Срок действия трудового срочного договора: На какой срок заключается срочный трудовой договор?

Содержание

Срок действия срочного трудового договора заканчивается в выходной день. Когда оформить прекращение этого договора? | Компания права Респект — КонсультантПлюс Уфа

Ответ: В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

О том, когда оформить прекращение срочного трудового договора, если последний день попал на выходной, также существует несколько мнений:

— оформить увольнение в последний рабочий день, предшествующий выходному дню;

— уволить в ближайший следующий после выходного рабочий день;

— оформить прекращение договора именно в день окончания срочного трудового договора, для этого привлечь к работе в выходной сотрудников кадровой службы и бухгалтерии.

Наиболее верным способом считаем увольнение в ближайший рабочий день, следующий за выходным днем, на который пришлась дата окончания срока срочного трудового договора. Соблюдайте при этом процедуру: нужно предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

В случае же, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия договора, условие о срочном характере последнего утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Б.А.Чижов

Заместитель начальника

отдела делопроизводства

Управления делами

Федеральной службы

по труду и занятости,

государственный советник РФ

2-го класса

Подписано в печать

11. 03.2014

Документ предоставлен КонсультантПлюс

Вопрос: Работник 03.09.2012 подал заявление об увольнении по собственному желанию 23.09.2012, в его рабочую смену по графику. Является ли это основанием для привлечения инспектора отдела кадров и бухгалтера к работе в выходной день 23.09.2012?

Ответ: Оформление прекращения трудового договора с работником и осуществление с ним окончательного расчета должны производиться в последний день его работы, даже если этот день совпадает с выходным днем для служб работодателя, полномочных осуществлять указанные действия.

Обоснование: Одним из оснований прекращения трудового договора является предусмотренное п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Статья 80 ТК РФ в ч. 1 предусматривает право работника расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. При этом работник может указать в заявлении конкретную дату увольнения, самостоятельно ее вычислив по правилам этой статьи. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу в соответствии с ч. 5 ст. 80 ТК РФ.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (ст. 84.1 ТК РФ), в который работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. В соответствии с Письмом Роструда от 18.06.2012 N 863-6-1, в случае если трудовой договор прекращается с работником, которому установлен сменный режим рабочего времени, датой прекращения трудового договора является дата последнего рабочего дня работника, в том числе выпадающая на выходной или нерабочий праздничный день.

Установленный законодательством о труде порядок прекращения трудового договора не предусматривает возможности выдать работнику трудовую книжку, а также выплатить все причитающиеся ему суммы ранее дня прекращения трудового договора, кроме случаев предоставления работнику отпуска с последующим увольнением (Определение Конституционного Суда РФ от 25. 01.2007 N 131-О-О, Письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1). А позднее дня увольнения соответствующие действия могут быть осуществлены работодателем лишь в случае, если в день прекращения трудового договора сделать это невозможно в связи с отсутствием работника: согласно ст. 84.1 ТК РФ это случаи, когда днем увольнения является не последний день работы, а день периода, в течение которого за работником сохранялось место работы.

Так как увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не зависит от волеизъявления работодателя, несмотря на то что работник предупредил работодателя о своем увольнении более чем за две недели, будет неправомерным одностороннее перенесение работодателем указанной в заявлении работника даты его увольнения по собственному желанию для того, чтобы произвести увольнение и окончательный расчет в рабочий день и не привлекать инспектора отдела кадров и бухгалтера к работе в выходной день 23.09.2012.

Поскольку, во-первых, дата увольнения по собственному желанию определена работником с учетом требования ст. 80 ТК РФ о соблюдении срока предупреждения и зафиксирована в заявлении на увольнение, а, во-вторых, по графику работы, утвержденному работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 103 ТК РФ), этот день для увольняемого работника является последним рабочим днем, полагаем верным произвести увольнение именно в этот день (в вопросе это 23.09.2012), несмотря на то что он является выходным днем (согласно ч. 1 и 2 ст. 111 ТК РФ) для служб работодателя, полномочных осуществлять оформление увольнения работника и производить с ним окончательный расчет.

