Работодатель предлагает оформить ип: Работодатель вместо подписания трудового договора просит открыть ИП: соглашаться или нет?

Содержание

Если работодатель требует у работника открыть ИП

28.08.2017

В некоторых компаниях, для трудоустройства сотрудника просят открыть ИП, объясняя это выгодой для самого работника. Разбираемся, законно ли это и действительно ли это приносит такую уж выгоду.

Соглашаясь на подобную схему работы, сотрудник добровольно отказывается о оплачиваемого отпуска, больничного, ДМС и других бонусов для сотрудников белых компаний.

Если вы выполнили работу, и работодатель по каким-то причинам отказывается ее принимать, денег за свой труд, вы, скорее всего не получите, или получите но в другие сроки. Так же, работодатель может в любой момент расторгнуть с Вами договор.

Работая на территории работодателя ежедневно, по установленному графику, вы и ваш работодатель нарушаете трудовое законодательство. Если сотрудник работает на территории работодателя, то Трудовой Кодекс РФ обязывает работодателя сдавать за него отчетность, делать взносы в ПФР и ФСС. Договор оказания услуг и ГПХ не обязывают работодателя делать такие отчисления, так как сотрудник не находится в штате, таким образом, работодатель значительно экономит (порядка 30% от зарплаты), ведь ИП делает фиксированные взносы сам за себя. А режим налогообложения УСН6%, который как правило, на котором предлагают работать ИП, позволяет не платить НДФЛ 13%.

Как может показаться – все остаются в плюсе. Компания-работодатель не платит страховые взносы, таким образом оптимизирует расходную часть на зарплатных отчислениях, сотрудник работает в компании, получает налоговые льготы, тоже остается в плюсе здесь и сейчас. Но в будущем – у сотрудника нет записи в трудовой книжке, нет подтвержденного стажа работы, накопления на страховую часть пенсии значительно ниже, чем это было бы, получай сотрудник «белую» зарплату.

Но с момента регистрации ИП, физическое лицо попадает под пристальное внимание налоговой инспекции, в случае банкротства, рискует всем своим имуществом.

Еще одна задача, с которой сталкивается ИП при регистрации – ведение бухгалтерии и подача отчетности за себя. Разобраться во всех хитросплетениях налогового законодательства в РФ довольно сложно, кроме того, оно постоянно меняется. Можно воспользоваться услугой аутсорсинга бухгалтерии, но это не бесплатно, соответственно, возникает еще одна статья расходов.

Еще одна обязательная статья расходов – обслуживание банковского счета. Не открыть его нельзя, так как работодателю, в противном случае, некуда будет перечислять вам зарплату.

Конечно, если ИП мыслит как предприниматель, а не просто как таксист, косметолог, фитнес-тренер, строитель или программист, то можно подстраховаться, рассчитать и минимизировать риски и расходы. Но, мы в «Экспресс Бухгалтерия» настоятельно не рекомендуем поддаваться на подобные схемы оптимизации заработка, т. к. физическому лицу данная схемы оптимизации экономически не выгодна. Не говоря о том, что при этой схеме физическое лицо не сможет воспользоваться вычетами по НДФЛ, которые доступны при начислении зарплаты (стандартные, имущественные и т. д.).

Работники или самозанятые: плюсы и минусы новость от 25.05.2021

С целью уменьшения налоговой нагрузки работодатели нередко предлагают своим работникам уволиться, пройти регистрацию как самозанятые гражданы или зарегистрировать ИП и сотрудничать на новых условиях. Какие последствия могут иметь такие действия, вы узнаете в статье ведущего юриста-консультанта Юлии Кобылиной.

Сейчас в интернете множество рекомендаций по изменению трудовых отношений с работниками с целью экономии на налогах. Суть этих предложений сводится к одному – к переводу сотрудников в статус самозанятых. По факту это означает их увольнение с последующим оформлением с ними сотрудничества не через трудовые договоры, а через гражданско-правовые.

Плюсы перевода сотрудников в самозанятые

Работодатель получит возможность сэкономить на налогах и страховых взносах. Этот положительный финансовый эффект достигается за счёт трёх факторов.

Первый фактор связан с тем, что работодатель утрачивает статус налогового агента по НДФЛ в отношении бывшего работника. Самозанятые освобождены от уплаты этого налога, так как их доходы облагаются налогом на профессиональный доход.

Второй фактор – работодатель не уплачивает страховые взносы за самозанятого.

