Совмещение должностей в одной организации оплата по тк рф 2018: Совмещение должностей и работа на 2 ставки

Как оформить совмещение профессий внутри одного предприятия новость от 19.05.2022

В каждой организации может возникнуть ситуация, когда появляется дополнительный объём работы, но принимать нового сотрудника нецелесообразно. Например, сотрудник ушёл в отпуск, на больничный или уехал в командировку или в организации временно увеличился объём работ, который предусматривает введение новой штатной единицы. Если в организации есть сотрудник, который может выполнять новые обязанности без отрыва от основной работы, то целесообразно оформить совмещение профессий (должностей) внутри предприятия.

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня, наряду с работой, определённой трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии за дополнительную оплату.

О том, как правильно оформить и оплатить совмещение профессий, в своей статье рассказывает эксперт «Что делать Консалт».

Чем совмещение отличается от внутреннего совместительства?

На практике сотрудников, которые в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с основной работой выполняют дополнительные обязанности по другой профессии, часто называют внутренними совместителями. Такое утверждение неверно. Необходимо отличать совместительство от совмещения.

При работе по совместительству (ст. 60.1 ТК РФ):

• заключается трудовой договор на должность совместительства;
• работа выполняется в свободное от основной работы время;
• оплата труда производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определённых трудовым договором (ст. 285 ТК РФ).

При совмещении профессий (ст. 60.2 ТК РФ):

• трудовой договор не заключается. Оформление происходит путём заключения дополнительного соглашения к существующему трудовому договору;
• работа выполняется без освобождения от основной работы;
• размер доплаты устанавливается по соглашению сторон (ст. 151 ТК РФ).

С помощью СПС КонсультантПлюс вы будете легко ориентироваться в законодательстве, вовремя отслеживать все изменения.

Существуют ли ограничения для совмещения профессий?

Законодательством РФ не установлено ограничений для совмещения. Совмещать можно любые должности, например инженер и юрист или программист и бухгалтер. Относительно количества совмещаемых профессий также нет ограничений. Например, работник может совмещать одновременно четыре должности.  

Единственное ограничение – это отказ самого работника совмещать профессии. В соответствии со ст. 60 ТК РФ требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, запрещается.

Если работодатель возложит на работника дополнительные обязанности, не предусмотренные трудовым договором, то последний может обратиться в суд, требуя признать действия работодателя незаконными. В таких ситуациях судебная практика складывается в пользу сотрудников, например Апелляционное определение Омского областного суда от 18. 04.2018 по делу № 33-2486/2018. При этом работодатель, помимо отмены приказа, может понести и дополнительные траты на компенсацию морального вреда и судебных расходов работника. 

Как предложить работнику совмещение профессий?

В трудовом законодательстве не содержится информации о том, в каком виде должно быть оформлено предложение о совмещении профессий. Это может быть как устная, так и письменная форма.

Письменную форму можно найти в справочно-правовой системе КонсультантПлюс: Форма: Предложение о выполнении дополнительной работы. Совмещение должностей (образец заполнения) (Подготовлена специалистами КонсультантПлюс).

Согласие работника должно быть сделано исключительно в письменной форме. Это следует из ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ. При этом Трудовым кодексом не установлен способ его получения. Работнику можно предложить оформить согласие одним из следующих способов:

• подписать соглашение сторон о выполнении дополнительной работы;
• сделать соответствующую надпись на письменном предложении работодателя о выполнении дополнительной работы;
• представить работодателю письменное заявление. Образец заявления вы можете найти в справочно-правовой системе КонсультантПлюс: Форма: Заявление работника о согласии на совмещение должностей (образец заполнения) (Подготовлено специалистами КонсультантПлюс)

Как оформить совмещение профессий?

Совмещение профессий оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Это следует из Письма Минтруда России от 16.11.2020 № 14-2/ООГ-16940. Ведомство отмечает, чтобы оформить совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объёма работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, нужно заключить соглашение к трудовому договору, несмотря на то что в ст. 60.2 ТК РФ на это прямо не указано. Аналогичной позиции придерживается Роструд. В Письме Роструда от 09.02.2017 № ТЗ/161-03-3 отмечено, что дополнительная работа по другой профессии, осуществляемая путём совмещения, является обязательным для включения в трудовой договор условием.

В соглашении сторон о выполнении дополнительной работы необходимо указать следующие условия (ч. 1 — 3 ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ):

• о поручении работнику дополнительной работы с его письменного согласия;
• должность (профессия), по которой работнику поручается дополнительная работа;
• содержание работы;
• объём работы;
• срок выполнения работы;
• размер доплаты.

Соглашение составляется в двух экземплярах: для работника и для работодателя. В экземпляре работодателя должна быть предусмотрена о получении работником на руки его экземпляра.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору можно найти в справочно-правовой системе КонсультантПлюс: Форма: Дополнительное соглашение к трудовому договору. Совмещение должностей (образец) (Подготовлена специалистами КонсультантПлюс).  

Следующий шаг оформления совмещения – издание соответствующего приказа. Унифицированная форма такого документа законом не предусмотрена, поэтому работодатель вправе разработать её самостоятельно. В качестве основания для издания приказа следует сослаться на соответствующее соглашение о выполнении дополнительной работы.

 Образец приказа можно найти в справочно-правовой системе КонсультантПлюс: Форма: Приказ о выполнении дополнительной работы. Совмещение должностей (образец заполнения) (Подготовлена специалистами КонсультантПлюс). 

