Справка о среднесписочной численности сотрудников: Полная информация для работы бухгалтера

Приложение. Сведения о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год (Форма по КНД 1110018) \ КонсультантПлюс

Рекомендации по порядку заполнения данной формы см. в Письме ФНС РФ от 26.04.2007 N ЧД-6-25/353@.

┌─┬──────────┬─┬──────────────────────────────────────────────────────────┐

├─┘││││││││││└─┘ ┌─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┐ │

│ ││││││││││ ИНН │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │11100188│ └─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┘ │

│ ┌─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┐ ┌─┬─┬─┐ │

│ КПП │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ Стр. │ │ │ │ │

│ └─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┘ └─┴─┴─┘ │

│ │

│ Форма по КНД 1110018│

│ │

│ Сведения │

│ о среднесписочной численности работников │

│ за предшествующий календарный год │

│ │

│ ┌─┬─┬─┬─┐│

│Представляется в __________________________________________ Код │ │ │ │ ││

│ (наименование налогового органа) └─┴─┴─┴─┘│

│_________________________________________________________________________│

│ (полное наименование организации/фамилия, имя, отчество │

│ индивидуального предпринимателя) │

│_________________________________________________________________________│

│ │

│ ┌─┬─┐ ┌─┬─┐ ┌─┬─┬─┬─┐ │

│ Среднесписочная численность по состоянию на │ │ │=│ │ │=│ │ │ │ │ │

│ └─┴─┘ └─┴─┘ └─┴─┴─┴─┘ │

│ (число, месяц, год) │

│ ┌─┬─┬─┬─┬─┬─┐ │

│ составляет │ │ │ │ │ │ │ человек │

│ └─┴─┴─┴─┴─┴─┘ │

│ │

│ ——————————— │

│ <*> В случае представления сведений о среднесписочной численности│

│работников за предшествующий календарный год отражается дата -│

│1 января текущего года, а в случае создания (реорганизации) организации│

│отражается первое число месяца, следующего за месяцем, в котором│

│организация была создана (реорганизована). │

│ │

├──────────────────────────────────────┬──────────────────────────────────┤

│Достоверность и полноту представленных│Заполняется работником налогового │

│сведений подтверждаю: │органа │

│ │ │

│Для организации │Дата ┌─┬─┐ ┌─┬─┐ ┌─┬─┬─┬─┐│

│ │представ- │ │ │=│ │ │=│ │ │ │ ││

│Руководитель _________________________│ления └─┴─┘ └─┴─┘ └─┴─┴─┴─┘│

│ Фамилия, Имя, Отчество │ │

│ (полностью) │ │

│ │Зарегистри-┌─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┐│

│ ┌─┬─┐ ┌─┬─┐ ┌─┬─┬─┬─┐│рована │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ││

│Подпись ___ Дата │ │ │=│ │ │=│ │ │ │ ││за N └─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┘│

│ └─┴─┘ └─┴─┘ └─┴─┴─┴─┘│ │

│ М. П. │ │

│ │ │

│Для индивидуального предпринимателя │ │

│ │________________ _____________ │

│ ┌─┬─┐ ┌─┬─┐ ┌─┬─┬─┬─┐│ Фамилия, И.О. Подпись │

│Подпись ___ Дата │ │ │=│ │ │=│ │ │ │ ││ │

│ └─┴─┘ └─┴─┘ └─┴─┴─┴─┘│ │

│ │ │

│Представитель │ │

│______________________________________│ │

│ (полное наименование организации/ │ │

│ фамилия, имя, отчество) │ │

│ │ │

│ ┌─┬─┐ ┌─┬─┐ ┌─┬─┬─┬─┐│ │

│Подпись ___ Дата │ │ │=│ │ │=│ │ │ │ ││ │

│ └─┴─┘ └─┴─┘ └─┴─┴─┴─┘│ │

│ М. П. │ │

│ │ │

│______________________________________│ │

│ (наименование документа, │ │

│ подтверждающего полномочия │ │

│ представителя, копия прилагается) │ │

├─┐ │ ┌─┤

└─┴────────────────────────────────────┴────────────────────────────────┴─┘

ФНС раскрыла сведения о среднесписочной численности работников организаций за 2019 год

