполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг
• Трудовая функция работника определяется характером сопутствующих услуг

Суд отмечает, что для исполнения работодателем обязанности по обеспечению работника работой необходимо, в том числе, своевременное заключение договоров возмездного оказания услуг.

Истечение срока отдельного гражданско-правового договора, как правило, не свидетельствует о прекращении работодателем своей уставной деятельности. Также не подтверждается выполнение работ своими работниками, обеспечивающее выполнение обязательств работодателя по гражданско-правовому договору.

При этом в случае невозможности обеспечить работника работой и имеет место вынужденное приостановление работы, работодатель обязан оплатить работнику время простоя в соответствии с законодательством.

Данное Постановление Конституционного Суда Российской Федерации существенно меняет ход правоприменительной практики. В связи с этим рекомендуем пересмотреть подход компании к найму сотрудников на определенный срок для реализации проектов по гражданско-правовым договорам. Кроме того, также рекомендуется изучить существующие трудовые договоры на предмет внесения в них необходимых корректировок или дополнений.

Правовое регулирование удаленной работы в России

Правовое регулирование удаленной работы в России

• Андрианова М. А. ¹²  

• Материал конференции
• Первый онлайн: 18 июля 2020 г.

• 987 доступов

• 1
  Цитаты

Часть серии книг Lecture Notes in Networks and Systems (LNNS, том 139)

Abstract

В России ожидается изменение трудового законодательства, которое сделает эту сферу более привлекательной для работодателей, более доступной для работников и более эффективной для государства. Практика оправдывает надежды оптимистов на проведение прогрессивных реформ, затрагивающих и проблемы трудового регулирования. Бизнес давно был заинтересован в использовании этого инструмента, но отсутствие навыков владения новыми технологиями у широкого круга сотрудников и инерционность действующего законодательства тормозили процесс. В настоящее время наблюдается четкая тенденция преодоления всех указанных препятствий на пути широкого использования удаленной работы в России. В данной статье исследуется действующее законодательство и практика применения удаленной работы, последние изменения в сфере, а также тенденции развития регулирования удаленной работы с учетом меняющихся потребностей населения.

Ключевые слова

• Взаимодействие трудового и гражданского права в России
• Реформа трудового законодательства в России
• Оформление трудовых договоров с работниками
• Удаленная работа
• Влияние технологий на трудовое право

Скачать документ конференции в формате PDF

1 Введение

В конце XVIII в. усиление использования коллективного труда на первых промышленных предприятиях привело к парадоксальной ситуации: государство было заинтересовано в развитии промышленности; промышленность и предприниматели должны использовать рабочую силу; людям нужно было работать. Но отношения, регулируемые в рамках давно зарекомендовавшего себя принципа свободы договора (который всегда хорошо работал как естественный регулятор), застопорились.

В результате все участники остались недовольны: работники задыхались от ужасающих условий труда, работодатели недовольны качеством работы и постоянной угрозой обострения отношений на предприятии, государство ожидало социального взрыва.

Трудовое право возникло и сформировалось как самостоятельная отрасль в то время, когда все участники трудовых управленческих отношений пришли к выводу, что таким положение оставаться не может. Интересно, что работодатели и крупные промышленники инициировали создание специального регламента трудовых отношений на предприятиях. Они первыми осознали, что общество вышло на новый этап своего развития.

Кажется, в трудовом законодательстве сейчас происходит что-то подобное. Все чаще говорят о необходимости реформ в сфере регулирования трудовых отношений [9], высказываются мнения, что традиционное представление о занятости – 40-часовая рабочая неделя, обязательное присутствие в офисе – устаревает [9]. 8].

Гораздо эффективнее дать больше свободы работодателю в выборе формы занятости, которую он готов предоставить, и больше свободы работнику в вопросах регулирования режима труда, перехода на удаленную занятость. Происходящие технологические изменения также оказывают сильное влияние на процесс выполнения трудовой функции. Представители многих профессий могут выполнять свою работу из любой точки мира, если у них есть доступ в интернет и ноутбук или смартфон.

Еще до пандемии коронавируса этот факт означал, что рост числа удаленных работников по всему миру, развитие гибких форм занятости — это тенденции ближайшего будущего. В настоящее время преимущества удаленной работы и ее необходимость неоспоримы. Когда пик пандемии будет пройден, след от пережитых месяцев работы на удаленке будет продолжать сказываться и неизбежно будет корректировать отношение законодателя к этому институту.