В трудовую книжку, в случае её ведения, запись вносить не нужно, так же как и внесение информации в сведения о трудовой деятельности. Такая обязанность не предусмотрена ни Трудовым кодексом, ни Порядком ведения и хранения трудовых книжек.

В табель учёта рабочего времени сведения о совмещении не вносятся, поскольку работником дополнительная работа выполняется в течение рабочего времени, установленного для основной работы. Позиция подтверждается в Письме Роструда от 09.02.2017 № ТЗ/161-03-3.

Уникальные аналитические материалы СПС КонсультантПлюс помогут вам при возникновении сложных ситуаций.

В программе 1С:Зарплата и управление персоналом ред. 3.1 возможно оформить совмещение профессий через специальный документ «Совмещение должностей» (раздел «Кадры» – «Все кадровые документы» – кнопка «Создать» – «Совмещение должностей» или раздел «Зарплата» – «Изменение оплаты сотрудников» – кнопка «Создать» – «Совмещение должностей»).

Чтобы данный документы был доступен в программе необходимо провести следующие настройки: раздел «Настройка» – «Расчет зарплаты» – ссылка «Настройка состава начислений и удержаний» – закладка «Прочие начисления» – должен быть установлен флажок «Совмещение, временное исполнение обязанностей».

Также документ «Совмещение должностей» можно ввести на основании некоторых документов в программе: «Командировка», «Больничные листы», «Отпуск», «Отпуск без сохранения оплаты», «Отсутствие с сохранением зарплаты», «Отсутствие (болезнь, прогул, неявка)».

В программе 1С:Бухгалтерия предприятия, ред. 3.0 нет специального документа для отражения совмещения, но возможно ввести отдельное начисление по доплате за совмещение и назначить его сотрудника. Настройка начисления производится в разделе «Зарплата и кадры» – «Настройки зарплаты» – вкладка «Расчет зарплаты» – «Начисления» — кнопка «Создать».

Если доплату за совмещение планируется начислять сотруднику ежемесячно, то возможно назначить новое начисление с помощью документов кадрового учета: «Прием на работу», «Кадровый перевод» (раздел «Зарплата и кадры» – «Кадровые документы»). Начисление доплаты производится документом «Начисление зарплаты» (раздел «Зарплата и кадры» – «Все начисления»).

Если доплату за совмещение профессий необходимо начислить разово, то можно ввести доплату сразу в документе «Начисление зарплаты». Для этого выделяем сотрудника и по кнопке «Начислить» выбираем из списка доплату, указываем сумму.

Как оплатить совмещение профессий?

Размер доплаты за совмещение устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Трудовым законодательством не установлены ни минимальный, ни максимальный размеры доплаты, ни особенности в установлении доплаты в зависимости от вида дополнительной работы, ни правила, по которым назначается оплата.

Доплата может быть установлена:

• в твёрдой сумме;
• в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника.

Оформить соглашение о совмещении должностей без оплаты нельзя, поскольку в ст. 60.2 ТК РФ прямо указано, что такая работа подлежит дополнительной оплате.

Как оформить прекращение совмещения профессий?

Совмещение профессий может быть прекращено как в срок, указанный в дополнительном соглашении, так и досрочно, по заявлению одной из сторон трудового договора (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).

Работник может досрочно отказаться от совмещения, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три дня до прекращения выполнения дополнительных обязанностей. При этом работодатель не может отказать сотруднику в его просьбе. 

Работодатель также может досрочно прекратить совмещение должностей, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три дня.

Объяснять причины досрочного прекращения совмещения не требуется, достаточно письменного предупреждения. Позиция подтверждается судебной практикой, например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 14.01.2016 по делу № 33-2/2016.

Если работодатель не предупреждает работника об отмене совмещения или оповещает в устной форме, но при этом не оформляет письменное уведомление, то совмещение подлежит оплате до срока, установленного в дополнительном соглашении к трудовому договору или до надлежащего оформления прекращения совмещения. Например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.06.2017 по делу № 33-6746/2017. На работницу ‒ заместителя начальника отдела были возложены дополнительные обязанности начальника отдела на время нахождения последней в отпуске по беременности и родам. Работодатель оформил совмещение профессий: дополнительное соглашение к трудовому договору и соответствующий приказ. В документах была предусмотрена доплата – 25 процентов от оклада. Работодатель необоснованно досрочно прекратил выплаты за совмещение, и работница обратилась в суд с заявлением о взыскании задолженности по заработной плате, процентов за несвоевременную выплату, компенсации морального вреда, расходов по оплате услуг представителя. В суде работодатель возражал, обосновывая свою позицию тем, что с момента прекращения выплат истица возложенные на неё дополнительные обязанности начальника отдела не исполняла, соответственно, оснований для выплаты надбавки за совмещение обязанностей не имелось. При этом прекращение совмещения надлежащим образом оформлено не было, и работница не была оповещена в письменной форме. Решение суда было в пользу работницы. Ответчик необоснованно перестал выплачивать истице данную доплату, поскольку срок окончания исполнения работницей обязанностей не указан, приказа, отменяющего совмещение, не было, соответственно, сотрудница не была оповещена об отмене совмещения.

Итак, совмещение регулируется Трудовым кодексом, но остаётся много моментов, которые законодательством не урегулированы. Для того чтобы оформить совмещение надлежащим образом и избежать ошибок в работе, трудовых споров и привлечения к административной ответственности, нужно также руководствоваться разъяснениями органов власти и позициями судов.