ФНС раскрыла сведения о среднесписочной численности работников организаций за 2019 год — БУХ.1С, сайт в помощь бухгалтеру

Новости для бухгалтера, бухучет, налогообложение, отчетность, ФСБУ, прослеживаемость и маркировка, 1С:Бухгалтерия

• Новости
• Статьи
• Вопросы и ответы
• Видео
• Форум

10. 04.2020

ФНС РФ опубликовала на своем сайте сведения о среднесписочной численности работников хозяйственных товариществ и обществ за 2019 год. Об этом ведомство сообщает в информации от 10.04.2020.

Новая информация о среднесписочной численности работников компаний доступна на специальной странице на сайте ФНС и в электронном сервисе «Прозрачный бизнес».

Напомним, с 2017 года в соответствии с нормами статьи 102 НК РФ ФНС размещает на своем сайте сведения о компаниях, которые ранее составляли налоговую тайну. Речь идет о среднесписочной численности работников организации за календарный год, о доходах и расходах компании, об уплаченных налогах и сборах, о суммах недоимки и задолженности по пеням и штрафам.

Сроки и порядок размещения указанных сведений утверждены приказом ФНС от 29.12.2016 № ММВ-7-14/729@ (с изменениями и дополнениями).

В 2020 году ФНС решила перенести срок размещения сведений о среднесписочной численности работников организаций за предшествующий календарный год с 1 августа на 8 апреля. Сроки публикации иных открытых сведений остались без изменений. 

Темы:
среднесписочная численность, проверка контрагентов, открытые данные, полномочия налоговых органов

Рубрика:
Справочная информация

Подписаться на комментарии

Отправить на почту

Печать

Написать комментарий

ФСС уточнил правила возмещения пострадавшим на производстве расходов на проезд в санаторий
Заморозку накопительной части пенсии сохранили до конца 2025 года
ФНС раскрыла сведения о налоговых долгах и нарушениях компаний за 2021 год
Как экономить на закупках и увеличивать продажи
Глава Минтруда рассказал, как вырастут пенсии с 1 января 2023 года

Мероприятия

Все мероприятия

соискателей в 4,5 раза чаще находят отличного начальника на сертифицированном отличном рабочем месте

Как компании Great Place To Work-Certified™ опережают среднестатистическое рабочее место в США

рассматривает предложение о работе. Это должно звучать музыкой для компаний Great Place To Work-Certified™.

Согласно нашему исследованию, компании Certified™ могут похвастаться лучшим начальством, более справедливыми путями продвижения по службе и сотрудниками, которые с нетерпением ждут начала работы.

Компании, которые соответствуют стандарту Certified , в 4 раза успешнее в привлечении, удержании и привлечении талантов, чем среднее рабочее место в США, согласно нашему национальному исследованию сотрудников.

Сертификация стала национальным эталоном позитивной корпоративной культуры. Не менее 65%  (7 из 10) нынешних сотрудников компании должны сказать, что это отличное рабочее место. Поскольку средний показатель по стране составляет всего 49% , сертификация является важной вехой, которую стоит отметить.

Компания Great Place To Work® провела общенациональный опрос сотрудников в 2019 году. Более 2000 сотрудников в различных отраслях, включая финансы, здравоохранение, производство, профессиональные услуги, розничную торговлю, технологии и гостиничный бизнес, которые не участвуют регулярно в нашем опросе, рассказали нам об опыте своих сотрудников.

Сотрудникам четырех уровней управления и различным демографическим группам было предложено оценить свои рабочие места по 60 утверждениям, измеряющим доверие, гордость, сотрудничество, эффективность управления, инновации, разнообразие и справедливость, а также другие элементы корпоративной культуры.