2 Методология

Для решения исследовательских задач автор использовал как общенаучные методы: диалектический метод, методы анализа и синтеза, так и специальные методы юридической науки: формально-юридический метод, сравнительно-правовой метод, историко-правовой метод, методы грамматическое и логическое толкование правовых норм. Применительно к развитию тенденций в сфере трудового права в России использован структурно-функциональный метод. Эти методы позволили создать более полное и всестороннее представление о рассматриваемой проблеме.

3 Результаты

В настоящее время мы благополучно миновали то время, когда отрицалась сама возможность признания отношений с использованием дистанционных технологий трудовыми отношениями. Поднимался вопрос о свободе работника от прямого контроля работодателя, возникающей в связи с применением удаленной работы. Сейчас речь идет о расширении сферы действия трудового права на нестандартные сферы, включая удаленную работу и отношения в сфере профессионального спорта.

Такие позитивные изменения (для целей настоящего исследования считаем целесообразным акцентировать внимание на изменениях, посвященных удаленной работе), которые можно было бы сравнить с небольшой революцией в сфере трудового права, произошли в 2013 г., когда текст Трудовой кодекс дополнен главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» [12]. Аналогичные изменения были внесены в трудовое законодательство многих зарубежных стран. В частности, «телеработа» рассматривается в Трудовом кодексе Франции, начиная со статьи L1222-9 [11].

Часть 1 статьи 312.1 ТК РФ дает официальное определение удаленной работы, под которой признается выполнение определенной функции трудового договора вне места нахождения работодателя [12]. В целом в настоящее время нельзя сказать, что вопрос удаленной работы законодательно не урегулирован. Трудовой договор с удаленным сотрудником можно заключить путем обмена электронными документами. Эта ситуация значительно облегчила практику найма удаленных работников, но на данный момент ситуация далека от идеальной.

Обязательным условием электронного документооборота, что четко установлено законодательством, является использование усиленных квалифицированных электронных подписей сторон трудового договора при обмене электронными документами. Усиленная квалифицированная электронная подпись является самым строгим видом электронной подписи, по мнению законодателя [5]. Использование только такой подписи избавит стороны от проблем с доказательством наличия между ними трудовых отношений.

Отношения удаленной работы, оформленные с нарушениями, не могут обеспечить защиту сторон в соответствии с Трудовым кодексом [12]. Например, в Определении Мосгорсуда 2017 г. указывалось, что трудовой договор, заключенный между сторонами, как следует из требований статьи 312. 1 ТК РФ, с включением условия о дистанционной работе, подписан как истцом, так и ответчиком, заключено не было. Однако наличие электронной переписки между сторонами не свидетельствует об удаленном характере работы [4].

Очевидны трудности, с которыми сталкивается практика при чрезмерно формальном подходе к регулированию отношений в рамках трудового законодательства. Помимо трудностей, возникающих на этапе оформления трудовых отношений, возникают вопросы, связанные с надлежащим исполнением работником трудовых обязанностей.

Многие исследователи и практики обращают внимание на отсутствие контроля со стороны работодателя. Представляется, что удаленный режим подходит не для всех форм занятости, но если работодатель изначально предполагает такую ​​возможность, то основная проблема заключается не в отсутствии возможности контролировать сотрудников, а в обеспечении эффективной коммуникации с ними и возможности своевременного получения результатов работы. качественная работа. Эта цель может быть достигнута за счет более детальных процедур и условий взаимодействия работника и работодателя, в том числе путем определения порядка получения заданий, порядка отчетности, технических возможностей для оперативной связи сторон и так далее.

Сама по себе возможность более детального регулирования трудовых отношений в рамках индивидуальных трудовых договоров является еще одной тенденцией и насущной потребностью современного трудового права. Судебная практика убеждает стороны в необходимости (в целях безопасности) использования типовых трудовых договоров и других типовых документов в рамках трудовых отношений, однако только индивидуализированные трудовые договоры могут дать ощущение живости и действенности столь необходимого трудового законодательства. для всех сторон.

Продолжая приводить примеры неприятных осложнений, с которыми сталкиваются стороны при использовании удаленной работы, приведем несколько судебных решений.