Третьим фактором является то, что вознаграждение по гражданско-правовому договору может варьироваться выгодным для обеих сторон образом и учитываться у компании в качестве расхода при уменьшении налоговой базы по налогу на прибыль.

Следующий плюс от перевода работников в самозанятые: у работодателя отсутствуют обязательства в соответствии с ТК РФ в отношении бывших сотрудников. Таким образом, выходные пособия, ежегодный оплачиваемый отпуск, пособие на случай нетрудоспособности – всё это больше не обязанность бывшего работодателя.

Бывший работник после приобретения статуса самозанятого больше не будет обязан подчиняться принятым у работодателя правилам. Например, самозанятый может не сидеть в офисе восемь часов и не предупреждать о расторжении договора за две недели. В принципе, для выполнения обязательств по договору вообще необязательно появляться в офисе, но это зависит от характера работы или услуги, о которой работодатель договорился с бывшим работником.

На первый взгляд, такие достоинства могут показаться достаточными основаниями для перевода персонала в статус самозанятых. Однако подобный перевод работников ничем не отличается от хорошо известных схем с использованием сотрудников, которые зарегистрировали в качестве предпринимателей. Поэтому, прежде чем думать о налоговой экономии путём перевода работников в самозанятые, необходимо проанализировать практику и определить моменты, на которые обращают внимание инспекторы.

Минусы перевода работников в самозанятые

Налоговая служба уже объявила о мерах борьбы с попытками компаний переводить сотрудников на новый налог. Налоговики говорят, что закон не запрещает самозанятым оказывать услуги или выполнять работу по заказу своих бывших работодателей. Тем не менее, если самозанятый получает доход от заказчика, с которым он состоял в трудовых отношениях менее двух лет назад, такие доходы облагаются страховыми взносами и НДФЛ в общем порядке.

Налоговые органы будут выявлять массовый переход сотрудников из режима трудовых отношений в режим самозанятости. Если подобное будет зафиксировано, то работодателю могут доначислить страховые взносы и НДФЛ с учётом пеней и штрафов.

При этом следует отметить, что просто так массово перевести работников, не привлекая лишнего внимания инспекторов, вряд ли получится. Возможно несколько вариантов массового перевода сотрудников на режим самозанятых.

Одним из вариантов является процедура сокращения штата, сопровождаемая выплатами работнику зарплаты, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, а также среднего месячного заработка на период трудоустройства.

Альтернативным способом перевода сотрудников является расторжение договора по соглашению сторон. Не исключено, что некоторые работодатели захотят избрать второй путь, при этом прибегая к оказанию давления на работников. В таком случае нельзя исключать риск того, что работник на допросе в налоговой инспекции сам укажет, что его новый статус не является добровольным и он остался в подчинении работодателя.

Нельзя забывать, что обороты набирает и практика по ст. 54.1 НК РФ (часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 17.02.2021) {КонсультантПлюс}, запрещающая искажение сведений о фактах хозяйственной жизни. В любом случае массовое увольнение сотрудников, которые потом получат статус самозанятых даже в отсутствие прямых взаимоотношений с ними, как минимум привлечёт внимание проверяющих и может потребовать дополнительных объяснений.

Для самих работников переход на режим самозанятых невыгоден, так как лишает их пенсионных взносов и гарантий, предусмотренных ТК РФ.

Судебная практика показывает, что для налоговой и судов формальный статус лиц, а также наименование договора не значат ровно ничего в отсутствие обоснования тех или иных действий и изменений во взаимоотношениях. При этом следует помнить о том, что нахождение бывшего работника в офисе и практически на том же рабочем месте может быть расценено как один из признаков сохраняющихся трудовых отношений, что может повлечь за собой риск их переквалификации.

Чтобы избежать налоговых претензий из-за заключения гражданско-правовых договоров с бывшими работниками, при принятии бизнес-решений не стоит руководствоваться исключительно соображениями налоговой экономии. Нужно обосновать разумную деловую цель. В качестве альтернативы данной рекомендации можно не нанимать сотрудников, а сотрудничать только с самозанятыми или предпринимателями. Но данный вариант не всем может подойти, поскольку специфика бизнеса может требовать наличие определённого количества квалифицированных сотрудников в штате.

Скорее всего, налоговые органы будут оценивать деятельность по переводу сотрудников в разряд самозанятых в каждом конкретном случае в соответствии с её действительным смыслом. Случаи успешной переквалификации налоговиками гражданско-правовых отношений в трудовые хорошо известны судебной практике.