Затем мы сравнили средние показатели по стране с оценками сотрудников сертифицированных компаний Great Place To Work. Зазоры бросаются в глаза.

На среднем рабочем месте в США только 49% сотрудников имеют положительный опыт.

Независимо от того, работали ли сотрудники в сфере здравоохранения (49%), гостиничном бизнесе (48%) или в разрекламированной индустрии технологий (51%), общая картина невелика. Самые высокие средние результаты были получены у сотрудников, работающих в финансовой сфере, «колоссальные» 56%.

Эталон отличной корпоративной культуры

Там тяжело. Менее половины американских рабочих считают распределение прибыли справедливым, и более половины сообщают о регулярном фаворитизме, политиканстве и несправедливом продвижении по службе на своих рабочих местах.

Но сертифицированные компании Great Place To Work превосходят своих конкурентов по каждому из этих показателей.

Компании, которые создают рабочие места на основе доверия, коренным образом меняют эту динамику и создают рабочие места, которые сотрудники действительно с нетерпением ждут, и в результате бизнес процветает.

Отличные рабочие места полны замечательных менеджеров и поддерживающих, увлеченных сотрудников

Если вы ищете работу, есть много причин, почему вам лучше работать на сертифицированном отличном рабочем месте:

• Вероятность в 4,5 раза выше работать на отличного босса (и на 75% меньше шансов иметь ужасного босса)
• На 88% больше сотрудников говорят, что никакого политиканства и предательства на их рабочих местах
• На 93% более вероятно с нетерпением ждут начала работы

Хорошие рабочие места справедливо оплачивают и продвигают своих сотрудников

Сотрудники отличных рабочих мест говорят, что они часто или всегда считали, что практика на их рабочем месте была справедливой. В Certified Great Works сотрудники:

• В 2 раза более вероятно, что будут справедливо оплачиваемыми
• В 2 раза больше шансов, что получит справедливую долю прибыли компании
• В 2 раза больше шансов, что получит шанс на продвижение по службе

Работать лучше в Сертифицированных компаниях

Счастливые сотрудники полезны для компаний и инвесторов

Заботливое и уважительное отношение к сотрудникам приносит свои плоды. Сертифицированные компании показывают лучшие результаты по нескольким ключевым бизнес-показателям:

• Гибкость — на 66% больше сотрудников быстро адаптируются к изменениям, необходимым для успеха бизнеса
• Командная работа – сотрудники на 58% более склонны к сотрудничеству на высоком уровне
• Усилия – На 67 % больше людей работают в командах, которые готовы отдавать больше своей работе

Удовлетворенность сотрудников и клиентов связаны между собой

Потребители хотят покупать у целеустремленных компаний, которые заботятся о сотрудниках. А Сертификация — это показатель того, что на рабочем месте хорошо относятся к своим сотрудникам.

Точно так же сертифицированные работники с отличными рабочими местами оценивают свое обслуживание клиентов выше, чем сотрудники на среднем рабочем месте в США:

• Сервис – сотрудники на 34% чаще считают, что их компания обеспечивает превосходное обслуживание клиентов

Бренды работодателей, которые затмевают конкурентов

Сертифицированные отличные рабочие места удерживают и привлекают больше талантов. Они проживают свои бренды работодателя изнутри:

• Рекомендации сотрудников — 86% сотрудников говорят, что рекомендовали бы их компанию другим, по сравнению с 56% на среднем рабочем месте в США
• Привлечение талантов – другими словами; сотрудники на 60 % чаще помогают своим работодателям нанимать лучших специалистов, решительно поддерживая свои организации в кругу друзей и семьи 90 226
• Удержание – сотрудники на 51% чаще остаются в компании на долгое время

Доказательство в пудинге

Опросы сотрудников не лгут: Сертифицированные рабочие места на голову выше среднего рабочего места в США, поэтому стоит сделать все возможное, чтобы стать сертифицированным.

