Срочный трудовой договор с кем заключается: С кем заключается срочный трудовой договор: пример с генеральным директором (2022 год)

Прокурор разъясняет — Прокуратура Пермского края

Прокурор разъясняет

• 24 июля 2020, 16:00

Работал по срочному трудовому договору, ушел на больничный. Когда вернулся на работу, узнал об увольнении в связи с истечением срока договора. Законно ли это?

Текст

Поделиться

В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В случае, когда заключается срочный трудовой договор, в договоре в обязательном порядке указывается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В силу п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора является, в числе прочих, истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Таким образом, истечение срока действия срочного трудового договора является объективным событием, наступление которого не зависит от воли работодателя, поэтому увольнение работника по данному основанию относится к общим основаниям прекращения трудового договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, либо в связи с наступлением конкретного события, с которым связано его окончание.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя, в связи с чем, временная нетрудоспособность работника (нахождение на больничном листе) на дату увольнения не препятствовала увольнению.

Таким образом, увольнение в данном случае является правомерным.

(подготовлено помощником прокурора Ординского района Полуяновой М.Е.)

Работал по срочному трудовому договору, ушел на больничный. Когда вернулся на работу, узнал об увольнении в связи с истечением срока договора. Законно ли это?

В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В случае, когда заключается срочный трудовой договор, в договоре в обязательном порядке указывается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В силу п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора является, в числе прочих, истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Таким образом, истечение срока действия срочного трудового договора является объективным событием, наступление которого не зависит от воли работодателя, поэтому увольнение работника по данному основанию относится к общим основаниям прекращения трудового договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, либо в связи с наступлением конкретного события, с которым связано его окончание.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя, в связи с чем, временная нетрудоспособность работника (нахождение на больничном листе) на дату увольнения не препятствовала увольнению.

Таким образом, увольнение в данном случае является правомерным.

(подготовлено помощником прокурора Ординского района Полуяновой М.Е.)

Срочные трудовые договоры: запросы бизнеса и пробелы регулирования

По общему правилу работодатель при оформлении должен заключить с сотрудником бессрочный трудовой договор. Но есть и исключения. В ряде случаев компания может «взять» человека временно и подписать с ним срочный трудовой договор. СТД – удобный инструмент для бизнеса, считает управляющий партнер
BLS

BLS

Елена Кожемякина. По ее словам, договор применим в самых разных сферах – от агробизнеса до IT. При этом управленцу не нужно думать о расширении штата.

Порядок расторжения СТД прост: письменное уведомление работника за три дня до истечения его срока, то есть увольнения. Именно поэтому СТД – конструкция, желанная для применения на практике.

Анна Устюшенко, партнер
INTELLECT

INTELLECT (ИНТЕЛЛЕКТ)

Фактически продление трудовых отношений в этом случае полностью зависит от работодателя, говорит Екатерина Беляева, юрист
Forte Tax & Law

Forte Tax & Law

. Поэтому эксперт считает, что не редко руководители злоупотребляют своим правом и делают персонал «срочниками», при этом не обращают внимания на основания ТК. Оспорить решение работодателя сотрудники пытаются через суд.

Как считает суд?

По словам Надежды Илюшиной, руководителя практики трудового права
Bryan Cave Leighton Paisner Russia

ALUMNI Partners

, практика по СТД неоднородная, есть масса противоположных примеров. Нет однозначного ответа, можно ли продлевать трудовой договор. Хотя именно с многоразовым перезаключением срочных договоров чаще всего злоупотребляют работодатели, считает Беляева.

✔️ МОЖНО ПРОДЛЕВАТЬ

Илью Иванова* взяли на должность гендиректора общества, стороны заключили срочный трудовой договор, потом его еще раз продлили. А после не стали, поэтому по истечении срока уволили. Нанятый руководитель пытался признать, что участник общества действовал незаконно. Первая инстанция решила, что ничего противоправного компания не совершила. Такого же мнения оказалась и апелляция. Она подчеркнула, что полномочия прекращены в связи с истечением СТД (№2-137/15).

❌ НЕЛЬЗЯ ПРОДЛЕВАТЬ

Ирина Прунина* трудилась в «Донэнерго» семь лет, после ее уволили в связи с выходом на пенсию. А спустя несколько дней снова приняли на работу и заключили срочный трудовой договор. Его несколько раз продлевали, а после письменно сообщили специалисту, что в ее услугах больше не нуждаются, а перезаключать СТД работодатель не намерен. Тогда Прунина попыталась через суд признать договор бессрочным. ВС решил, что на сотрудницу пенсионного возраста «надавило» руководство и уволилась она не по своему желанию. Женщину заставили подписать и срочное соглашение. То есть фактически трудовые отношения не прерывались, заключила тройка судей под председательством Бориса Горохова и встала на сторону истицы (№2-3153/2013).