В справочно-правовой системе КонсультантПлюс можно найти пошаговые инструкции, формы и образцы заполнения документов с учётом всех требований законодательства, разъяснений госорганов и анализа судебной практики.   

Подборка форм: Оформление совмещения должностей, расширения зон обслуживания, увеличения объёма работы (КонсультантПлюс, 2022) {КонсультантПлюс}

Типовая ситуация: Совмещение должностей: оформление и оплата (Издательство «Главная книга», 2022) {КонсультантПлюс}

Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора {КонсультантПлюс}

Готовые решения СПС КонсультантПлюс подскажут, как действовать в конкретной ситуации: пошаговые инструкции, образцы документов, ссылки на правовые акты.

Вопрос

Сотрудник работает на условиях внешнего совместительства. Можно ли в его отношении оформить совмещение должностей?

Ответ

Организация может поручить работнику, работающему в организации в качестве внешнего совместителя, выполнение дополнительной работы на условиях совмещения должностей.

Это следует из того, что в Трудовом кодексе нет запретов на выполнение работником, работающим на условиях внешнего совместительства, дополнительной работы.

Также в законе не конкретизировано, по какому месту работы работник может выполнять дополнительную работу ‒ только по основному месту или по месту работы на условиях внутреннего или внешнего совместительства.

Вопрос

Можно ли оформлять совмещение по одной и той же должности?

Ответ

Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии может осуществляться путём расширения зон обслуживания, увеличения объёма работ (ст. 60.2, 151 ТК РФ).

Порядок возложения дополнительных обязанностей аналогичен совмещению и возможен исключительно с письменного согласия работника.

Стороны трудового договора оформляют дополнительное соглашение, и работодатель оформляет соответствующий приказ.

Формы и образцы заполнения документов можно найти в справочно-правовой системе КонсультантПлюс:

Форма: Дополнительное соглашение к трудовому договору о расширении зоны обслуживания (Подготовлена для системы КонсультантПлюс, 2022) {КонсультантПлюс}

Форма: Приказ о выполнении дополнительной работы. Расширение зон обслуживания (образец заполнения) (Подготовлена специалистами КонсультантПлюс, 2022) {КонсультантПлюс}

Форма: Дополнительное соглашение к трудовому договору об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (образец заполнения) (КонсультантПлюс, 2022) {КонсультантПлюс}

Форма: Приказ о возложении на работника обязанностей временно отсутствующего лица (образец заполнения) (Подготовлена специалистами КонсультантПлюс, 2022) {КонсультантПлюс}

Путеводитель по кадровым вопросам в СПС КонсультантПлюс – информационный банк с практическими решениями любого вопроса кадрового делопроизводства.

Автор: преподаватель-юрист «Что делать Консалт» Анастасия Чекмарева

оплата по ТК РФ 2022

07.01.2020Заработная плата

Трудовое законодательство обязывает работодателя производить доплату сотруднику за выполнение обязанностей, превышающих перечень, указанный в его должностной инструкции. По договоренности сторон может быть оформлено совмещение должностей в одной организации. Этот факт должен быть зафиксирован документально, поскольку требуется правильно произвести оплату совмещенного труда в рамках ТК РФ.

Содержание

1. Что такое совмещение должностей в одной организации?
2. Приказ о совмещении должностей — образец 2022 года
3. org/ListItem»>Прекращение совмещения
4. Образцы приказов о дополнительной работе в порядке совмещения, разработанные организацией
5. Образец приказа о совмещении должностей по унифицированной форме КП-152
6. Статья 151 ТК РФ совмещение профессий и должностей с комментариями
7. В чем разница совмещения и совместительства?
8. Как происходит оплата труда?
9. Особенности

Что такое совмещение должностей в одной организации?

Совмещение должностей — дополнительный объем работы, который выполняется в течение рабочей смены без освобождения от основных трудовых функций, предусмотренных трудовым договором.

Порядок совмещения устанавливается статьей 60.2 Трудового кодекса и требует обязательного письменного согласия работника. Оплата же производится в соответствии со статьей 151 ТК.

Дополнительная работа в порядке совмещения профессий или должностей должна быть установлена на определенный срок, который указывается в приказе по организации. Письменное согласование с работником такого приказа является обязательным.

Отметим, что при совмещении должностей в одной организации не требуется заключать новый трудовой договор. Достаточно оформить дополнительное соглашение, где указать все параметры совмещения:

• вид работы, которая рассматривается как дополнительная;
• содержание поручаемых обязанностей;
• срок выполнения;
• размер доплаты за совмещение.

После подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ по организации, с которым в обязательном порядке должен быть ознакомлен работник.

При этом трудовое законодательство позволяет сотруднику досрочно прекратить выполнение дополнительной работы, известив об этом письменно работодателя не позднее, чем за три рабочих дня.

Приказ о совмещении должностей — образец 2022 года

Совмещению должностей предшествуют определенные обстоятельства. Это может быть, например, удаление должности из штатного расписания или выход работника на продолжительный больничный лист и необходимость возложить его обязанности на другого человека. Это осуществляется на основании письменного распоряжения руководителя организации и исключительно с согласия работника. Работодателю важно знать, как составить правильно приказ о совмещении должностей правильно.

В приказе о совмещении должностей в 2022 году должны быть оговорены следующие моменты:

• характер поручаемой дополнительной работы;
• указание совмещаемой должности в соответствии со штатным расписанием;
• перечень обязанностей, которые будут выполняться в режиме совмещения;
• дата начала и окончания периода действия дополнительной рабочей нагрузки, если договор срочный;
• компенсация за совмещение с указанием фиксированной суммы или в процентном отношении к окладу.