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой означает, что к отношениям сторон по договору применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В таком случае у подрядчика/исполнителя по гражданско-правовому договору меняется правовой статус: он признаётся работником, имеющим право на гарантии, установленные ТК РФ (в частности, на доплаты, надбавки, ежегодный оплачиваемый отпуск, получение пособия по временной нетрудоспособности и другие пособия за счёт ФСС РФ).

Также за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, возможно привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 24.03.2021) {КонсультантПлюс}.

Законодательство не запрещает заключать гражданско-правовые договоры, в том числе и с лицами, ранее работавшими в данной организации по трудовым договорам (см., например, Постановление Арбитражного суда Уральского округа от 17.02.2015 № Ф09-213/15 по делу № А60-16795/2014 {КонсультантПлюс}).

Во избежание споров в гражданско-правовом договоре не следует использовать терминологию трудового законодательства. Использование в его тексте присущих трудовому праву терминов, таких как «должность», «заработная плата», «приём на работу», «увольнение», «режим работы», может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.

Вместе с тем определяющее значение для квалификации заключённого организацией с самозанятым гражданином договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договора.

При этом организации в случае заключения гражданско-правового договора следует быть готовой обосновать экономическую потребность в его заключении.

Подводя итог, хочется отметить следующее:

Работодатель, уволивший своих сотрудников и сразу заключивший с ними гражданско-правовые договоры как с самозанятыми и ИП, подвергает свой бизнес риску санкций со стороны фискальных органов.
Если бывший сотрудник приобрёл статус ИП по договору, выполняет те же функции, что и будучи в штате, налоговая может заподозрить незаконную схему ухода от налогообложения. Гражданско-правовой договор она переквалифицирует в трудовой, начислит недоплаченный НДФЛ, пени и штрафы.
Если работодатель увольняет штатных сотрудников и тут же заключает с ними договор как с самозанятыми, он нарушает закон. Заключение гражданско-правового договора возможно по истечении двух лет после увольнения. Кроме того, гражданско-правовой договор, по сути идентичный трудовому, и здесь может быть переквалифицирован согласно ТК РФ.
Массовое увольнение сотрудников ведёт к необходимости выплат им выходных пособий, иных выплат как попавшим под сокращение.
Если все нормы законодательства соблюдены, сотрудничество бывшего работодателя и самозанятого, ИП законно, это может быть выгодно обеим сторонам. Фирма сокращает расходы на выплату налогов, взносов, а бывший сотрудник не обязан соблюдать трудовую дисциплину, может расширять клиентскую базу, выбрать для себя выгодную систему налогообложения.

Юридические решения

Выпуск за декабрь 2014 г.

Тина А. Сайринг и Фелиция Дж. Бойд, Barnes & Thornburg, LLP

Компании часто нанимают сотрудников и инвестируют в них для разработки новых продуктов, улучшения процессов, создания новых технологий и освоения новых рынков. Учитывая эти инвестиции, неудивительно, что работодатели, как правило, владеют интеллектуальной собственностью, созданной их сотрудниками в процессе их работы. Однако интеллектуальная собственность, созданная работником не в процессе работы, принадлежит работнику, а не работодателю. Эти простые принципы создают проблемы как для сотрудников, так и для работодателей.

Работодатели не должны полагаться на предположения о праве собственности

Интеллектуальная собственность, созданная в ходе работы работника, не приравнивается к автоматическому и исключительному владению работодателем любой и всей интеллектуальной собственности. На самом деле, работодатели, ошибочно полагающие, что они автоматически владеют такой собственностью, могут дорого заплатить – в денежном выражении и из-за потери изобретений или усовершенствований – за неспособность защитить такую интеллектуальную собственность или эффективно защитить права работников.

Важнейшее значение для права собственности работодателя на интеллектуальную собственность имеет письменное соглашение с сотрудником, в котором конкретно указывается, что компании передается вся и вся интеллектуальная собственность, созданная сотрудником в ходе его или ее работы в компании. Такой договор часто называют договором «уступки прав на изобретения» или «права на открытия». При отсутствии такого соглашения сотрудник может иметь право собственности на интеллектуальную собственность, которую он или она создали, работая в компании, даже если это лицо было специально нанято для изобретения определенного продукта или процесса.