Единый подход, считает Анна Берлина из
Пепеляев Групп

Пепеляев Групп

, практика не сформировала и по еще одному вопросу – в какой день нужно увольнять заместителя (накануне или в день выхода основного работника).

✔️ МОЖНО НАКАНУНЕ 

Светлана Ивлева* трудилась в страховой компании. Срочный договор с ней заключили на время декрета основного работника. Но она решила выйти до того, как ребенку исполнится три года. Поэтому СТД с Ивлевой прекратили. Свое увольнение она посчитала незаконным, так как основной работник в установленный срок не вышла. С ней не согласились три инстанции. Они посчитали, что расторгнуть договор можно и накануне (№ 4г-9909/2018)

❌ НЕ НАКАНУНЕ, А В ДЕНЬ ВЫХОДА

Регину Ильясову* взяли на работу в центр социальной поддержки населения на «декретную ставку». СТД заключили до 13 декабря 2014 года, но в этот день договор работодатель не прекратил. А спустя несколько дней уволил с занимаемой должности, так как «декретница» вышла на работу. Ильясова посчитала: так как ей не сказали о прекращении соглашения 13 декабря, оно стало бессрочным. Первая инстанция и апелляция решили, что момент истечения срока договора определяется датой выхода основного сотрудника (№33-456/15).

При разрешении споров есть закономерность. Суды учитывают причины продления СТД, если изменялись при этом обязанности штатной единицы. По словам Евы Тимофеевой из
ССП-Консалт

ССП-Консалт

, был случай безуспешной попытки признать срочный договор бессрочным. Две инстанции решили, что работник, подписывая документ, понимал, что его работа носит временный характер и ограничена определенными датами. СТД с ним заключался лишь дважды, но для этого имелась причина – увеличение объема работ на том же производственном участке. То есть в действиях работодателя прослеживается логика. Продление договора объяснимо.

Но во многом сложности себе создают сами работодатели, считает Кожемякина. Если компания берет сотрудников временно на определенную задачу, надо к этому заранее подготовиться. В первую очередь документально, полагает эксперт. Она рекомендует описать проект, зафиксировать точки его начала и конца (даты или что будет результатом проекта), прописать все детали (кто и на какой срок нужен, кто и что будет выполнять). Все это должно быть «на бумаге», полагает Кожемякина: приказ о проекте, трудовой договор, должностная инструкция. Важно подписать с сотрудниками эти документы. 

На непростом рынке труда люди активнее и сильнее отстаивают свои права, а любой неуказанный нюанс может привести к судебному делу. Забыл уведомить о завершении договора – его уже почти можно считать бессрочным.

Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы
BLS

BLS

Срочный договор – это очень тонкая грань, продолжает Кожемякина. СТД может быть интересен работодателям, если правильно и точно задокументировать все нюансы: «Надо поставить четкие и открытые отношения с сотрудниками и при этом избежать манипуляций с их стороны из-за пробелов в законодательстве».

Трудовой кодекс устарел?

Кожемякина  считает: ТК оставляет много серых пятен. Понятие срочного договора и условия его применения, по ее мнению, нужно изменять, конкретизировать и уточнять. Иначе всегда есть место для вольной трактовки: компания думает так, работник – иначе, а суд отталкивается от доказательств, которые предоставили стороны, и принимает решение.

Недоумение у Илюшиной вызывает то, что перечень случаев заключения срочных договоров сильно ограничен. Многие из приведенных оснований, по ее мнению, довольно сложно «пристегнуть» к ситуациям, возникающим в современных бизнес-реалиях: «Некоторые случаи, когда заключение срочного договора возможно, настолько неудачно сформулированы, что иной раз задумаешься, а можно ли в конкретной ситуации пойти по пути срочного договора».  

Срочный трудовой договор заключается:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
• на время выполнения временных работ;
• для выполнения сезонных работ;
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя;
• для выполнения заведомо определенной работы и других.

Ст. 59 ТК («Срочный трудовой договор»).

Существующее регулирование срочных трудовых договоров в ТК однозначно устарело, полагает Александр Карпухин из
Five Stones Consulting

Five Stones Consulting

. 

Ст. 59 ТК создавалась достаточно давно и сейчас не учитывает то, что многие компании по своей природе являются сервисными и их деловая активность и количество персонала полностью зависят от заключаемых договоров на выполнение работ, оказание услуг с третьими лицами.

Александр Карпухин, партнер
Five Stones Consulting

Five Stones Consulting

Эксперт продолжает: поэтому компании вынуждены придумывать различные структуры и корректные формулировки, чтобы вписаться в нормы ст. 59 ТК. Карпухин указывает и на то, что максимальный срок для срочных договоров – пять лет – не дает возможности нанимать персонал для реализации одного проекта или серии проектов на больший срок.