В случае согласия работника совместить должности с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, где все обязанности возлагаемые в рамках совмещения полностью прописываются (ст. 72 ТК РФ).

Скачать образец соглашения о совмещении должности

Важно обратить внимание, что при наличии у совмещаемой должности материальной ответственности, с работником обязательно подписывается соответствующий договор. В приказе обязательно должна присутствовать отсылка на это соглашение.

Прекращение совмещения

Прекращение совмещения может происходить по инициативе:

• работника с предупреждением работодателя по письменному заявлению за 3 дня до прекращения;
• работодателя по письменному извещению за 3 дня до прекращения.

Образец заявления об отказе от совмещения должностей

Порядок прекращения исполнения дополнительных обязанностей предусматривает обязательное издание приказа об этом. В распоряжении обязательно содержится:

• основание для прекращения;
• дата, с которой совмещение будет снято;
• должность, обязанности которой исполнялись в рамках совмещения.

Образец приказа о прекращении совмещения

Образцы приказов о дополнительной работе в порядке совмещения, разработанные организацией

Скачать образец приказа о дополнительной работе на время отсутствия основного работника с доплатой

Ниже предложены несколько примеров, для различных ситуаций:

• приказ о поручении выполнения дополнительной работы путем расширения зоны обслуживания;
• приказ по совмещению профессий воспитателя детского сада;
• о возложении дополнительных обязанностей на работника по другой должности вне штата.

Если Вы не нашли подходящего образца приказа, обратитесь к нашему юрист-консультанту!

Образец приказа о совмещении должностей по унифицированной форме КП-152

Унифицированной формы приказа о совмещении должностей в настоящее время не установлено, но ранее, еще во времена СССР, существовала форма КП-152, которую не запрещено применять и в 2022 году. Применять ее в организации можно при наличии утверждения ее руководителем. Для этого в верхней части листа есть строка «Утверждена».

Форма содержит все необходимые реквизиты и не противоречит нормативным документам.

Скачать унифицированную форму № 152 приказа о совмещении должности или профессий бланк и образец

Актуальный текст статьи 151 ТК РФ закона № 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018)

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Произвести оплату за совмещение, дополнительный объем работы, а также в случае выполнения обязанностей за отсутствующего на определенное время работника позволяет статья 151 Трудового кодекса. При этом обязательным условием совмещения является выполнение дополнительной работы без освобождения от основной.

Установление доплаты и ее размер устанавливаются по соглашению сторон в соответствии со статьей 151 ТК. В отношении оплаты совмещенной работы можно отнести сам принцип его определения. Это обязательное выполнение в рамках трудовой смены основных должностных обязанностей и дополнительного объема работы по другой должности. К совмещению можно отнести и труд за временно отсутствующего сотрудника.

Здесь следует различать совместительство и совмещение должностей. Во втором случае оплата труда будет производиться в соответствии с размером, установленным дополнительным соглашением к трудовому договору. При этом законодательство не устанавливает минимальный и максимальный порог доплаты за совмещение.

Как показывает практика, больше всего вопросов возникает при осуществлении доплаты заместителю руководителя организации или ее структурного подразделения в период отсутствия руководителя. По сути, на заместителя на это время возлагается дополнительный объем работы, который ему необходимо выполнять совместно с основными должностными функциями. Поэтому в качестве доплаты может осуществляться выплата разницы в должностных окладах.

В чем разница совмещения и совместительства?

Следует различать работу по совместительству и совмещению должностей и профессий.

При совместительстве:

• дополнительный объем работы производится в свободное от основной работы время, ограничивается 4 часами в рабочую смену (ст. 284 ТК РФ), а так же в нерабочее время;
• обязательно заключается трудовой договор;
• не ограничивается рамками одной организации.

Совместительство может быть внешним или внутренним. Регулируется ТК РФ, статьями 282-288.

Для примера рассмотрим следующий случай. Механик предприятия Петров А.Е. в течение рабочей смены (с 9 до 18 часов) исполняет свои трудовые обязанности. Дополнительно он решает на этом же предприятии убирать производственные помещения уже за пределами рабочей смены (с 18 до 21 часа). В этом случае речь идет о внутреннем совместительстве, поскольку функции уборщика осуществляются в свободное от основной работы время.

Совмещение же подразумевает исполнение основных и дополнительных обязанностей в пределах одного предприятия в рамках рабочего дня, с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору.

Например. Механик Петров А.Е. помимо трудовых обязанностей в качестве механика успевает в течение рабочей смены ( с 9 до 18 часов) прибирать цеховые площади. Тогда функциональные обязанности уборщика можно признать внутренним совмещением, оформить их соответствующим приказом и дополнительным соглашением к трудовому договору.

Приведем краткую таблицу отличий совместительства от совмещения:

Как происходит оплата труда?

При расчете оплаты за совмещение должностей не устанавливается пропорциональность отработанному времени или выработке. Все условия прописываются в дополнительном соглашении к договору. При этом организация вправе установить порядок оплаты и условия совмещения в своем внутреннем документе, регулирующем систему оплаты труда.

При расчете вознаграждения за совмещение учитывается количество дней, которые были отработаны сотрудником при исполнении дополнительных функциональных задач. Оплата может быть установлена также в фиксированном объеме. Выбор метода исчисления доплаты происходит по согласованию сторон и фиксируется документально.