В рассматриваемой ситуации работодатель может лишь обратиться к работнику с предложением расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения на основании ч. 2 ст. 80 ТК РФ. Если же работник не согласится с ним, увольнение должно быть произведено 23.09.2012 с привлечением инспектора отдела кадров и бухгалтера к работе в выходной день.

Ю.В.Щедрякова

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению

10. 12.2012

Документ предоставлен КонсультантПлюс

«Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2012, N 2

Вопрос: Можно ли работника, работающего в режиме ненормированного рабочего дня, привлечь к работе в выходной день?

Ответ: В соответствии с Письмом N 1316-6-1 работник, которому установлен ненормированный рабочий день, может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после его (ее) окончания. При этом введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни. А привлекать их к работе в выходные и праздники можно также на общих основаниях с применением ст. 113 ТК РФ — то есть с письменного согласия и в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

— для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

— для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

— для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Оплата выходного или праздничного дня осуществляется в размере, установленном ст. 153 ТК РФ.

И.И.Шкловец

Заместитель руководителя

Федеральной службы

по труду и занятости

Подписано в печать

10. 02.2012

Порядок прекращения срочного договора — Юридическая консультация

Шишкин Николай (Саратов) 15.05.2020 Рубрика: Работа

Со мной заключен срочный договор по совместительству (внутренний) на одян месяц по 25 число (причина не указана). Сегодня 19 число. Работодатель заинтересован в продлении этого договора, а я нет. Уведомления о прекращении договора нет. Перейдет ли такой договор 26 числа в бессрочный? Что мне надо сделать, чтобы договор не перешел в бессрочный?

Трудовой договор

Григорий Арутюнян

Консультаций: 640

Согласно ст. 60.1 Трудового кодекса РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл. 44 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Таким образом, несмотря на то, что закон недвусмысленно определяет момент прекращения срочного трудового договора (истечение срока его действия), на работодателя дополнительно возлагается обязанность предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (т.е. не позднее 22 числа для автора вопроса).

Теперь относительно перехода срочного трудового договора в бессрочный.

Вероятно, автор вопроса имеет в виду ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Во-первых, «превращение» срочного трудового договора в бессрочный закон связывает с продолжением работы после истечения срока действия срочного трудового договора; во-вторых, срочность (не более пяти лет) должна быть обусловлена обстоятельствами, перечисленными в ст. 59 ТК РФ; и в-третьих, это правило применяется, если для работника срочный договор был по основному месту работы, и не применяется к совместительству.

Таким образом, срочный трудовой договор на совместительство не переходит в бессрочный, а автор вопрос вправе с 26 числа отказаться от выполнения работы по совместительству.

Сказали спасибо:

Похожие вопросы

Обязан ли инспектор по труду в акте проверке соблюдения трудового законодательства констатировать наличие или отсутствие нарушения закона?

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Сделан вычет из зарплаты сотрудника за переработку

Возможен ли перевод с одной должности от одного работодателя на другую должность к другому работодателю в один день?

Что входит в трудовой договор и почему

Большинство людей работают без письменного трудового договора, потому что он им не нужен — нет смысла составлять договор, когда сделка представляет собой обычный обмен услугами на двухнедельную зарплату плюс стандартные льготы. Однако, когда договоренность отличается от простых ванильных отношений «работа по желанию», одна или обе стороны могут захотеть заключить письменное соглашение.

Например, исполнительный директор, принимаемый на работу в новую компанию, может захотеть получить гарантию фиксированного срока найма или выходного пособия, чтобы побудить его отказаться от надежной должности в его прежней компании. Иногда стороны договариваются о сложных бонусных или поощрительных сделках, или работодатель может потребовать, чтобы сотрудники согласились с пунктами о неконкуренции, которые вступают в силу только в том случае, если они тщательно изложены в письменном виде.