Во избежание споров о том, существует ли достаточное вознаграждение для подтверждения действительности соглашения, работодатели должны требовать, чтобы соглашение было заключено до начала трудовых отношений, и соглашение должно отражать это, за исключением выполнения работником соглашение, компания не будет нанимать человека. В случае, если соглашение не было заключено одновременно с началом работы, работодатель должен будет предоставить дополнительное, достаточное вознаграждение для поддержки соглашения. Такое вознаграждение может включать, например, продвижение по службе, одноразовый бонус или, например, предоставление ограниченных опционов на акции. Если соглашение заключено после того, как трудовые отношения были установлены, вознаграждение должно быть больше номинальной суммы, чтобы поддержать соглашение. Доллар вряд ли будет достаточным вознаграждением.

Также важным для соглашения является включение приложения, в котором физическое лицо указывает всю интеллектуальную собственность, в которой он или она имеет долю владения до до начала его или ее работы в компании. Если соглашение заключено после начала работы (и было предоставлено достаточное рассмотрение, как указано выше), работодатель все равно должен потребовать от работника указать всю интеллектуальную собственность, которой он или она полагает. В случае, если сотрудник идентифицирует и заявляет о праве собственности на интеллектуальную собственность, которая была создана в ходе работы и с использованием ресурсов компании, и заявляет о праве собственности на такую собственность, компания должна немедленно установить, действительно ли сотрудник владеет ею или она принадлежит компании. Делая это в начале отношений и/или заключения соглашения, работодатели заранее смягчают возможные споры о том, кому что принадлежит позже.

Работодатели также должны убедиться, что письменное соглашение соответствует применимым законам штата. Например, в некоторых штатах требуется, чтобы соглашение включало четкие формулировки, определяющие интеллектуальную собственность, созданную сотрудником (i) полностью в свободное время, (ii) без использования какой-либо собственности компании (например, оборудования, расходных материалов, средства или конфиденциальную информацию, являющуюся коммерческой тайной), (iii) которая не имеет прямого отношения к деятельности компании или ожидаемым исследованиям или разработкам, и (iv) не является результатом работы, выполняемой отдельным лицом для компании. Некоторые работодатели требуют от сотрудников постоянно раскрывать информацию об интеллектуальной собственности, созданной за пределами его или ее трудовых отношений. Опять же, это делается для того, чтобы в будущем избежать споров о том, действительно ли компания владеет такой интеллектуальной собственностью.

Далее, работодатели должны подробно описать, что произойдет, если сотрудник незаконно присвоит и/или посягнет на право собственности компании на интеллектуальную собственность. Соглашение должно содержать положение о средствах правовой защиты и судебной помощи, которое включает право добиваться судебного запрета и возмещения гонораров и расходов на адвоката после демонстрации нарушения со стороны сотрудника. Часто работодатели забывают включить такие формулировки, и в результате в соглашении нет значимых «зубов», что заставляет некоторых сотрудников проявлять смелость в своих корыстных действиях.

Наконец, работодатели должны помнить об использовании аналогичных положений или соглашений о «уступке прав на изобретения» или «праве собственности на открытия» при работе с независимыми подрядчиками. В соглашении с независимым подрядчиком должно быть четко указано, что авторская работа независимого подрядчика, готовый продукт, изобретение или другая интеллектуальная собственность будут принадлежать исключительно компании без каких-либо лицензионных отчислений или лицензий. В соглашении также должно быть указано, что независимый подрядчик «настоящим передает» все права на интеллектуальную собственность, чтобы устранить любые проблемы, если и когда компания будет использовать патент или авторское право.

Советы работодателю:

Определите, есть ли у вас письменное соглашение с вашими сотрудниками и независимыми подрядчиками. Если да, включает ли он положение о «уступке прав на изобретения» или «праве собственности на открытия»? В этом положении четко указано, что сотрудник «настоящим передает» все права и права собственности на интеллектуальную собственность, товарные знаки и/или авторские права?
Убедитесь, что письменное соглашение подкреплено достаточным рассмотрением. Соглашение было заключено до начала работы или позже? Если позднее, то какое дополнительное вознаграждение компания предоставила сотруднику в обмен на исполнение им соглашения?
Попросите потенциальных сотрудников и/или независимых подрядчиков четко указать в письменной форме любую интеллектуальную собственность, которой они могут владеть, до начала трудовых или договорных отношений.
Периодически попросите сотрудников обновлять и указывать в письменной форме любую интеллектуальную собственность, которой, по их мнению, они владеют, и следить за тем, чтобы такая интеллектуальная собственность была создана независимо от ресурсов компании и обязанностей сотрудников.
Проведите выходные собеседования с сотрудниками и независимыми подрядчиками, напомнив им об их договорных обязательствах.