В большинстве случаев расчет оплаты за совмещение представляет собой формулу:

Оклад × % доплаты × количество отработанных дней

Если работнику оплачивается разница в окладах за временно отсутствующего руководителя, то эта разница также начисляется учетом дней, отработанных в качестве замещающего лица.

К доплате за совмещение, также как и к заработной плате, применяются коэффициенты повышения. Например, районный коэффициент или доплата за вахтовую работу.

Особенности

Работник при подписании дополнительного соглашения должен знать все условия совмещения. При этом работодатель не вправе изменить сумму доплаты в меньшую сторону в одностороннем порядке. Все изменения должны производиться только с заключением нового дополнительного соглашения.

Любая из сторон может досрочно прекратить действие договоренностей, уведомив другую сторону об этом не позднее, чем за три дня, письменно. Они автоматически прекращаются при истечении срока действия соглашения.

Совмещение должности руководителя организации имеет свои особенности. В частности решение об этом, а также согласование соответствующей доплаты производится органом, который имеет полномочия назначать руководителя на должность и заключать с ним трудовой договор.

Очередной отпуск предоставляется работнику в соответствии с графиком, утвержденным по его основному месту работы.

По ссылке ниже вы узнаете, как составить доверенность на получение зарплаты за другого человека — /zarabotnaja-plata/doverennost-na-poluchenie-zarplaty/

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:

Ведение бизнеса в России: различные формы занятости

Открыть полное содержание Руководства Awara по ведению бизнеса в России

• Введение
• Точка зрения логистики
• Качество логистической инфраструктуры
• Снимок логистических услуг
• Практические аспекты жизни и работы в России
• Выбор правильной структуры компании для вашего бизнеса в России
• Нефтяные сценарии и перспективы экономического развития России
• Новое российское налоговое законодательство и его развитие на протяжении многих лет
• Бухгалтерский учет и аудит в России – новый путь
• Закон о труде РФ
• Профсоюзы и коллективные переговоры
• Различные формы занятости
• Удаленная работа
• Специальная защита для определенных социальных групп — Закон о труде
• Закон о компаниях
• Российская финансовая система

Работник или гражданский подрядчик

Услуги или работа физического лица в России могут быть наняты на законных основаниях либо путем заключения трудового договора в соответствии с трудовым законодательством, либо договора в соответствии с гражданским законодательством, именуемого гражданско-правовым договором. Трудовой договор регулируется Трудовым кодексом. Гражданско-правовые договоры регулируются Гражданским кодексом и, таким образом, выходят за рамки норм трудового права. Давайте начнем с краткого объяснения того, что такое подрядчик по гражданскому праву, но после этого мы сосредоточимся на подрядчиках по трудовому праву.

Гражданско-правовой подрядчик

Понятие гражданско-правового договора относится к соглашению, по которому компания нанимает услуги физического лица без намерения заключить трудовой договор. Основное различие между трудовым договором и гражданско-правовым договором заключается в том, что в последней редакции нанятому лицу не предоставляются гарантии безопасности, предусмотренные трудовым законодательством (такие как защита от увольнения по собственному желанию, компенсация за сверхурочную работу и отпуск по болезни, отпуск). , и не подчиняется правилам управления персоналом подрядной организации.

Гражданско-правовые договоры используются при привлечении фрилансеров для временных проектов или вспомогательных работ, которые выполняются время от времени и обычно выполняются подрядчиками вместо персонала. Типичная ситуация – при использовании услуг внештатных переводчиков. Естественно, гражданско-правовые договоры могут заключаться и с лицами, зарегистрированными в качестве индивидуальных предпринимателей. Когда такие предприниматели в действительности занимаются данным направлением деятельности, риск такой переквалификации меньше.

Заемный труд

В России давно сложилась практика ведения бизнеса на рынке труда компаний, предоставляющих своих сотрудников на постоянную работу под контролем и управлением своих клиентов. Сотрудник был принят на работу в компанию-провайдера, получая там заработную плату, но фактически находился в подчинении и под контролем другой компании – клиента поставщика услуг. Эта схема позволила заказчикам значительно минимизировать любые риски, связанные с требованиями государственных служащих и служащих в отношении труда работника за вознаграждение к поставщику.

Однако эта практика была признана законодательным органом порочной. Посчитал недопустимым разделение фигуры работодателя на две компании (поставщика и заказчика), поскольку работник не был защищен от невыполнения клиентом и поставщиком всех обязанностей работодателя, предусмотренных ТК РФ.

Действительно, ранее ТК РФ такой порядок найма не предусматривал, хотя и прямо не запрещал.

С 1 января ^ст 2016 года вступил в силу новый закон, которым был введен прямой запрет на заемный труд, под которым понимается работа, выполняемая работником по приказу работодателя, но в интересах, а также по указанию и контроль другого субъекта (клиента провайдера). Этим же законом введено понятие частных агентств занятости, которые подлежат аккредитации и имеют право осуществлять деятельность по предоставлению временных работников для выполнения работ в интересах и под управлением и контролем другого субъекта.

С этого момента только следующие организации будут иметь право предоставлять исключительно временный персонал:

– Частные агентства занятости со специальной государственной аккредитацией;

– Прочие организации, в том числе иностранные, при временной командировке работников по адресу:

• Юридическое лицо, аффилированное со стороной, направляющей работников (так называемое прикомандирование)
• Акционерное общество, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества
• Юридическое лицо, являющееся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной

Иные организации не вправе направлять своих сотрудников для работы на третьих лиц. Максимальный срок, на который временный персонал может быть предоставлен частным агентством в ряде случаев, составляет 9 месяцев.