Поскольку большинство людей никогда не заключали письменных трудовых договоров, неудивительно, что большинство людей не понимают, как работают эти соглашения, и еще меньше людей знают, как их вести. Трудовые договоры обычно следуют стандартному формату, в котором пункты выбираются или изменяются в соответствии с намерениями сторон. Совет работодателя обычно подготавливает договор, который работник затем передает юристу для ознакомления. Независимо от того, ведутся ли последующие обсуждения между сторонами или юристами, реалистичное понимание того, что такое «рынок», имеет решающее значение для будущего трудовых отношений.

В целях обеспечения беспрепятственного ухаживания между работодателями и работниками ниже приводится подробное объяснение основных условий письменного трудового договора.

Трудоустройство

Общепринято, хотя и не обязательно по закону, кратко указывать должность, на которую нанимается сотрудник («Вице-президент по маркетингу» или «управление бизнесом Компании во Франции»). Работодатель может захотеть дать понять, что он оставляет за собой право сменить работу сотрудника, заявив: «Руководитель будет занимать должность вице-президента по маркетингу или другую должность, которую Компания может назначить ему». Сотрудник, с другой стороны, может захотеть сохранить уровень ответственности, на котором его нанимают, и может даже попытаться сохранить отношения подчинения, которые предотвратят его «расслоение» в будущем. Поэтому он будет возражать против таких формулировок, как: «Исполнительный директор будет вице-президентом по маркетингу компании и будет подчиняться непосредственно главному исполнительному директору».
Иногда стоит прописать, что занятость полная и работник не будет заниматься другой предпринимательской деятельностью. И наоборот, если сотрудник планирует продолжить другую деятельность, целесообразно зарезервировать это право в соглашении во избежание недоразумений в будущем.

Срок действия

Сердцем трудового договора является положение о сроке — как долго будет длиться обещанная работа? Общие договоренности — один год и три года; пять лет более распространены в Европе, чем в США. Более короткие соглашения, особенно со сроком на один год, часто содержат «вечнозеленые» формулировки, которые автоматически продлевают контракт из года в год, если ни одна из сторон не уведомит о намерении не продлевать. Если трудовой договор не продлевается, работа обычно продолжается на добровольной основе. Некоторые соглашения также не имеют фиксированного срока, а скорее предусматривают выплату за уведомление или выходное пособие по окончании трудовых отношений.

Большая ошибка думать, что только потому, что соглашение предусматривает фиксированный срок найма, любая из сторон обязана продолжать отношения в течение всего этого периода времени. На курсах по контрактам юристов-первокурсников учат, что «контракты на личные услуги не подлежат принудительному исполнению», что означает, что если сотрудник увольняется, даже после подписания пятилетнего контракта, работодатель ничего не может сделать; никакой суд не прикажет работнику продолжать работать на работодателя, и работодатель не может взыскать с работника ущерб за отказ работать.

Законы штата о заработной плате, однако, требуют, чтобы работодатель выплачивал работнику полную заработную плату (но не обязательно какую-либо премию) за последний отработанный день, даже если работник увольняется без предупреждения. Единственное, что может сделать работодатель, и это с существенными ограничениями, это попытаться ограничить право работника на выход на работу по конкурсу.

Точно так же, как работодатель не может использовать контракт, чтобы заставить работника работать, контракт работника не гарантирует занятость на весь срок. Даже работник с пятилетним контрактом может быть уволен по любой причине или без причины в любое время, но если он уволен, ему должны заплатить. В этом суть сделки, которую представляет собой трудовой договор.

Простейшее соглашение состоит в том, что если работодатель увольняет работника до истечения срока действия контракта, кроме как «по уважительной причине», работодатель должен выплатить работнику его компенсацию за остаток контракта. Этот базовый механизм часто модифицируется положениями контракта, в которых указывается, сколько времени и сколько будет выплачиваться сотруднику в случае его увольнения. Таким образом, «пятилетний контракт» может стать или не стать пятилетним соглашением, опять же, в зависимости от условий контракта.