Начните здесь, чтобы защитить интеллектуальную собственность вашей компании, и вы практически у цели.
THOMSON REUTERS PRACTICAL LAW CONNECT™Thomson Reuters
ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНУЮ ПРОБНУЮ ПРОБНУЮ ПРОБНУЮ ВЕРСИЮ >

Работники имеют возможность реализовать свои идеи отстаивать права собственности на изобретения сотрудников, созданные в ходе работы сотрудника. Краеугольным камнем анализа собственности часто является то, была ли идея создана «в процессе работы». Работодателю недостаточно указать на зарплату и претендовать на все идеи работника.

Скорее, рассматриваемая идея должна была быть создана в течение трудовых отношений . Таким образом, внимательное изучение отношений может показать, что идеи принадлежат работнику, потому что они были разработаны вне трудовых отношений.

В центре внимания этого анализа будет причина найма конкретного работника. Если работник был нанят для создания интеллектуальной собственности в рамках своей работы, работодатель будет владельцем интеллектуальной собственности. Таким образом, изучение письменного трудового договора и описанных в нем обязанностей может иметь решающее значение для расследования вопроса о праве собственности. При отсутствии письменного соглашения суды будут рассматривать характер должности и то, давал ли работодатель директивы или ставил цели для достижения работником. Идеи, вытекающие из этих директив, обычно принадлежат работодателю. Необходимо учитывать все обстоятельства.

Например, следует соблюдать осторожность при заявлении права собственности только потому, что идея была задумана или разработана дома, в нерабочее время или с использованием личного оборудования. Тот факт, что работник использовал оборудование работодателя, сам по себе не является достаточным доказательством того, что работодатель должен владеть интеллектуальной собственностью, созданной с использованием этого оборудования. Точно так же работнику недостаточно заявить о праве собственности только потому, что он или она использовали свое личное оборудование или придумали эту идею дома. Анализ будет углубляться в роль, которую сотрудник играл в компании, и вытекала ли идея из этой роли. Таким образом, сотрудник, сидящий дома в душе, вдруг приходит к мысли о давно искомом решении, над которым он работал на своей работе, не может претендовать на право владения этой идеей только потому, что она возникла в душе. Точно так же работодатель не может претендовать на права на создание работником компьютерной игры, созданной дома, если рабочая роль работника не имеет отношения к созданию игры, даже если работник делал заметки в рабочее время, связанные с его игровыми идеями, или проверял эти идеи на компьютеры, принадлежащие работодателю.

Необходимо также учитывать, существуют ли на самом деле отношения между работником и работодателем. Во многих случаях аренда осуществляется одним из независимых подрядчиков. Это тоже многофакторный анализ, но со значительными последствиями. Независимые подрядчики обычно владеют тем, что они задумали, в отсутствие письменных соглашений, специально передающих право собственности на то же самое подрядчику. Например, в соответствии с федеральными законами об авторском праве право собственности на охраняемые авторским правом произведения обычно принадлежит автору (лицу, которое их создает), за исключением произведений, созданных работниками в ходе их работы. Это исключение не распространяется на работы, выполненные независимыми подрядчиками. Независимые подрядчики будут владеть авторскими правами, за исключением случаев, когда: (1) произведение относится к одному из девяти установленных законом типов произведений и существует написано «договор найма» между создателем произведения и компанией, заказавшей его создание; или (2) авторские права переданы подрядчиком в письменной форме. Девять типов произведений, которые квалифицируются как произведения по найму, являются узкими: вклад в коллективное произведение, часть кинофильма или другого аудиовизуального произведения, перевод, дополнительное произведение, компиляция, учебный тест, тест, ответный материал. для теста и атлас. Не входят в эти категории, и авторские права принадлежат независимому подрядчику.