Еще не сертифицирован?

• Ознакомьтесь с историями успеха других компаний, получивших сертификат.
• Узнайте, как получить сертификат вашей компании сегодня, и присоединитесь к сообществу исключительных рабочих мест.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

В сообществе нашей Академии AIHR у нас было несколько дискуссий о том, как рассчитать текучесть кадров. В области кадровой аналитики текучесть кадров, возможно, является наиболее обсуждаемой метрикой. Однако рассчитать оборот гораздо сложнее, чем кажется. В этой статье мы предложим передовой опыт измерения текучести кадров.

Расчет текучести кадров: проблема

Как известно тем, кто знаком с этой темой, в настоящее время не существует «правильного» способа расчета текучести кадров. Быстрый поиск в Google покажет несколько веб-сайтов, использующих разные формулы. То же самое происходит и в профессиональных организациях.

Американский национальный институт стандартов (ANSI), институт, занимающийся содействием согласованию стандартов, использует определение, отличное от определения Международной организации по стандартизации (ISO). Формула оборота, предложенная ИСО, также содержит некоторую двусмысленность и может быть объяснена (и, следовательно, рассчитана) несколькими способами.

Легко понять, почему HR-практики приходят в замешательство, когда речь заходит об этой теме. Помимо технических сложностей подсчета общего количества сотрудников и уволившихся (тема, которую мы не будем затрагивать в этой статье), существует проблема подсчета текучести кадров. Четкая формула очень поможет.

Чтобы ответить на вопрос, как рассчитать коэффициент текучести кадров, сначала нужно определить, что мы понимаем под текучестью кадров.

Сотрудник: ANSI определяет работника как физическое лицо, «которое получило какую-либо выплату по заработной плате в течение платежного периода, включающего 12 ^число месяца». Кроме того, мы хотели бы добавить, что Сотрудник не может быть новым Наймом — подробнее об этом в следующем разделе.

Оборот: Увольнение из организации в связи с увольнением, сокращением численности и другими причинами. Эти люди не будут числиться в платежной ведомости в течение следующего периода.

Оборачиваемость: Процент сотрудников, увольняющихся за определенный период времени.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Определение «Сотрудник» может показаться немного ненужным, но оно оправдано. Позвольте мне привести пример, чтобы объяснить это.

На начало квартала работало 100 человек. В течение этого квартала уволилось 5 сотрудников, а присоединилось 10. На конец этого периода в организации работает 105 человек. Рассчитайте товарооборот за этот квартал.

Теперь возникает вопрос, включаем ли мы всех в наш знаменатель коэффициента текучести или только существующих сотрудников (таким образом исключая нанятых)?

Это подчеркивает важность проведения четкого различия между Сотрудниками , Наемами и Увольнениями . Это три разные группы с тремя разными метриками. Наемные работники — это люди, которые присоединились к компании в течение определенного периода, и их следует рассматривать как таковых, поскольку для них у нас есть отдельный набор метрик.

Чтобы проиллюстрировать это, наймы являются частью ставки найма за период. В случае досрочного отъезда они включаются в показатель оборота за 90 дней и в коэффициент оборота за 90 508 90 509 годов. Таким образом, мы должны проводить четкое различие между нашими наемными работниками и сотрудниками.

Когда мы вернемся к нашему примеру, мы увидим, что у нас было 100 сотрудников, пять уволенных и десять нанятых. Это означает, что оборот в нашем примере выше составляет 5%, так как пять из ста покинули компанию.

Это подводит нас к формуле скорости оборота, которую мы рекомендуем для использования.

Этот подход соответствует описанию, данному в ISO 30414, универсальной норме для отчетности по человеческому капиталу, опубликованной в 2018 году, которая берет общее количество выпускников за определенный период и делит его на общее количество людей в организации.