Что исправить в ТК:

• предусмотреть больше оснований срочности;
• предусмотреть продление договора. Например, сроки проекта нарушены на три месяца, но формальных оснований продлить СТД нет;
• предусмотреть автоматическое прекращение договора в связи с истечением срока. Если организация не соблюдет порядок расторжения срочного договора и не увольняет работника, договор станет бессрочным. Но если работник ушел в отпуск на месяц и уведомить его об увольнении не выходит, то договор прекращается автоматически;
• предусмотреть возможность «пересечения» заменяющего работника и заменяемого. Катя выходит из декрета, Машу нужно уволить. Кате приходится приезжать на работу для передачи дел заранее и, будучи формально в отпуске, трудиться – принимать проекты. А если Катя вышла внезапно, без предупреждения? Машу придется уволить одним днем.  

Анна Берлина, руководитель группы практики трудового и миграционного права
Пепеляев Групп

Пепеляев Групп

.

Кардинальные изменения могут и навредить. Работодатели утратят доверие к институту, в результате увеличится доля неформальной занятости. Беляева предлагает законодательно урегулировать вопрос с продлением срочных договоров. Один из вариантов – обязать закреплять количество возможных «перезаключений» в локальных актах компаний.

На то, что многократное заключение срочных договоров говорит о бессрочности трудовых отношений, указывал и Пленум ВС в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами ТК РФ».

Что изменится?

Практика

Знаковую позицию для рассмотрения подобных дел занял и Конституционный суд (Постановление № 25-П). КС рассмотрел жалобу работника, который в общей сложности больше 10 лет работал по срочным договорам. Игорь Сысоев с 2008 года работал вахтовым методом в частном охранном предприятии. Компания заключала с ним срочные договоры, а потом не подписала новый. Работник обратился в суд. Там он заявил, что заключать СТД его вынуждал работодатель. А тот парировал, что дату завершения работы Сысоева нельзя определить. Общество само заключает договоры на оказание охранных услуг. Но первая инстанция встала на сторону работодателя, такого же мнения оказалась и апелляция. Конституционный суд объяснил, что ограниченный срок действия договоров на оказание охранных услуг не является основанием для заключения СТД. К нарушению баланса прав приводит то, что сотрудник разделяет риски компании, ведь его трудоустройство зависит от того, заключит ли работодатель новый договор с заказчиком. 

Основной ограничительный тезис постановления сведен к следующему: если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя, заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо, считает Устюшенко, партнер
INTELLECT

INTELLECT (ИНТЕЛЛЕКТ)

.  

Позиция КС перекрыла возможность заключать срочные договоры тем работодателям (а это значительная доля рынка), которые в силу специфики своей деятельности не могут обеспечить персоналу непрерывную работу.

Анна Устюшенко, партнер
INTELLECT

INTELLECT (ИНТЕЛЛЕКТ)

.

С этой позицией не соглашается Тимофеева. Она не считает, что КС перечеркнул для работодателей возможность заключения срочных трудовых договоров. Он указал на подмену фактов. У любой организации периодами есть наплыв клиентов или их уменьшение. По мнению Тимофеевой, нельзя ставить это в зависимость с заключением договора и тем самым не давать специалисту уверенность в завтрашнем дне. По словам эксперта, это не является правовым решением проблемы.

В этом сюжете

• 21 августа, 8:33

• 23 апреля, 9:45

Карпухин приветствует решение КС с точки зрения развития трудового права и защиты прав работников, но отмечает: последствия для бизнеса будут скорее негативными. Устюшенко предполагает, что ограничительное толкование порядка применения ст. 59 ТК толкнет работодателей в сторону заключения гражданско-правовых договоров. Это она считает негативным сценарием в попытке примирить потребности рынка и существующее правовое регулирование. Карпухин же полагает, что пересматривать нормы о срочных договорах нужно не только с учетом защиты прав работников, но и современных практик ведения бизнеса: «Это основная задача, которая сейчас является одной из самых приоритетных в реформировании трудового законодательства».

Устюшенко говорит, что принятое КС постановление – это своего рода декларация для судов общей юрисдикции. По ее мнению, практика перестроится, но это не произойдет быстро, потому что трудовых споров по оспариванию увольнения в связи с расторжением СТД не так много. Но их количество (в связи с принятым постановлением) может возрасти, заключила эксперт.

* – имя и фамилия изменены редакцией.

• Конституционный суд

Бессрочная занятость против срочной занятости

Наем квалифицированных международных сотрудников — это ключевой момент, когда ваша организация стремится масштабировать свои возможности и диверсифицировать свой персонал.

Тем не менее, это также означает проведение должной осмотрительности, поскольку в каждой стране действуют различные законы о труде, которые диктуют соответствующие классификации работ и типы контрактов.

Скорее всего, вы предлагаете новым международным сотрудникам один из двух типов трудовых договоров: срочный или бессрочный.

Понимание различий между договором с фиксированным сроком и бессрочным контрактом имеет решающее значение для соблюдения нормативных требований, повседневных операций, прибыльности и общей репутации бренда.

Что такое срочный трудовой договор?