Право собственности на патент, как и авторское право, предположительно принадлежит изобретателю, т. е. наемному изобретателю. Трудовые договоры обычно требуют уступки идей, в том числе патентоспособных, работодателю. Даже если такого соглашения нет, владение работником не может привести к эксклюзивному использованию или эксплуатации этой идеи. Работодатель может по-прежнему владеть «магазинными правами» на процесс или изобретение, разработку которых он поддерживал. Идея права магазина просто дает работодателю, который предоставил финансирование, материалы, инструменты или рабочее время для проекта неисключительных безвозмездных прав на использование изобретения. Работодатель не может уступать или передавать какие-либо права на магазин другому лицу, если это прямо не разрешено, за исключением передачи бизнеса работодателя в рамках продажи бизнеса.

Контракты также будут играть роль в владении коммерческой тайной. При отсутствии контракта право собственности будет регулироваться законом штата. Это лоскутное одеяло из законов и решений, которые могут помочь сотруднику заявить о праве собственности на коммерческую тайну или опровергнуть представление о том, что идея является коммерческой тайной, если контракт не существует или недостаточно конкретен в отношении рассматриваемой идеи. . Если идея не защищена законом об авторских правах, патентах или коммерческой тайне, она может свободно использоваться всеми и всеми, независимо от нынешних или прошлых трудовых отношений.

Наконец, товарные знаки и слоганы обычно не являются предметом споров о праве собственности. Товарные знаки принадлежат тем, кто их использует, а не тем, кто их создает. Таким образом, компания, которая использует знак для продвижения услуги или товара, будет владеть знаком и репутацией, связанной с этим знаком. Споры о праве собственности на товарный знак в отношениях между работником и работодателем были бы нетипичными.

Чаевые работнику:

Изучите свой трудовой договор. Что вы согласились сделать? Поймите, что вы подписываете, прежде чем подписывать это, и обратитесь за юридической консультацией, если вы не уверены в том, какие права вы сохранили.
Просмотрите любые другие заключенные соглашения и определите, было ли выплачено вознаграждение за исполнение этих соглашений. Соглашения, подписанные после , в которых вы работаете, могут быть оспорены, если для этих новых обязательств не было предоставлено дополнительное или недостаточное вознаграждение.
Ведите записи, документирующие создание ваших идей в свободное время, с вашими средствами и вашим собственным оборудованием. Не полагайтесь на память и не думайте, что идеи, над которыми работали дома или в свободное время, принадлежат вам.
Просмотрите соглашения о неконкуренции, чтобы оценить их применимость и разумность. В некоторых штатах не будут применяться какие-либо соглашения о неконкуренции, даже те соглашения, которые препятствуют свободе смены работы сотрудников и которые не помечены как соглашения о неконкуренции.
Вы были наемным работником или независимым подрядчиком? Разница имеет значение при определении права собственности и должна быть рассмотрена профессиональным юристом.

Эта статья Barnes & Thornburg LLP не должна рассматриваться как юридическая консультация или юридическое заключение по каким-либо конкретным фактам или обстоятельствам. Содержимое предназначено только для общих информационных целей, и вам настоятельно рекомендуется проконсультироваться со своим юристом по любым конкретным юридическим вопросам, которые могут у вас возникнуть в отношении вашей ситуации.

Об авторах

Тина А. Сайринг является партнером Миннеаполисского офиса Barnes & Thornburg LLP и членом отдела трудового права фирмы. Г-жа Сайринг консультирует клиентов по различным вопросам труда и трудоустройства, разрабатывает и согласовывает соглашения о вознаграждении руководителей, а также работает с работодателями над влиянием социальных сетей. Г-жа Сайринг была выбрана для включения в выпуски Minnesota Super Lawyers® за 2011, 2012, 2013 и 2014 годы, а издание Minnesota Law & Politics назвало ее Восходящей звездой штата Миннесота. В 2013 и 2014 годах Chambers USA признала г-жу Сайринг перспективным юристом в области труда и занятости: Миннесота.

Фелиция Дж. Бойд является партнером в офисе Barnes & Thornburg LLP в Миннеаполисе и сопредседателем отдела интеллектуальной собственности фирмы. Г-жа Бойд сосредоточила свою практику на сложных судебных процессах в области интеллектуальной собственности и руководила судебными процессами истцов и защиты по большому количеству претензий, связанных с патентами, авторскими правами, товарными знаками и товарным видом. Г-жа Бойд была признана Chambers USA за свою практику судебных разбирательств в области интеллектуальной собственности и была включена в список лучших юристов Америки за 2010–2015 годы в области права интеллектуальной собственности. В 2013 году Minnesota Lawyer назвал г-жу Бойд одним из своих «Адвокатов года», а Minnesota Monthly признал ее одним из «Лучших юристов Миннесоты».