Базовая компенсация и льготы

Контракт обычно предусматривает заработную плату или «базовую компенсацию» и льготы. Заработная плата гарантируется на уровне «не менее» установленной суммы, и стороны иногда договариваются о том, что работник будет иметь право на ежегодное повышение заработной платы. Обычно льготы, в том числе страховые и пенсионные, кратко излагаются, потому что большинство корпораций имеют стандартные пакеты льгот: сотрудники.»

Опционы на акции обычно не являются предметом переговоров по контракту после того, как стороны усвоили основы бизнеса, касающиеся количества опционов, которые получит сотрудник, и графика наделения правами. Однако в контракте будут указаны любые конкретные «привилегии», о которых сотрудник договорился в рамках своей сделки, например, членство в клубе, компенсация расходов, плата за гараж и служебные автомобили. Одной из таких «привилегий» может быть возмещение гонораров адвоката сотрудника при рассмотрении соглашения.

Переменная компенсация — поощрительные или премиальные выплаты

Работодатель и работник должны понимать, что представляет собой этот элемент компенсации в условиях их бизнеса. Является ли «премия» просто традиционной дополнительной наградой за хорошую работу в хороший год? Или компания выплачивает «поощрительные компенсации», призванные мотивировать сотрудников на получение дохода в будущем? Сотрудники также могут получать комиссионные (на основе валового дохода или продаж) или долю прибыли (доходы за вычетом прямых, а иногда и косвенных затрат). Важность установления точных условий такой компенсации очевидна, особенно потому, что прецедентное право по этому вопросу в лучшем случае запутанно, а в худшем — противоречиво.

В тех случаях, когда премиальные выплаты являются традиционным выражением удовлетворенности работодателя, в соглашении часто предусматривается, что размер премии является «дискреционным», что означает любую сумму от нуля до очень крупной суммы, основанную на суждении работодателя о результатах работы работника. Такие положения, которые не дают работнику никаких гарантий, могут резко контрастировать с правдивыми обещаниями, данными в процессе ухаживания, о больших премиях компании.

Единственной защитой для сотрудников в этой ситуации является конкурентная реальность — работодатель, который не выплачивает справедливые бонусы, в конечном итоге потеряет своих талантливых работников. В краткосрочной перспективе работник обычно может торговаться и получить контракт, гарантирующий минимальный бонус, по крайней мере, в течение первого или двух лет действия соглашения.

Наиболее деликатный вопрос контракта, связанный с переменной компенсацией или премиальными выплатами, заключается в том, получит ли сотрудник часть или всю эту компенсацию, если он покинет компанию в течение года. Компании утверждают, что поощрительная компенсация предназначена для того, чтобы побудить сотрудников оставаться на работе, поэтому, если работник увольняется, он не должен участвовать в поощрительной компенсации. В тех случаях, когда размер премиального пула основан на прибыльности, которая определяется в конце года, компания также будет утверждать, что работники, уволившиеся досрочно, не могут участвовать в пуле.

Это рассуждение часто приводит к включению формулировок, гласящих: «Руководитель будет иметь право на премиальную компенсацию только в том случае, если он будет работать в Компании на дату выплаты премий сотрудникам».

Служащие, с другой стороны, утверждают, что, когда их премия не является «небольшой надбавкой», а составляет значительную или даже основную часть их годового вознаграждения, они не должны лишаться этих денег, если их увольняют до конца года. Их точка зрения приводит к включению формулировки, в которой говорится: «Руководителю не будет выплачиваться премия за любой год, в котором он увольняется с работы. Однако, если компания увольняет Руководителя по настоящему Соглашению (кроме «по уважительной причине»), Руководитель будет иметь право на пропорциональный бонус за год, в котором произошло такое увольнение».

Конечно, если размер бонуса определяется по усмотрению работодателя и работодатель рассматривает его как стимул для повышения производительности в следующем году, премия бывшего работника, скорее всего, будет небольшой.