Частное агентство занятости

Под частными агентствами занятости понимаются юридические лица, зарегистрированные в России, аккредитованные на осуществление кадрового делопроизводства. Такие агентства должны иметь уставный капитал свыше 1 000 000 рублей и квалифицированного руководителя с опытом работы в данной сфере.

Частное агентство занятости может направить своих сотрудников на временную работу на другую сторону только в следующих случаях:

– Если работники направляются к физическому лицу для личного ухода и оказания домашних услуг

– Если работники направляются к физическому лицу предпринимателя или юридического лица для временного выполнения обязанностей, которые обычно выполняются работниками, которые в настоящее время отсутствуют, но для которых их рабочие места остаются открытыми на время их отсутствия.

– При направлении работников к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для выполнения работ, связанных с временным (до 9 месяцев) расширением производства или оказываемых услуг.

Законом предусмотрены случаи, когда использование штатного расписания запрещено. Среди таких случаев – использование персонала для замены работников, участвующих в забастовке.

Есть и негативные последствия для компаний, использующих кадровое обеспечение.

Особые виды трудовых договоров

Типовой трудовой договор предполагает, что работник ежедневно приходит в офис или другие помещения работодателя и что работа выполняется в таких помещениях или в таких помещениях в качестве единственной занятости работника. Однако бывают разные ситуации, когда работа ведется в другой обстановке или при других обстоятельствах. Такими обстоятельствами являются, например:

• Домашняя работа
• Удаленная работа
• Ученический договор
• Работа в отдаленных местах в длительные смены
• Совмещение должностей
• Сезонные работы
• Другие специальные формы занятости

Домашняя прислуга

Трудовой кодекс РФ содержит специальные положения о домашней прислуге, т. е. лицах, работающих на предприятии, но выполняющих работу на дому (глава 49 Трудового кодекса).

Домашняя работа регулируется общими нормами закона, но допускается определенная гибкость. Домашний работник может привлекать к работе членов своей семьи, но между ними и работодателем не возникает трудовых отношений (ст. 310 Трудового кодекса).

Удаленная работа

Этот новый закон представляет собой существенное изменение и модернизацию российского трудового законодательства, поскольку впервые узаконено оформление удаленной работы на дому у работника. Это также дает много возможностей, а также гибкость в трудовом договоре. Самое главное, он позволяет более свободно устанавливать условия прекращения трудовых отношений, не ограничиваясь закрытым перечнем оснований для увольнения в соответствии с общими положениями закона. (В Трудовом кодексе остаются прежние положения о так называемом «домашнем труде», но эти положения имели ограниченное действие и фактически не регулировали ситуацию, когда работодатели нанимают людей для работы на дому или иным образом удаленно вне офиса. )

В новом законе подчеркивается необходимость организации связи с использованием современных средств ИТ-телекоммуникаций, ставя необходимым условием удаленной работы использование средств различных каналов сетей ИТ-телекоммуникаций, в том числе сети Интернет, для выполнения работы и взаимодействия с работодателем.

Ученический договор

С кандидатами на работу и действующими работниками может быть заключен договор об ученическом обучении (глава 32 Трудового кодекса).

Ученичество может принимать форму индивидуального или группового обучения, и оно может быть организовано как на основе полной, так и неполной занятости.

По соглашению ученики могут быть полностью освобождены от основной работы или выполнять свою основную работу на основе сокращенного рабочего времени (ст. 203 Трудового кодекса). Во время обучения ученика нельзя привлекать к сверхурочным работам или направлять в командировки, не связанные с предметом обучения (ст. 203 Трудового кодекса).

После успешного завершения обучения стажер присоединяется к компании в качестве сотрудника без прохождения испытательного срока (ст. 207 Трудового кодекса).

Если ученик не соглашается на оговоренную работу без уважительной причины после окончания срока действия ученического договора, он обязан вернуть компенсацию, полученную во время обучения, а также другие расходы, понесенные работодателем. В свете российской судебной практики хотелось бы поставить под сомнение возможность применения этого положения.

Длительные вахты в отдаленных местах

Длительные вахты в отдаленных местах – форма занятости, при которой работник направляется на работу в место, удаленное от его обычного места жительства, с тем чтобы он не мог вернуться каждый день к себе домой (глава 47 ТК РФ).

Эта форма занятости предназначена для ситуаций, когда работа должна выполняться в малонаселенных местах или районах с чрезвычайными ограничениями, установленными природой.

Работники, работающие в режиме длительных вахт в отдаленных местах, должны возвращаться домой не реже одного раза в месяц или в исключительных случаях один раз в три месяца (ст. 299 Трудового кодекса).

Рабочее время при данной форме занятости исчисляется по специальным правилам суммированного учета рабочего времени.

Совмещение работы и профессии (должности)

В России работникам разрешается работать на дополнительной работе у того же или другого работодателя. Трудовой кодекс содержит специальные и подробные положения, регулирующие ситуацию, когда работник выполняет регулярно оплачиваемую работу, когда он свободен от своей основной деятельности.

Работа по совместительству регулируется статьей 60.1 и главой 44 Трудового кодекса. Закон проводит четкую границу между основной работой и дополнительной работой. Дополнительная работа не должна мешать выполнению основной работы. Причем он должен быть отдельным от основного (по другой профессии или должности). (Осуществимость последнего требования сомнительна.)