Следуйте за нами в Twitter

IP и ваши сотрудники | Kauffman Entrepreneurs

При тщательном планировании и реализации вы можете нанять сотрудников, которые внесут значительный вклад в ваш бизнес, создавая и защищая интеллектуальную собственность, которая будет иметь важное значение для вашей компании.

Важной частью вашей стратегии в области интеллектуальной собственности является внедрение передового опыта в области политики и процедур для сотрудников. Итак, что мы подразумеваем под этим? На самом деле подумайте об этом в трех основных аспектах; прием сотрудников, трудовые договоры и собеседования при увольнении сотрудников.

Новый набор сотрудников, это захватывающее время. Вы приводите новых людей. Но вы должны думать о багаже. Вы должны думать о загрязнении. Вы нанимаете кого-то, потому что верите, что они сделают для вас хорошую работу. Наверное, у них есть некоторый опыт в этой области. В чем вы должны быть уверены, так это в том, что они не приносят с собой, например, коммерческую тайну бывшего работодателя. Потому что их бывший работодатель, вероятно, заметит это и они собираются что-то с этим сделать. Так что есть аспект должной осмотрительности, когда вы кого-то приводите. Убедитесь, что вы не загрязняете себя. Убедитесь, что вы не покупаете проблему.

Другим аспектом, важным для привлечения сотрудников, являются политики, которые вы применяете с самого начала. И самое главное — это политика, согласно которой вы не будете пользоваться коммерческими секретами, доведенными до вашей компании в сознании нанятых вами сотрудников. Вы хотите что-то, что вы можете показать людям, политику, которая говорит, что мы не хотим, чтобы они раскрывали эти коммерческие секреты, мы не будем их использовать. Проводите вступительные собеседования, формальные вступительные собеседования. Это может показаться немного утомительным. Но назовите это, конечно, есть ряд вещей, о которых вы хотели бы поговорить с новым сотрудником. Одним из них должна быть эта политика, не приносите с собой коммерческую тайну или другие материалы от бывшего работодателя. Просто оставьте их позади. Мы уверены, что вы хорошо справитесь с работой, потому что вы умный человек и у вас есть опыт работы в этой области. Нам не нужна секретная информация от другого работодателя.

Трудовой договор вашей компании для сотрудников, вероятно, будет подготовлен главным юрисконсультом. Убедитесь, что в нем есть положения, которые должным образом защищают интеллектуальную собственность. сторона. Есть несколько положений, которые он действительно должен иметь. У вашего бизнеса может быть какая-то особенность, но, по крайней мере, она должна быть. Во-первых, он должен иметь обязательство о конфиденциальности. Само собой разумеется, что сотрудники не должны раскрывать коммерческую тайну своего работодателя, но в любом случае должны указывать это в соглашении. Вслух пообещайте сотруднику, даже после увольнения, не разглашать коммерческую тайну компании. Положение о конфиденциальности в соглашении является обязательным аспектом контракта. И у нас были случаи, когда нам приходилось их использовать. У нас был клиент, который потерял несколько сотрудников, несколько ключевых сотрудников, ушедших к конкуренту. И вдруг конкурент узнал о нашей практике торгов, о наших пунктах и ценовых ориентирах. И, казалось бы, знали нашу технологию, потому что они выпустили продукт, очень похожий на продукт нашего клиента. Так что, к сожалению, нам пришлось обратиться в суд за справедливостью. И мы добились успеха. И наличие в контракте положений о конфиденциальности и неконкуренции было очень и очень полезным.

Также должно быть положение о неконкуренции. Оно должно быть разумным, не слишком длительным по продолжительности и не слишком широким по объему. Но это должно быть разумно. И это может продлиться на некоторое время после того, как они уволятся с работы. Это не слишком много, чтобы спросить. Вы не можете обеспечить это в некоторых юрисдикциях. Калифорния печально известна. Но в большинстве юрисдикций будет применяться положение о неконкуренции.

Также очевидно, что у вас должно быть положение о соглашении, в котором говорится, что изобретения, сделанные сотрудником, принадлежат компании. Они назначаются автоматически в момент их создания. И должно быть понятно, что речь идет об изобретениях, сделанных 9:00 до 5:00 конечно. Но кто теперь работает с 9:00 до 17:00? В любое время работы, даже если они смотрят на закат, у них появляется блестящая идея, связанная с их работой в компании, это изобретение принадлежит компании. В положении должно быть указано, что в трудовом договоре.