Срочные соглашения представляют собой срочные контракты и также известны как контракты с ограниченным сроком действия (LT). Сотрудники заключают срочные соглашения, полностью зная их окончательные даты начала и окончания, и получают полные вознаграждения работникам в течение срока действия контрактов.

При заключении контракта организация может выбрать возобновление или продление срочного контракта. Однако при этом нужно быть осторожным. Во многих странах сохраняются ограничения на частоту продления срочного трудового договора, либо путем ограничения общего срока действия договора, либо ограничения количества продлений, либо и того, и другого.

Эти международные ограничения на срочные контракты направлены на защиту граждан страны от потенциальных злоупотреблений, которые исторически имели место в рамках такого типа соглашения. Это также гарантирует, что компании не могут структурировать себя вокруг постоянного цикла краткосрочных работников, оставляя своих сотрудников в подвешенном состоянии в отношении долгосрочных гарантий занятости и льгот. Наконец, ограничения на срочные контракты обеспечивают законный процесс расторжения контракта в согласованную дату окончания.

После достижения максимального количества продлений контрактов или превышения общей разрешенной продолжительности срочного контракта организации должны реклассифицировать сотрудника как бессрочного.

Подводя итог, ключевые характеристики срочного контракта включают:

• Временный срок действия с установленной датой окончания.
• Определенные рабочие нагрузки, проекты или задачи.
• Имеет право на льготы для сотрудников.
• Установленные часы работы и ограничения на привлечение срочных подрядчиков к сверхурочной работе.
• Четкие процедуры расторжения договора.
• Контракты, срок которых обычно не превышает одного-трех лет, хотя существуют исключения.

Плюсы и минусы срочной занятости

Учитывая уникальные юридические параметры фиксированных контрактов, организациям, желающим нанимать сотрудников на международном уровне, следует учитывать общие плюсы и минусы.

1. Плюсы

Четкая сфера действия срочного работника имеет ряд преимуществ — как для работодателя, так и для работника.

• Наиболее подходящие наборы навыков: Срочные контракты — это интуитивно понятный выбор, когда для конкретного проекта или задачи требуется опыт. Например, временное агентство может нанять сотрудника с фиксированным сроком для внедрения и наблюдения за новым корпоративным программным обеспечением для управления персоналом. Как только это программное обеспечение установлено и работает без сбоев, отношения между организацией и подрядчиком прекращаются.
• Быстрое масштабирование операций: Срочные подрядчики могут выполнять конкретные проекты, рабочие нагрузки или задания для команд, которые уже перегружены или перегружены. Более того, они могут тестировать системы или настраивать новые рабочие процессы, оборудование или технологии, чтобы облегчить эту перегруженную команду, позволяя вашей организации масштабировать работу для достижения новых целей и требований рынка.
• Оперативные операции: Срочные контракты изначально гибкие. Работодатели привлекают таланты, которые им нужны, именно тогда, когда они в них нуждаются. Сами подрядчики получают опыт работы на разных должностях и в разных отраслях, а также формируют идеальный баланс между работой и личной жизнью, что может быть невозможно при бессрочном контракте.

2. Минусы

Работодатели также должны учитывать уникальные риски, связанные с наймом подрядчиков с фиксированным сроком, особенно если такие наемные работники на ограниченный срок проживают за границей.

• Право на полную компенсацию: Срочные подрядчики имеют право на полную компенсацию по своему контракту, даже если они уволены до указанной даты окончания их контракта. Включение пункта о досрочном расторжении договора с подрядчиком иногда может предотвратить эту выплату при увольнении, но только в некоторых странах.
• Трудовые споры в суде:  Учитывая различия в законных срочных контрактах в разных странах, может быть сложно управлять прозрачными и полностью соответствующими контрактами. Организации со штаб-квартирой в одной стране, вероятно, хорошо разбираются в собственном трудовом законодательстве, но плохо знакомы с международными нормами. Это создает сложную ситуацию, если международный подрядчик считает свой срочный контракт незаконным или неправильно классифицирует свой статус работника, или если он считает, что был несправедливо уволен. При любом из этих обстоятельств подрядчик может подать иск в органы регулирования трудового законодательства своей страны. Чтобы защищать себя в суде, ваша организация должна иметь официальное юридическое лицо в этой стране, обычно дочернее предприятие. Без дочерней или аналогичной организации вы не можете представлять себя в международных судах по трудовым спорам и несете ответственность за дополнительные убытки сотрудников, штрафы, сборы и пени.

Что такое бессрочный трудовой договор?