Согласно Апелляционному определению Свердловского областного суда от 14.08.2018, если отдел кадров находится в одном городе, а увольняемый работник в другом, работодатель обязан обеспечить выдачу трудовой книжки работника в день увольнение по месту работы [2]. Это безобидное определение выявляет проблему возможного злоупотребления со стороны сотрудников, а также противоречия между требованиями документооборота применительно к трудовым отношениям в бумажной форме, при этом отношения сторон строятся на дистанционном взаимодействии. В указанном случае иск подал сотрудник, который посчитал, что трудовая книжка выдана ему несвоевременно, и выиграл спор. С учетом продолжающегося перехода на электронные трудовые книжки представляется, что данная практика также может положительно сказаться на решении проблем оформления приема на работу и увольнения удаленных сотрудников.

Еще одна сложная практическая проблема – возможность совмещения традиционной занятости и удаленной работы. На основании анализа судебных решений приходится сделать вывод, что практика не допускает такого сочетания [1].

Есть проблемы с определением оснований для увольнения удаленных сотрудников. В частности, работник не может быть уволен за отсутствие на рабочем месте, если он выполнял свою работу удаленно на основании соглашения с работодателем. К такому выводу пришел Верховный Суд РФ в Определении от 16.09.2009 г..2019 N 5-КГ19-106 [3].

Представляется, что Определение было сделано в связи с тем, что в соглашении сторон не было указано, каким образом стороны будут осуществлять общение, необходимое, по мнению работодателя, для эффективного выполнения трудовой функции. На наш взгляд, нарушение работником договоренностей, установленных в договоре, может дать в суде совершенно иную картину.

Следует отметить, что законодательство и судебная практика зарубежных стран по рассматриваемому вопросу также не свидетельствуют о том, что регулирование удаленной работы достигло наивысшего уровня развития. Реформы в сфере трудового права, проводимые во Франции в последние годы, касаются и вопросов удаленной работы. Французский законодатель предлагает в качестве основного источника регулирования данного вида трудовых отношений коллективные договоры и устанавливает в законе перечень вопросов, подлежащих обсуждению в ходе переговоров. Среди них условия перевода работника на «телеработу» и расторжения договора о переводе, положения о способах и порядке выражения согласия на перевод, положения о рабочем времени, частоте общения и режиме рабочего времени, режиме приема на работу лица с ограниченными возможностями. Таким образом, решаются сразу две задачи. Предлагается соответствующий метод регулирования с учетом специфики конкретного предприятия, что снимает задачу законодателя по регулированию сфер, которые не могут быть предметом эффективного государственного регулирования. Также предлагается перечень вопросов, наиболее сложных с точки зрения последующей реализации отношений.

Можно сделать вывод, что правовое регулирование удаленной работы в России в настоящее время требует особого внимания и щадящей корректировки. Также следует учитывать, что использование дистанционной работы существенно расширяет возможности защиты прав работников, является эффективным средством борьбы с безработицей и текучестью кадров, сезонными эпидемиями и форс-мажорными обстоятельствами, свидетельствует о социально ориентированном характере работы. нормы регулирования. Однако в таких правоотношениях слабой стороной является работодатель, который несет на себе как проблему невозможности осуществления полного контроля за соблюдением работником трудовой дисциплины, так и все сложности, связанные с правовой неопределенностью оформления и оповещения работников. .

4 Дискуссия

В настоящее время нет недостатка в статьях по практическим вопросам, связанным с использованием удаленной работы, в которых даны советы работодателям по правильному оформлению работников, их надлежащему информированию с учетом значительного количества последних подзаконных актов . Однако научных работ по рассматриваемой теме немного. В качестве примера можно привести работу Лютова «Дистанционная работа: опыт Европейского Союза и проблемные аспекты ее правового статуса в России» [7] и Шуралевой «Дистанционная работа: сравнительный анализ законодательства государств-членов ЕАЭС» [10]. ]. Обе работы обращают внимание на отсутствие регулирования в этой сфере.

С этой позицией можно было бы согласиться, если бы не очевидная невозможность основательно урегулировать использование удаленной работы на законодательном уровне. Требуется уточнение, но ввиду очевидной тенденции отхода от централизованного регулирования. Необходимо активнее использовать локальные акты и коллективные договоры для создания наиболее эффективного и гибкого регулирования труда.