Досрочное увольнение

Контракт обычно предусматривает фиксированный срок, но, как отмечалось выше, срок не является мерой того, как долго работник будет фактически работать, поскольку любая из сторон может уволиться по своему желанию. Поэтому важны финансовые последствия досрочного расторжения, которые обычно различаются в зависимости от обстоятельств прекращения отношений:

Увольнение

Сотрудник обычно соглашается с тем, что в случае увольнения он не получает ничего, кроме зарплаты за последний рабочий день плюс накопленный отпуск. Если он по договору имеет право на комиссионные, гарантированную премию, долю в прибыли или иную оплату за выполненную работу, договор может предусматривать получение им этих денег, даже если он уйдет в отставку до истечения срока.

Увольнение по уважительной причине

Трудовые договоры иногда различают увольнение «без уважительной причины», например, чтобы устроиться на работу к конкуренту, от увольнения «по уважительной причине», что фактически является конструктивным увольнением, т. е. когда работодатель не платит компенсация работника или его понижение в должности. Отставка по «уважительной причине» может включать смену корпоративного контроля и, таким образом, представляет собой «золотой парашют» для работника и «ядовитую пилюлю» для нового работодателя. Это связано с тем, что соглашение обычно требует, чтобы работодатель выплачивал работнику те же договорные выплаты в случае увольнения по «уважительной причине», которые он получил бы, если бы работодатель уволил его «без причины».

Прекращение «по делу»

Работу всегда можно уволить «по уважительной причине», что обычно означает плохие действия, такие как преднамеренное нарушение дисциплины, осуждение за уголовное преступление, неповиновение, увольнение с работы или существенное нарушение контракта. Пункты «по причине» различаются в деталях и часто являются предметом интенсивных переговоров относительно конкретных ситуаций, которые будут являться «причиной» для увольнения, а также того, требует ли «причина» уведомления и возможности исправить это до того, как топор работодателя упадет. Однако практически каждый пункт «по уважительной причине» предусматривает, что работник не получает никакой компенсации, кроме его заработной платы за последний отработанный день.

Важный момент, который ускользает от многих работодателей, заключается в том, что «причина» не включает в себя суждение работодателя о том, что у работника плохое отношение, он не зарабатывает достаточно денег, «не подходит» или любой из тысячи и одного бизнеса. причины, по которым работодатель может правильно и обоснованно заключить, что компании было бы лучше без работника. С точки зрения работника, цель положения «по делу» состоит в том, чтобы гарантировать, что, за исключением маловероятного случая, когда он совершит на рабочем месте «тяжкое преступление или проступок», он получит полную экономическую выгоду от контракта. Положение «по причине», другими словами, не определяя плохую работу в качестве основания для увольнения, защищает работника в финансовом отношении от риска того, что работодатель по любой из множества причин решит, что трудовые отношения не работают. .

Прекращение «Без причины»

Работодатели редко расторгают трудовые договоры «по уважительной причине», как это определено в договоре. Гораздо чаще они прекращают отношения из-за обычных человеческих разногласий и деловых разногласий. Классически работник, уволенный не по делу, получает полную стоимость контракта, что означает выплату его компенсации, как фиксированной, так и переменной, плюс льготы или их стоимость за весь неистекший срок контракта.

Сотрудник, который серьезно относится к заключению этого «гарантированного» контракта, будет настаивать на том, чтобы контракт предусматривал единовременную выплату при увольнении без требования уменьшить ущерб, найдя другую работу. Сотрудник, по сути, говорит: «Я бросаю хорошую работу с обеспеченным будущим, чтобы возглавить вашу компанию. этот риск. Если вы хотите меня, вы гарантируете мне полную компенсацию в течение пяти лет, даже если что-то не получится «.

Иногда, особенно в случае долгосрочного контракта, работодатель не желает брать на себя такое обременительное обязательство перед непроверенным работником и будет настаивать на ограничении суммы, которая будет выплачена при увольнении «без причины», до меньший срок, например шесть месяцев. По сути, фиксированный срок договора затем преобразуется в соглашение о расторжении договора. «Если мы отпустим вас, мы заплатим вам за год, и вы получите свой бонус, который, по нашему мнению, является для вас достаточной защитой».