Бессрочный трудовой договор является сегодня наиболее распространенным типом трудовых отношений, когда работник нанимается на неопределенный, непрерывный период. Их контракт не содержит заранее установленной даты истечения срока действия. В результате бессрочная занятость прекращается только при:

• увольнении работника
• законном увольнении
• увольнении работника на пенсию
• окончательном закрытии предприятия

Неопределенные сотрудники имеют право на получение льгот компании, таких как планы медицинского страхования, пенсионные пакеты, оплачиваемый отпуск, оплачиваемый отпуск, больничные и другие льготы. Более того, бессрочные трудовые договоры предусматривают более сильные права работников и обязательства со стороны работодателя, а именно право на разумное уведомление при увольнении. Подавляющее большинство стран отдают предпочтение бессрочным трудовым договорам, а не срочным, уделяя особое внимание разработке благоприятных для работников законов о законных увольнениях.

Процедуры увольнения сотрудника на неопределенный срок по закону сильно различаются в разных странах. Например:

• В Бельгии требуется периодов предварительного уведомления, чтобы уведомить сотрудников об увольнении на неопределенный срок, а выходное пособие должно быть привязано к их стажу работы.
• В Бразилии для увольнения по закону не требуется причина, но требуется выходное пособие, независимо от того, есть ли обоснование или нет. Выходное пособие выше, если работодатель не объясняет причин увольнения.
• В Чешской Республике уволенных сотрудников должны получить уведомление как минимум за два месяца до даты увольнения, если только увольнение не связано с преступной деятельностью, а также выходное пособие, определяемое стажем их работы.
• В Японии сотрудников могут быть уволены только по определенной причине и с уведомлением не менее чем за 30 дней, а также с полной процедурой увольнения и документацией. Трудовое законодательство страны вводит одни из самых строгих ограничений на увольнение сотрудников в мире.

Плюсы и минусы бессрочной занятости

Бессрочная занятость — привычный подход к отношениям сотрудников для подавляющего большинства организаций. Однако знакомство с ним может привести к тому, что люди упустят из виду преимущества и недостатки этого типа контракта.

1. Плюсы

Сохранение одних и тех же местных и иностранных сотрудников на протяжении многих лет имеет определенные преимущества.

• Стабильность: В организациях наблюдается меньшая текучесть кадров за счет поддержания основной сети неопределенного количества сотрудников. Исследования показывают, что более низкая текучесть кадров обеспечивает ряд преимуществ: от повышения морального духа сотрудников и повышения производительности до улучшения удержания клиентов и снижения затрат на подбор персонала.
• Лояльность: Работники на неопределенный срок вступают в организации с расчетом на годы работы. Организации могут повысить эту лояльность с помощью схем поощрения, бонусов, возможностей профессионального развития, удобств на рабочем месте, привилегий для сотрудников и других стратегий, некоторые из которых имеют смысл или окупаются с краткосрочными сотрудниками.
• Четкая организационная структура: Компании, стремящиеся к бессрочной занятости вместо подрядчиков и найма на определенный срок, создают разумную и стабильную организационную структуру, поддерживающую операции. Сотрудники имеют четкое представление о рабочих процессах, командах, отделах и руководстве, а также о том, как они вписываются в более широкую организационную структуру, а также о должностях или продвижении по службе, к которым они могут продвигаться.

2. Минусы

Аналогичным образом, есть несколько уникальных проблем, связанных с бессрочными трудовыми договорами, особенно при найме по всему миру.

• Дополнительные обязательства работодателя: Во всем мире сотрудники с неопределенным сроком службы, как правило, более защищены трудовым законодательством в отношении заработной платы, льгот, политики в отношении нерабочих дней и, что наиболее строго, законного увольнения. Бессрочные контракты, в которых отсутствуют четкие положения о расторжении или положения об уведомлении, гораздо более подвержены возмещению убытков уволенным сотрудникам. Даже работодатели с положениями о расторжении контракта, вероятно, все равно должны будут предоставить выходное пособие, сокращение пособий и разумные уведомления об увольнении, чтобы избежать нарушений трудового законодательства.
• Проблемы, связанные с международным бессрочным трудовым законодательством:  Опять же, бессрочные трудовые договоры и их обязательные положения варьируются от страны к стране. Немногие организации имеют штатных специалистов по юридическим, финансовым и кадровым вопросам, свободно владеющих трудовым законодательством целевой страны. Только по этой причине многие организации обращаются к профессиональным организациям работодателей (PEO) и работодателям регистрационных служб для управления административными функциями международных сотрудников с неопределенным сроком службы, поскольку PEO действительно поддерживают экспертов по конкретной стране, доступных для составления соответствующих контрактов.

Когда использовать срочный контракт вместо бессрочного

Срочные подрядчики могут быть экономически эффективным и безопасным решением при следующих обстоятельствах:

• Наем на сезонные работы.
• Замещение сотрудников, уходящих в отпуск или находящийся в отпуске.
• Отпуск для сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или в длительном отпуске по болезни.
• Заполнение вакансии, которая будет заполнена только после долгого тщательного процесса найма или в ходе крупной организационной реструктуризации.
• Предложение экспертизы или консультирования по конкретному проекту.
• Создание или интеграция новых корпоративных технологий.
• Тестирование нового типа позиции.
• Управление иностранными подрядчиками или иностранными гражданами.