Также обязательство по раскрытию информации. Это может быть неочевидным, но трудовой договор должен обязывать работника незамедлительно раскрывать работодателю сделанные им изобретения.
Наконец, должно быть положение, обязывающее работника оказывать помощь в получении права на интеллектуальную собственность. защита. О поднятии тяжестей здесь речи не идет. Подписание документов для патентного ведомства США или других агентств. Возможно, помощь и понимание некоторых изобретений, поскольку они готовятся в патентной заявке, что-то в этом роде, в течение некоторого короткого периода времени после того, как они увольняются с работы. Это не несправедливо спросить. Это действительно довольно распространенное положение во многих соглашениях.

Ну и конечно требуйте немедленного подписания трудового договора. Иногда это откладывается на потом, особенно в самые первые дни бизнеса. Не оставляйте это на потом. Срочно подпишите трудовой договор.

Так бывает, сотрудники решают уйти. У вас должны быть действующие политики и процедуры, которые обеспечат вашу защиту, когда увольняется сотрудник, важный для вашего бизнеса. Во-первых, проведите выходное интервью. Выходное интервью не сложное. Они не уйдут, не попрощавшись. Поговорите с ними немного. Напомните им об обязательствах, которые они имеют даже после увольнения по трудовому договору. Только потому, что они уходят, трудовой договор не заканчивается. Это продолжается. Конфиденциальность, обязательство поручить, обязательство помочь, напоминать им об этих вещах. Это облегчит вам задачу, если вам когда-нибудь понадобится обратиться к ним для выполнения некоторых из этих обязательств.

В некоторых случаях вы можете подозревать, что сотрудник уходит, чтобы основать конкурирующую компанию. Это проблема. Или присоединиться к существующему конкуренту, это может быть проблемой. Вы могли бы некоторое время следить за этой новой компанией, просто чтобы убедиться, что они не используют ваши коммерческие секреты, ваши технологии. Это будет не в первый раз. И это будет не первый случай, когда работодателю придется обращаться в суд, чтобы прекратить практику. Таким образом, при тщательном планировании и реализации вы можете нанять сотрудников, которые внесут огромный вклад в ваш бизнес, создавая и защищая интеллектуальную собственность, которая будет иметь важное значение для вашей компании.

Весь ваш персонал, занимающийся исследованиями и разработками, а таких, конечно, может быть очень мало среди вас в молодой компании, а может быть, и все в молодой компании, должен вести регулярные журналы, регулярные записи своей работы и своих мыслей. , идеи, которые они придумывают, изобретения, которые они делают, или они могут не знать об этом в то время, когда это изобретение. Они должны надежно записывать. И это должно быть организовано, датировано и все такое прочее.

Итак, многие компании используют формы раскрытия информации об изобретениях. Это формы, которые есть в интернете. Вы, вероятно, могли бы найти некоторые. У нас есть кое-что в приложенных к этому материалах. Он просто предоставляет информацию, с которой патентный поверенный может работать, чтобы начать разговор, чтобы определить, что является изобретением и что мы хотим попытаться здесь защитить. Это не обязательно должен быть «Великий американский роман». Обычно это имена людей, вовлеченных в эту конкретную работу, какое-то краткое описание того, что, по их мнению, представляет собой изобретение, что, по их мнению, представляет собой новая часть. И, может быть, несколько других кусочков информации, например, как, по их мнению, это будет применяться в бизнесе, может быть, что они знают об известном уровне техники, помните, что было раньше, с чего они начинали, над чем они работали.

Формы раскрытия сведений об изобретениях также могут быть полезными для вас. Иногда сотрудники уходят. И когда они это делают, иногда забывают, что у них была идея, когда они работали в компании. Ну, если они заполнили форму раскрытия информации об изобретении, это простой способ решить проблему. У нас есть запись об этом. Это идея, которая возникла у вас, пока вы были здесь, и она принадлежит нам. Это ценный инструмент. Некоторые компании идут еще дальше и имеют программу поощрения за раскрытие информации об изобретении. Он бывает под разными названиями. По сути, своего рода стимул для людей, которые представляют раскрытие информации об изобретении. В какой-то момент, возможно, само раскрытие изобретения не приносит вознаграждения, но когда подается патентная заявка, оно есть.