Совмещение может быть двух видов: если работник одновременно устраивается на другую работу у того же работодателя, превышающую норму своего рабочего времени, это рассматривается как внутреннее совместительство рабочих мест. Внешнее совместительство – работа у другого работодателя вне рабочего времени, отведенного на основную работу. Любое совмещение должностей требует заключения специального трудового договора.

Работнику в России теперь разрешено устраиваться на работу к любому количеству работодателей. Следует отметить, что эта свобода делает практически бесполезными ограничения максимальной продолжительности рабочего времени (в день или в неделю). Сейчас такие ограничения выглядят пустыми словами о профсоюзном движении и «социальном государстве».

Есть несколько других вопросов, которые регулируются отдельно в отношении совмещения.

Совмещение профессий (должностей) предусмотрено статьями 60.2 и 151 Трудового кодекса. Это означает дополнительную работу у того же работодателя на другой должности в рамках обычного рабочего времени. В отличие от случая совместительства новый трудовой договор не требуется, но необходимо письменное согласие работника.

Кроме совмещения профессий (должностей) работнику может быть назначена дополнительная работа того же характера, что и его основная работа (т.е. служебное и рабочее время те же, но объем работы увеличен). Такие ситуации определяются ТК РФ как 1) расширение зон обслуживания, 2) увеличение рабочей нагрузки или 3) исполнение трудовых обязанностей отсутствующего работника без освобождения от работы, предусмотренной трудовым договором (ст. 60.2). Трудовой кодекс).

Любая дополнительная работа влечет за собой дополнительное вознаграждение, размер которого определяется работодателем и работником (ст. 151 Трудового кодекса).

Временная и сезонная работа

Временная работа – это работа, которая длится не более двух месяцев (ст. 59 Трудового кодекса). Они регулируются главой 45 Трудового кодекса. Испытательный срок для работников в таких договорах не устанавливается (ст. 289 Трудового кодекса). Право на отпуск при этой форме работы составляет два дня оплачиваемого отпуска за каждый месяц работы (ст. 291 Трудового кодекса). Как правило, временные работники не имеют права на выходное пособие. Трудовой договор, заключенный для выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (статья 79).Трудовой кодекс). Работники могут расторгнуть трудовой договор досрочно, предупредив об этом за 3 дня (ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса). Работодатель может расторгнуть трудовой договор досрочно только в случаях, предусмотренных законом, и должен уведомить об этом работника не менее чем за 3 дня.

К сезонным работам могут относиться только работы, которые, как правило, длятся до 6 месяцев и которые могут выполняться только в определенное время года в силу климатических условий или других особых природных условий ( Ст. 293 Трудового кодекса). Работа сезонных работников регулируется главой 46 Трудового кодекса.

Трудовой кодекс делегировал право определять номенклатуру таких сезонных работ, которые могут превышать этот шестимесячный лимит, а также их максимальную продолжительность, на уровень федеральных производственных договоров, заключаемых между работодателями и работниками (или, обычно их представители).

В трудовом договоре должен быть указан сезонный характер работы (ст. 294 Трудового кодекса).

В случае ликвидации организации или сокращения штата работодатель обязан уведомить об увольнении работников, выполняющих сезонные работы, за семь календарных дней.

В случае ликвидации предприятия или сокращения штата выходное пособие будет равно двухнедельному окладу работника, выполняющего сезонную работу (ст. 296 Трудового кодекса).

В случае расторжения трудового договора досрочно по инициативе работника, выполнявшего сезонную работу, работник должен уведомить об этом работодателя не позднее чем за 3 календарных дня.

Работнику, выполняющему сезонную работу, предоставляется 2 дня отпуска за каждый месяц работы.

Другие специальные формы занятости

В дополнение к описанным выше случаям особых видов занятости Трудовой кодекс предусматривает специальные положения для определенных работ или профессий. К ним относятся:

• Водители (Глава 51 Трудового кодекса)
• Работники, занятые на подземных работах (глава 51.1 Трудового кодекса)
• Учителя и работники народного образования (глава 52 ТК РФ)
• Российские дипломаты и сотрудники дипломатических представительств и иных государственных представительств Российской Федерации за границей (глава 53 Трудового кодекса)
• Религиозные работники (глава 54 Трудового кодекса)
• Спортсмены и тренеры (глава 54.1 Трудового кодекса)
• Работники обороны (ст. 349 Трудового кодекса)
• Работники государственных корпораций и государственных компаний (ст. 349.1 Трудового кодекса)
• Работники организаций, созданных Российской Федерацией на основании закона в особом порядке (ст. 349.2 Трудовой кодекс)
• Медицинские работники (ст. 350 Трудового кодекса)
• Персонал киноиндустрии, театров, оркестров, цирков (ст. 351 ТК РФ)
• Работающие с детьми (ст. 351.1 Трудового кодекса)
• Работники, занятые на работах, связанных с подготовкой и проведением Чемпионата мира по футболу FIFA 2018 и Кубка Конфедераций FIFA 2017 в Российской Федерации (ст. 351.2 ТК РФ)
• Специалисты в области специальной оценки условий труда (ст. 351.3 ТК РФ)

В соответствии с Трудовым кодексом федеральное правительство и соответствующие министерства издали более подробные правила, регулирующие работу некоторых отраслей и отдельных профессий.