Аналогичным образом, сотрудники с неопределенным сроком действия рекомендуются, если вы:

• Занимаете необходимую должность в отделе.
• Расширение отдела или группы, в частности, для увеличения их долгосрочных рабочих возможностей.
• Устойчивый рост выручки.
• Часто приходится отказываться от новых клиентов, заказов или работы.
• Открытие постоянной деятельности в новой стране или на новом рынке.
• Нехватка административного персонала или для обслуживания клиентов и функций поддержки.

Как частные, так и государственные организации используют срочные и бессрочные контракты в зависимости от потребностей, бюджета, кадрового потенциала и текущих бизнес-приоритетов. Однако определение наилучшего типа трудового договора также требует учета вашей терпимости к риску для правильной классификации сотрудников по контрактам, а также наличия у вас соответствующего юриста, готового помочь сориентироваться в этой новой контрактной сфере.

Сравнение бессрочных контрактов со срочными контрактами

Содержание соответствующего бессрочного или срочного контракта зависит от страны.

Тем не менее, несколько основных пунктов пронизывают контракты, независимо от того, в какой стране вы нанимаете. Для бессрочных трудовых договоров большинство трудовых договоров содержат следующее:

• Должность.
• Расчетное рабочее время.
• Место работы.
• Заработная плата.
• Льготы, в том числе медицинские, стоматологические, офтальмологические, страхование жизни и многое другое.
• Отпускные и больничные.
• Правила дополнительного отпуска.
• Установленный испытательный срок, если это применимо к должности.
• Условия увольнения, включая уважительные причины, выходное пособие, своевременное уведомление и другие правила увольнения.
• Право на ведение коллективных переговоров.
• Требуемая страховка или сертификаты, например, страхование от врачебной ошибки для врачей в некоторых штатах США.

Для договоров с фиксированным или ограниченным сроком контракты, как правило, должны включать следующее, чтобы избежать неправильной классификации и общих положений трудового права:

• Четкие даты начала и окончания контракта.
• Название и описание роли.
• Расчетное рабочее время.
• Заработная плата.
• Право на сверхурочную работу.
• Преимущества.
• Отпускные и больничные.
• Пункт о досрочном расторжении, включая уважительные причины, компенсацию за выполнение контракта, надлежащее уведомление о расторжении контракта и другие правила увольнения.

Опять же, работа с PEO и службой Employer of Record, присутствующей в стране, где вы хотите нанять, предоставляет бесценный ресурс для составления юридически приемлемых контрактов. У вашего партнера по PEO есть ресурсы и знания, чтобы ориентироваться в обоих типах трудовых договоров — фиксированных и бессрочных — в соответствии с правилами и привлечением лучших специалистов.

Прочие виды трудовых договоров

В целом трудовые договоры подпадают под одну из двух категорий:

• Стандартная занятость: Стандартная занятость включает в себя контракты, в которых оговаривается полный рабочий день, заработная плата, льготы работникам, пенсионные пакеты, оплата сверхурочных, политика отпусков, установленные условия увольнения, требования выходного пособия, надлежащее уведомление об увольнении и любые другие стандарты в целом. связана с современной постоянной, стабильной занятостью.
• Нестандартная занятость: Нестандартная занятость относится к договоренностям с работниками, выходящим за рамки стандартного объема работы и без того же списка договорных обязательств и требований. К нестандартным сотрудникам относятся сезонные работники, временные или привлеченные через агентства работники, сотрудники, работающие неполный рабочий день, сотрудники по вызову и, во многих случаях, фрилансеры и независимые подрядчики.

Бессрочные контракты в подавляющем большинстве случаев подпадают под стандартную категорию занятости. И наоборот, срочные контракты согласуются с нестандартной занятостью, учитывая установленные сроки действия и конкретные параметры работы.

В качестве общей передовой практики найма организациям следует устанавливать классификации сотрудников на основе характера роли сотрудника, а не чистой терминологии, такой как «стандартная» или «нестандартная».

Например, международный сотрудник может быть первоначально принят на работу на год по фиксированному контракту. В конце года ваша организация настолько впечатлена их работой, что вы решаете предложить продление контракта — на этот раз с еще более высокой компенсацией, более широкими обязанностями и дополнительными преимуществами.

Согласно базовой терминологии договоренностей с работниками, этот контракт по-прежнему является нестандартным и срочным. Однако общий характер роли вашего сотрудника теперь граничит с чем-то более близким к стандартной долгосрочной занятости. В некоторых странах предложение такого продления фиксированного контракта является незаконным. Чтобы удержать этого сотрудника в платежной ведомости, вам вместо этого потребуется реклассифицировать работника как бессрочного — и их контрактное соглашение с ним.