Достижение соглашения о наказании за досрочное прекращение может быть самой сложной частью переговоров, потому что это требует от сторон, в момент, когда они знакомятся друг с другом, обсудить, что произойдет, если наступит разочарование. Когда одна сторона спорит о том, что составляет выходное пособие, а другая сторона настаивает на выплате полного срока, тупиковую ситуацию иногда можно преодолеть, сократив срок действия договора, чтобы неистекший срок не представлял такого большого бремени.

Смерть и инвалидность

В некоторых соглашениях указывается, какие пособия будут выплачиваться на имущество работника, который умирает во время работы. Это может быть важно, когда руководитель принимается на работу в тот момент своей карьеры, когда пенсионный план компании не предусматривает существенного пособия в связи со смертью оставшихся в живых. Стороны могут также договориться о последствиях увольнения по причине нетрудоспособности, а также о порядке определения момента наступления нетрудоспособности. Обычно выплаты по нетрудоспособности несколько меньше суммы, выплачиваемой при увольнении «без причины».

Конфиденциальность

Многие контракты содержат положение, требующее от работника защищать конфиденциальность коммерческой тайны, технологии и коммерческой информации работодателя во время и после трудоустройства. Такая конфиденциальность требуется по общему праву независимо от того, прописана ли защита в соглашении. Тем не менее, включение такого пункта полезно для работодателя, поскольку суды рассчитывают увидеть в нем признак того, что работодатель серьезно относится к защите своих секретов, особенно своей интеллектуальной собственности.

Ограничительные соглашения

В дополнение к требованиям конфиденциальности некоторые компании требуют от сотрудников согласия не участвовать в конкурентной деятельности во время и после их трудоустройства. Тема ограничительных соглашений слишком сложна для рассмотрения в этом информационном бюллетене.

Нет предыдущих контрактов

Работодатель может попросить работника согласиться с тем, что у него нет контракта с какой-либо другой компанией, который помешал бы ему присоединиться к новому работодателю, и что он не будет приносить какие-либо списки клиентов, планы или спецификации, или информация любого рода, являющаяся собственностью бывшего работодателя. Эти положения защищают работодателя в случае, если предыдущий работодатель оспаривает смену работником места работы по причинам конкуренции.

The Boilerplate

Трудовые договоры содержат положения, которые важны главным образом для юристов, но также должны быть оценены сторонами, которые их подписывают:

Применимое законодательство

Обычно в качестве применимого права используется закон места, где сотрудник будет работать. Компания со штаб-квартирой в одном штате и сотрудниками, работающими в другом месте, может добиваться, чтобы ее соглашения регулировались законодательством этого штата. Сотрудник, незнакомый со штатом, может захотеть, чтобы контракт был рассмотрен юристом в этом месте, а также может захотеть настаивать на том, чтобы в случае возникновения спора он, по крайней мере, имел возможность подать в суд в своем родном штате.

Выбор форума

Работник обычно хочет, чтобы работодатель согласился на рассмотрение споров в родном штате работника. Стороны могут согласиться или не согласиться вести судебный процесс исключительно в одном суде.

Арбитраж

Важный выбор для сторон заключается в том, соглашаться ли на арбитраж будущих споров. Работодатели часто требуют арбитража, потому что это дешевле и быстрее, чем суды, и носит конфиденциальный характер. Работодатели также могут полагать, что арбитраж приведет к менее строгим решениям, поскольку штрафные санкции редко присуждаются, а арбитры считаются более «разумными», чем присяжные. Работники часто презирают арбитраж по тем же причинам, но есть много обстоятельств, когда арбитраж разумен как для работника, так и для работодателя, и такие положения довольно распространены.

В контракте может содержаться предложение о том, что соглашение является «полным соглашением сторон» и ни одна из сторон не полагается на устные заверения или другие обещания, выходящие за рамки контракта. Этот пункт делает неисполнимыми побочные сделки, которые люди иногда заключают при заключении соглашений.

Урок прост; если это не написано, не рассчитывайте на это.