Формула годовой текучести формулируется следующим образом

Альтернативные подходы к расчету текучести кадров

Хотя мы рекомендуем приведенную выше формулу текучести кадров, мы считаем полезным обсудить часто обсуждаемый альтернативный способ расчета текучести кадров – один мы не согласны с.

Этот подход преимущественно поддерживается ANSI, и его также можно найти во многих местах в Интернете. Предлагается, чтобы коэффициент текучести равнялся числу увольнений, деленному на среднее число сотрудников за каждый из 12 месяцев установленного годового периода.

Эта альтернативная формула текучести кадров создает две проблемы. Давайте рассмотрим их один за другим.

1. В соответствии с определением ANSI к сотрудникам относятся как действующие, так и нанятые сотрудники. Он смешивает как количество найма и ставки, так и цифры текучести кадров. Это приводит к «нечистому» расчету. Рассмотрим следующий пример, который мы установили для трехмесячного периода времени для простоты.

Мы видим, что каждый месяц увольняется 10 сотрудников, а каждый месяц приходит 20 новых сотрудников. В соответствии с этим альтернативным расчетом, в котором в качестве знаменателя используется среднее количество сотрудников, имеется 30 увольнений и в среднем 110 сотрудников: (100+110+120)/3. Таким образом, текучесть кадров составляет 30/110 = 27%.

Предлагаемый нами метод показывает другое число. 30 увольнений / 100 сотрудников на начало периода = 30%.

Разница в том, что первая формула разбавляется Hires. Вот почему мы предлагаем разделить наемных работников и сотрудников на две отдельные категории, чтобы получить более чистое число. Как упоминалось ранее, у Hires есть собственный набор показателей, в том числе 90-дневный оборот и 1 ^-й -й годовой оборот.

Как только мы закончим с расчетом метрики оборота, мы можем проанализировать данные. Обычно это делается с помощью своего рода многомерного статистического анализа, чтобы увидеть, существует ли какая-либо сильная причинно-следственная связь между предикторами текучести кадров и зависимой переменной.

Смешивание найма и увольнения при расчете ставок может запутать интерпретируемость. Одним из возможных способов справиться с этим может быть включение предиктора, учитывающего этот фактор, но важно помнить об анализе, несмотря ни на что.

1. Вторая проблема заключается в том, что этот альтернативный подход допускает изменение знаменателя в течение расчетного периода времени. Это создает еще одну проблему. Более простой пример, иллюстрирующий это.

Как видите, каждый месяц уходит 10 человек. Формула ANSI предлагает усреднить количество сотрудников в знаменателе, в результате чего коэффициент текучести составит

Предлагаемый нами метод показывает другое число. 30 увольнений / 100 сотрудников на начало периода = 30%. Таким образом, 3-месячная текучесть кадров составляет 30%. Это также имеет смысл, поскольку 30 из 100 человек, с которыми мы начали, ушли.

1. В этой истории есть и очень практическая сторона. Данные, с которыми мы работаем в этих примерах, будут поступать из пула данных или хранилища данных. Панели мониторинга и отчеты, созданные на основе этих входных данных, должны соответствовать практическим аспектам системы и измерений.

Прежде всего, большинству из нас захочется нарезать и нарезать наши данные. Когда дело доходит до изменения знаменателя, о котором мы говорили ранее, наша метрика должна иметь смысл на всех уровнях дезагрегации. Это означает, что формула должна отображать осмысленные вычисления и на индивидуальном уровне. Возьмем этот пример с увольнением одного сотрудника. Выбранный период времени составляет 2 месяца.

Here the alternative approach будет получена следующая формула

В нашей информационной панели или отчете по персоналу мы не хотим иметь 200-процентную текучесть кадров, когда делаем такой конкретный выбор. Это будет невозможно объяснить деловому партнеру или линейному руководителю.

Кроме того, мы сообщаем как о нашем существующем населении, так и о наших новобранцах. Это еще один аргумент в пользу отделения сотрудников от найма, поскольку у обоих есть отдельная панель инструментов.