Вкратце:

• Такие термины, как «стандартный» и «нестандартный», являются полезными ориентирами, но не определяют юридически обязывающую договорную терминологию.
• Работа с фиксированным и неопределенным сроком дает гораздо больше информации о том, как правильно классифицировать ваших иностранных сотрудников.
• Ожидаемая продолжительность работы сотрудника, за которой следует характер самой работы, являются наиболее важными факторами при составлении соответствующего трудового договора.
• Всегда включайте пункт о досрочном расторжении или увольнении в трудовых договорах, как фиксированных, так и бессрочных.
• Всегда изучайте конкретные законы о труде с фиксированным сроком в стране, отмечая такие элементы, как общее количество разрешенных продлений контрактов, разрешенная продолжительность контрактов, фиксированные выплаты работникам, право на сверхурочную работу и многое другое.
• Проконсультируйтесь с юристом по трудовому праву при составлении контрактов для новых сотрудников. Это гарантирует, что ваши сотрудники — вне зависимости от того, работают ли они на определенный или неопределенный срок, внутри страны или за границей — получают все права, а вы минимизируете риски неправильной классификации .

Предложите подходящие контракты своим сотрудникам, где бы они ни находились

В Globalization Partners наше комплексное решение подготовлено и готово помочь вам нанять лучших специалистов в 187 странах — без месяцев изучения трудового законодательства конкретной страны, контракта составление, юридические требования, права и многое другое.

Запросите предложение , чтобы защитить себя от использования неправильных типов трудовых договоров по мере того, как вы расширяетесь по всему миру.

Права срочных работников

Введение

другие сотрудники.

Например, сотрудники с срочными контрактами имеют обычное право
к ежегодному
отпуск, декретный отпуск и расчетный лист.

Права срочных работников защищены законом. Вы не можете вообще
лечиться менее благосклонно – иными словами, к вам должны относиться
, по крайней мере, а также , как и сопоставимые постоянные сотрудники.

Что такое бессрочный договор?

Большинство работников работают по бессрочным трудовым договорам,
иногда называются контрактами на неопределенный срок. Другими словами, договор
продолжается до тех пор, пока работодатель или работник не прекратит его.

Что такое срочный договор?

Как правило, срочный договор заканчивается в согласованную дату. Срочный
контракт может быть на несколько месяцев до года и более.

Что такое договор с определенной целью?

Срочный договор также может иметь конкретную цель и поэтому не может заканчиваться
конкретная дата. Вместо этого контракт заканчивается в согласованное время, когда
конкретная задача выполнена.

Мы используем термин срочный контракт для удобства.
страница. Он также включает в себя контракты с определенной целью.

Кто является временным работником?

Вы являетесь работником с фиксированным сроком действия, если срок действия вашего контракта заканчивается:

• В указанную дату
• Когда определенная задача завершена
• При возникновении определенного события

Примеры срочных работников:

• Работник розничной торговли, нанятый на 3 месяца в пик сезона
• Специалист, нанятый на время проекта
• Работница, взятая в отпуск по беременности и родам

Вы не являетесь временным работником, если вы:

• являетесь временным работником через агентство (где агентство содействует вашему
  временное трудоустройство в организации, но вы не имеете работы
  договор с агентством. Заемные работники, нанятые непосредственно
  агентства по трудоустройству можно работать по срочному контракту)
• Являетесь учеником или стажером
• Работа в системе занятости, финансируемой государством, например, сообщество
  Работа

Права срочных работников

Как правило, лица, работающие по срочным контрактам,
другие сотрудники. Существуют также некоторые дополнительные меры правовой защиты для работников с
срочные контракты.

Если вы работаете по срочному контракту, ваш работодатель:

• не может относиться к вам менее благосклонно по отношению к вашим постоянным коллегам. В других
  словом, к надо относиться как минимум так же, как и к сравнимым
  постоянные сотрудники.
• Должен быть в состоянии объективно обосновать любое иное
  лечение.
• Должен позволить вам присоединиться к пенсионной программе (за исключением случаев, когда
  составляют менее 20% от нормальных часов сопоставимого постоянного
  работник).
• Должен помочь вам пройти обучение для повышения ваших навыков, развития карьеры и
  мобильность работы (где это возможно).
• Должен сообщить вам о любых вакансиях на постоянные должности (можно сделать по
  общее объявление).

Защита от менее благоприятного обращения

Работодатели не могут относиться к работникам, работающим по срочному контракту, менее благосклонно, чем к
сопоставимый постоянный сотрудник просто потому, что у них срочный контракт,
если причины не могут быть объективно оправданы .

Объективные основания

Работодатели могут относиться к вам менее благосклонно, только если у них есть цель
основания . Это означает, что разница в лечении уместна и
необходимо для достижения законной деловой цели.

Примером объективных оснований может быть отказ в предоставлении вам компании
автомобиль, даже если он есть у сравнимого постоянного работника. Это может быть оправдано
законным из-за несоразмерных затрат вашего работодателя на
предоставление автомобиля вам, когда вы находитесь на срочном контракте.

Кто является сопоставимым постоянным сотрудником?