Все, что вам нужно знать

Оговорка о продолжительности контракта, обычно встречающаяся в трудовых договорах, представляет собой положение, определяющее срок действия контракта.3 min read

1. Обзор пункта о сроке действия
2. Срочные контракты и трудоустройство

Пункт о сроке действия договора, также известный как пункт о сроке действия, представляет собой положение, в котором указывается, как долго действует договор. Оговорки обычно содержатся в трудовых договорах.

Обзор пункта о продолжительности

Если вы хотите определить период или срок действия соглашения, вам необходимо использовать пункт о продолжительности. В дополнение к определению продолжительности контракта, эти пункты также описывают обстоятельства досрочного расторжения срока действия.

Не каждый контракт имеет установленную продолжительность. Однако, если контракт включает пункт о продолжительности, то обе стороны обычно имеют право продлить срок действия, если они того пожелают. Если вы хотите использовать условие для окончания срока действия, вы должны четко описать это условие в пункте продолжительности. Вы также можете определить это условие в отдельном приложении.

В договор может быть включено несколько пунктов, относящихся к пункту о продолжительности:

Пункт о расторжении договора
Последствия пункта о прекращении действия
Пункт о выживании

Целью пункта «Последствия расторжения» является определение того, как расторжение договора повлияет на обязанности стороны. Как правило, окончание договора означает, что стороны больше не несут друг перед другом никаких обязательств. Исключением являются случаи, когда все еще есть невыплаченные платежи или действия, которые сторона должна выполнить. Пункт «Последствия расторжения» может описывать, как стороны должны выполнять эти оставшиеся обязанности.

Оговорка о сохранении описывает, какие обязательства будут продолжать действовать после окончания срока действия контракта. Например, если в договор включен пункт о конфиденциальности, стороны, как правило, должны соблюдать этот пункт даже после окончания договора.

Срочные контракты и трудоустройство

Каждый сотрудник хочет точно знать, как долго продлится его работа, поэтому важно определить, может ли ваш работодатель уволить вас без предварительного уведомления или вы защищены срочным контрактом. Большинство сотрудников предполагают, что они могут быть либо добровольными работниками, что означает, что они могут быть уволены по усмотрению своих работодателей, либо работниками, нанятыми по контракту на определенный срок. На самом деле существует множество вариантов трудоустройства, а это означает, что сотрудники должны быть очень осторожны при обсуждении продолжительности своей работы.

Большинство соглашений о найме не предусматривают фиксированный срок, также известный как работа по желанию. Эта договоренность позволяет работодателю или работнику прекратить свои отношения, когда это необходимо. Хотя это может означать меньшую гарантию занятости для сотрудников, это также означает, что сотрудник не будет застревать на работе, которую он больше не хочет выполнять, до окончания срока действия его контракта.

Распространенное заблуждение о найме по собственному желанию состоит в том, что работодатель может уволить работника по любой причине. К счастью, это не так. Работодатель не может уволить работника по незаконным причинам, таким как дискриминация.

Один из видов занятости по желанию требует, чтобы работодатель уведомил работника перед прекращением отношений. Кроме того, работник должен предупредить своего работодателя, если он планирует покинуть свою должность. Как правило, работодатели требуют, чтобы их работник уведомлял об увольнении за две недели до месяца до увольнения.

Многие работодатели, к сожалению, сами не соблюдают эти правила. Вместо того, чтобы уведомлять сотрудников о том, что их работа подходит к концу, они вместо этого решают прекратить отношения и просто заплатить сотруднику за эти две недели. Некоторые договоренности о найме не имеют фиксированного срока, но они также ограничивают, когда работодатель или работник могут прекратить отношения. Например, занятость лица может продолжаться до тех пор, пока выполняются определенные условия, например, предприятие остается открытым.

Когда большинство людей говорят о трудовом договоре, они имеют в виду срочный договор. По этим контрактам работник получает обещание работы в течение установленного периода времени, и работник также обещает сохранить свою работу в течение этих периодов.

Работник, подписавший договор о фиксированных услугах, может быть уволен досрочно, но работодатель должен предоставить уважительную причину и доказательство увольнения.