5 Заключение

В тексте данной статьи собраны примеры практических трудностей при использовании дистанционной работы. На наш взгляд, было бы неверным делать вывод о нежизнеспособности рассматриваемого института в России. Наоборот, именно такие нестандартные формы могут дать положительный толчок к эффективному применению институтов такого гениального изобретения, как трудовое право, которое сейчас совершенно незаслуженно воспринимается сторонами как ненужное бремя.

Возможным решением данной проблемы является отказ от формального подхода, практикуемого сторонами при оформлении и оформлении трудовых отношений вообще и дистанционной работы в частности. Также было бы неправильно полагать, что в конечном итоге трудовое законодательство нацелено на полный переход к гибким и нетипичным формам занятости, таким как дистанционная работа. Гибкие формы занятости (временная работа, дистанционная работа, работа взаймы) не заменяют традиционную занятость, а призваны ее дополнять.

Важно лишь, чтобы эти формы были признаны законодателем и эффективно защищались в судах. Мировая практика показывает, что существует прямая зависимость между эффективностью законодательства о гибких формах занятости и уровнем неформальной занятости в стране.

Представляется, что органы государственной власти Российской Федерации также ощущают потребность в более либеральном подходе к регулированию нетипичных форм занятости вообще и удаленной работы в частности. Примером может служить письмо Минтруда от марта 2020 г. [6]. Согласно Письму перевод на удаленную (дистанционную) работу допускается в качестве временной меры без специального переоформления трудового договора. Необходимо получить согласие работника, формулировку которого можно включить в приказ о временном переводе на удаленную работу. Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом. Также необходимо заключить дополнительное соглашение.

Вряд ли можно надеяться, что процессуальный характер и алгоритмизация трудовых отношений вскоре ослабят свое влияние на практике. В конечном итоге данные особенности юридической техники трудового права были задуманы для облегчения положения работников в случае нарушения их прав. С аналогичной целью – более полной реализации интересов сотрудников и был задуман институт удаленной работы.

Справки

1. Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2019по делу N 33-14969/2019. http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&ts=112059073108725661762668853&cacheid=503D9F4BB8CC611F982BF4E35478E9C3&mode=splus&base=SOCN&n=1127700&rnd=60135401FA2DC70E4A13661EF422A9C7#xe7ziah0xq. Дата обращения 07.05.2020

2. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.08.2018 по делу N 33-14260/2018. http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=РАСВР;n=160666;dst=100053#011187480356378776. По состоянию на 07 мая 2020 г.

3. Определение от 16.09.2019 N 5-КГ19-106. https://legalacts.ru/sud/opredelenie-sudebnoi-kollegii-po-grazhdanskim-delam-verkhovnogo-suda-rossiiskoi-federatsii-ot-16092019-n-5-kg19-106/. Дата обращения 07.05.2020

4. Определение Московского городского суда от 14. 04.2017 N 4Г-2443/2017. http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=SOCN&n=855332#06766297269837012. Дата обращения 07.05.2020

5. Федеральный закон от 06.04.2011 N 63-ФЗ (ред. от 23.06.2016) «Об электронной подписи» (с ред. и доп., вступ. в силу 31.12.2017). http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_112701/. По состоянию на 07 мая 2020 г.

6. Письмо Минтруда от 27.03.2020 N 14-4/10/П-2741. http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_348752/. Проверено 07 мая 2020 г.

7. Лютов Н.Л.: Удаленная работа: опыт Европейского Союза и проблемные аспекты ее правового статуса в России. Lex Russica 10 (143), 30–39 (2018)

   Google ученый

8. Мунц, А.: Социальные инновации и работа будущего. Кадровый дайджест 14 , 5–7 (2019)

   Google ученый

9. «>

   Орловский Ю.П.: Нужна ли реформа трудового законодательства? Закон 11 , 39–46 (2019)

   Google ученый

10. Шуралева С.В. Дистанционная работа: сравнительный анализ законодательства государств-членов ЕАЭС (часть 1). Трудовое право Россия Зарубежье 4 , 41–44 (2019)

    Google ученый

11. Трудовой кодекс Франции. https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050. Дата обращения 22 мая 2020 г.

12. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в редакции от 16.12.2019). http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/. Дата обращения 07 мая 2020 г.

Скачать ссылки

Информация об авторе

Авторы и организации

1. Московский государственный институт международных отношений (Университет) Министерства иностранных дел, Москва, Россия

   Андрианова М.