В связи с особыми географическими и климатическими условиями районов Крайнего Севера в Трудовой кодекс включены специальные положения для работы в этих и других районах с аналогичными условиями. Работникам в этих регионах выплачивается дополнительная компенсация в виде заработной платы, выходных пособий, пенсий и социальных прав, включая удлиненный отпуск и т. д.

Трудовой кодекс отдельно регулирует ситуации, когда работодателем является физическое лицо (глава 48).

Открыть полное содержание Руководства Awara по ведению бизнеса в России

• Введение
• Точка зрения логистики
• Качество логистической инфраструктуры
• Снимок логистических услуг
• Практические аспекты жизни и работы в России
• Выбор правильной структуры компании для вашего бизнеса в России
• Нефтяные сценарии и перспективы экономического развития России
• Новое российское налоговое законодательство и его развитие на протяжении многих лет
• Бухгалтерский учет и аудит в России – новый путь
• Закон о труде РФ
• Профсоюзы и коллективные переговоры
• Различные формы занятости
• Удаленная работа
• Специальная защита для определенных социальных групп — Закон о труде
• Закон о компаниях
• Российская финансовая система

Трудовое право России

Насилие на рабочем месте — Обзор | Управление по безопасности и гигиене труда

1. Вопросы безопасности и гигиены труда
2. Насилие на рабочем месте

Насилие на рабочем месте

Обзор

Основные моменты

• Правоприменительные процедуры и график действий в отношении воздействия насилия на рабочем месте на рабочем месте. Директива OSHA CPL 02-01-058 (10 января 2017 г.).
• Руководство по предотвращению насилия на рабочем месте для работников здравоохранения и социальных служб (EPUB | MOBI). Публикация OSHA 3148, (2016).
• Безопасность работников в больницах: забота о наших опекунах, предотвращение насилия на рабочем месте в сфере здравоохранения. ОША.
• Таксисты – Как предотвратить грабежи и насилие. Публикация OSHA 3976 (публикация DHHS/NIOSH № 2020-100) (ноябрь 2019 г.).
• Рекомендации по программам предотвращения насилия на рабочем месте в магазинах, работающих допоздна. Публикация OSHA 3153 (2009 г.)).

Этот веб-сайт о насилии на рабочем месте предоставляет информацию о масштабах насилия на рабочем месте, оценку опасностей в различных условиях и разработку планов предотвращения насилия на рабочем месте для отдельных рабочих мест.

Что такое насилие на рабочем месте?

Насилие на рабочем месте — это любой акт или угроза физического насилия, домогательства, запугивания или другого угрожающего деструктивного поведения на рабочем месте. Это варьируется от угроз и словесных оскорблений до физических нападений и даже убийства. Это может затронуть и вовлечь сотрудников, клиентов, заказчиков и посетителей. Акты насилия и другие травмы в настоящее время являются третьей по значимости причиной производственных травм со смертельным исходом в Соединенных Штатах. Согласно переписи смертельных производственных травм (CFOI) Бюро статистики труда, из 5333 смертельных травм на рабочем месте, произошедших в США в 2019 г., 761 были случаями умышленного причинения вреда другим лицом. [Подробнее…] Насилие на рабочем месте, как бы оно ни проявлялось, является серьезной проблемой для работодателей и работников по всей стране.

Кто подвергается риску насилия на рабочем месте?

Многие американские рабочие ежегодно сообщают о том, что они становились жертвами насилия на рабочем месте. К сожалению, многие другие случаи остаются незарегистрированными. Исследования выявили факторы, которые могут увеличить риск насилия для некоторых работников на определенных рабочих местах. К таким факторам относятся обмен денег с общественностью и работа с непостоянными, нестабильными людьми. Работа в одиночку или в изолированных районах также может способствовать насилию. Предоставление услуг и ухода, а также работа там, где подают алкоголь, также могут повлиять на вероятность насилия. Кроме того, время суток и место работы, например работа в ночное время или в районах с высоким уровнем преступности, также являются факторами риска, которые следует учитывать при решении проблем насилия на рабочем месте. Среди тех, кто подвергается повышенному риску, есть работники, которые обменивают деньги с населением, водители, работающие в сфере здравоохранения, работники государственных служб, агенты по обслуживанию клиентов, сотрудники правоохранительных органов и те, кто работает в одиночку или в небольших группах.

Как снизить опасность насилия на рабочем месте?

На большинстве рабочих мест, где можно выявить факторы риска, риск нападения можно предотвратить или свести к минимуму, если работодатели примут соответствующие меры предосторожности. Одна из лучших мер защиты, которую работодатели могут предложить своим работникам, — это установить политику абсолютной нетерпимости к насилию на рабочем месте. Эта политика должна распространяться на всех работников, пациентов, клиентов, посетителей, подрядчиков и всех, кто может контактировать с персоналом компании.

Оценивая свои рабочие места, работодатели могут определить методы снижения вероятности возникновения инцидентов. OSHA считает, что хорошо написанная и реализованная программа предотвращения насилия на рабочем месте в сочетании с техническими средствами контроля, административным контролем и обучением может снизить количество случаев насилия на рабочем месте как в частном секторе, так и на федеральных предприятиях.

Это может быть отдельная программа по предотвращению насилия на рабочем месте или может быть включена в программу по охране труда, справочник для сотрудников или руководство по стандартным операционным процедурам. Крайне важно обеспечить, чтобы все работники знали политику и понимали, что все заявления о насилии на рабочем месте будут расследованы и незамедлительно устранены.