Часто задаваемые вопросы

Что такое текучесть кадров?

Коэффициент текучести кадров — это коэффициент, с которым сотрудники увольняются из организации. Смена может быть добровольной (по инициативе работника) и вынужденной (представляющей собой увольнение, увольнение или истечение срока трудового договора). Скорость оборота компании может быть показателем ее культуры.

Что такое хорошая текучесть кадров?

В общем, хорошей текучести кадров не бывает. Это зависит от вашей отрасли и вида работы, которую вы предлагаете. В колл-центре или в розничной торговле 50% годового оборота — это неплохо. Для космонавтов оборот не должен превышать 5%.

Как рассчитать текучесть кадров?

Чтобы рассчитать текучесть кадров, мы делим количество увольнений за определенный период на количество сотрудников в начале этого периода. Если мы начнем год с 200 сотрудников, а в течение года 10 человек расторгнут контракт, текучесть кадров составит 10/200 = 0,05, или 5%.

Как рассчитать годовой оборот?

Чтобы рассчитать коэффициент текучести, мы делим количество увольнений в течение года на количество сотрудников в начале этого периода. Если мы начнем год с 200 сотрудников, а в течение года будет расторгнуто 10 контрактов, то оборот составит 10/200 = 0,05, или 5%.

Особое мнение Джона Липински

Из-за различий в обоих подходах я обратился к Джону Липински.

Джон имеет докторскую степень. в когнитивной психологии. Он является основателем веб-сайта HRanalytics101, на котором публикуется информация о более технических аспектах измерений и аналитики. Он также является инструктором нашего курса Data Science in R в Академии AIHR. Джон был достаточно любезен, чтобы оставить отзыв об этой статье, и добавил свое мнение о расчете текучести кадров.

Когда дело доходит до приведенного выше примера — при условии отсутствия новых наймов — я думаю, что при другом методе измерения будет использоваться среднее число людей в начале (100) и в конце (70) для знаменателя 85. 30/85 = 35,2%. Это может показаться неправильным, но помните, что в январе вы потеряли 10 человек, когда начинали со 100. Хотя к марту вы потеряли еще 10 человек, когда месяц начинали только с 80, так что по одному показателю ваша текучесть кадров ухудшается… Вы теряете то же самое. абсолютное количество людей, даже если ваш начальный пул меньше. Это не очень хорошая тенденция.

Другой приведенный пример проясняет существующую проблему, но упускает из виду другую возможную проблему, а именно то, что в какой-то момент месяца у вас не было сотрудника. В любой день этого месяца в среднем у вас работало менее 1 сотрудника.

В этом крайнем случае вы бы не сказали, что товарооборот составил 200%. Однако с другой точки зрения это имеет смысл: вы потеряли 1 человека, но в среднем в течение месяца у вас работало меньше одного сотрудника (они работали только часть этого месяца).

В более естественном случае у вас вполне может быть оборот более 100%. Если у вас высокая текучесть кадров, то вы могли бы нанимать больше людей, постоянно увольняясь и нанимая больше людей и т. д. В конце года у вас будет примерно такое же количество сотрудников, но у вас будет гораздо больше людей, которые начинают работать какое-то время, а затем увольняются. . Это означает, что ваш оборот превышает 100%.

Что бы это ни стоило, вы можете увидеть некоторые связанные проблемы, возникающие в показателях оттока клиентов, а также в оборачиваемости запасов.

В целом, я думаю, что есть смысл сделать что-то вроде удержания определенного набора в начале периода, а затем по-другому относиться к новым сотрудникам. Тем не менее, я не уверен, что определяет, когда новый сотрудник становится сотрудником. Это решение может показаться произвольным и может просто отодвинуть проблему в другое место».

Особая благодарность Линдону Сандмарку за большую часть информации для этой статьи и Джону Липински за то, что он бросил вызов нашим идеям и помог нам добиться лучшего результата.