Сопоставимый постоянный сотрудник работает у того же работодателя, что и вы,
и либо :

• Работает так же, как и вы, в тех же или подобных условиях
• Является взаимозаменяемым с вами в отношении выполненной работы (например,
  вы можете заменить или заменить друг друга)
• Выполняет ту же или похожую работу, что и вы, и любые различия между
  ваша работа и условия труда незначительны
• Выполняет работу равной или меньшей ценности, чем ваша

Эти права изложены в Защите
Закон о работниках (срочная работа) 2003 г.

Письменное заявление о дате окончания

Ваш работодатель должен направить вам письменное уведомление о дате истечения срока действия вашего
договор. Вы должны получить это как можно скорее.

Это указано в Условиях
Законов о занятости (информация) 1994–2014 гг.

Отпуск по беременности и родам и срочные контракты

Работницы по срочному контракту имеют право на полный отпуск по беременности и родам. Однако, если ваш
срочный трудовой договор заканчивается до последнего дня отпуска по беременности и родам, последний день
вашего контракта считается последним днем ​​отпуска по беременности и родам.

Это означает, что если срочный трудовой договор заканчивается во время отпуска по беременности и родам,
ваш трудовой договор прекращается в эту дату. Это не влияет на ваш
право на полные 26 недель материнства
Выгода.

Может ли мой работодатель продлить мой срочный
договор?

Если ваш работодатель намерен продлить ваш срочный контракт, вы должны получить
письменное заявление к дате продления. В письменном заявлении должно быть указано
объективные основания, обосновывающие продление, и причины непредоставления
бессрочный договор.

Последовательные срочные контракты

Вы не можете быть наняты на несколько срочных контрактов на неопределенный срок.

Вас не могут удерживать по последовательным срочным контрактам более 4 лет.
Это не включает в себя один срочный контракт. Например, вы можете получить
5-летний срочный контракт, но вы не можете получить 5-летний срочный контракт
контракты.

Если ваш работодатель хочет, чтобы вы продолжали работать, он должен нанять вас
по бессрочному контракту (также называемому контрактом неопределенный
продолжительность – см. «Введение»).

Исключения

Единственным исключением являются случаи, когда у вашего работодателя есть объективные основания
обоснование продления вашего срочного контракта. Ваш работодатель должен иметь возможность
показать, что продление является уместным и необходимым для достижения законного
бизнес-цель.

Злоупотребление последовательными срочными контрактами

Законы о несправедливом увольнении содержат положение,
последовательные временные контракты не используются, чтобы избежать
защита от несправедливого увольнения законодательством.

Расторжение срочного контракта

Причины расторжения срочного контракта включают:

• Наступление определенной даты
• Завершение конкретной задачи
• Возникновение определенного события

Непродление срочного контракта считается увольнением. Когда вы
увольнение по окончании контракта у вас может быть:

• Права в соответствии с законодательством о несправедливых увольнениях (есть исключения – см.
  ниже)
• Право на выходное пособие (только если вы работали непрерывно в течение
  не менее 104 недель по срочному или специальному контракту)

Увольнение по окончании контракта не считается несправедливым

Увольнение по окончании срочного или специального контракта может быть
считается несправедливым в соответствии с Законом о несправедливых увольнениях. Однако работодатель может
предотвратить это, выполнив следующие 3 условия:

• Контракт должен быть заключен в письменной форме и должен указывать конкретную продолжительность
  срочный договор или, в случае договора с определенной целью,
  предмет договора.
• Контракт должен быть подписан как работником, так и работодателем.
• Контракт должен содержать специальный пункт о том, что истечение
  контракт не обязывает его предъявлять претензии в соответствии с Несправедливым увольнением
  Акты.

Если эти условия не соблюдены, вы можете подать иск о несправедливом
увольнение, несмотря на то, что он работал на срочном или
договор целевого назначения.

Если вы считаете, что вас оштрафовали
временный работник

Ваш работодатель не может наказывать
(или наказать) вас, если вы:

• воспользовались своим правом на то, чтобы с вами не обращались хуже, чем с вами
  сопоставимый постоянный сотрудник
• Возражение против действия, которое является незаконным в соответствии с Законом о защите сотрудников
  (срочная работа) Закон
• Давал показания в любом разбирательстве в рамках защиты работников
  (Работа с фиксированным сроком) Действуйте или уведомляйте о своем намерении дать показания

Считается, что ваш работодатель наказал вас, если он:

• Уволить вас, в том числе во избежание заключения срочного контракта
  считается бессрочным контрактом
• Внесите неблагоприятные изменения в свои условия занятости
• Несправедливое обращение с вами, в том числе отбор по сокращению штата
• Предпринимать любые другие действия, наносящие ущерб вашей занятости

Подача жалобы

Вы можете подать жалобу в Комиссию по трудовым отношениям на
нарушение ваших прав в соответствии с Законом о защите работников (срочная работа)
2003 или за несправедливость
увольнение.