Кем осуществляется экспертиза качества специальной оценки условий труда: Статья 24. Экспертиза качества специальной оценки условий труда \ КонсультантПлюс

Статья 24. Экспертиза качества специальной оценки условий труда \ КонсультантПлюс

Статья 24. Экспертиза качества специальной оценки условий труда

1. Экспертиза качества специальной оценки условий труда осуществляется органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда в рамках государственной экспертизы условий труда, предусмотренной Трудовым кодексом Российской Федерации.

2. Экспертиза качества специальной оценки условий труда осуществляется:

1) по представлениям территориальных органов федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в связи с осуществлением мероприятий по государственному контролю (надзору) за соблюдением требований настоящего Федерального закона, в том числе на основании заявлений работников, профессиональных союзов, их объединений, иных уполномоченных работниками представительных органов, а также работодателей, их объединений, страховщиков, органов исполнительной власти, организаций, проводивших специальную оценку условий труда;

(в ред. Федеральных законов от 01.05.2016 N 136-ФЗ, от 27.12.2019 N 451-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

2) по поданным непосредственно в орган, уполномоченный на проведение экспертизы качества специальной оценки условий труда, в соответствии с частью 1 настоящей статьи заявлениям работников, профессиональных союзов, их объединений, иных уполномоченных работниками представительных органов, а также работодателей, их объединений, страховщиков, органов исполнительной власти, организаций, проводивших специальную оценку условий труда;

(в ред. Федеральных законов от 01.05.2016 N 136-ФЗ, от 27.12.2019 N 451-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

3) по представлениям федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по организации и осуществлению федерального государственного санитарно-эпидемиологического надзора, в связи с осуществлением мероприятий по государственному контролю (надзору) за соблюдением требований законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения.

(п. 3 введен Федеральным законом от 27.12.2019 N 451-ФЗ)

3. Проведение экспертизы качества специальной оценки условий труда по основанию, указанному в пункте 2 части 2 настоящей статьи, осуществляется на платной основе за счет средств заявителя. Методические рекомендации по определению размера платы за проведение экспертизы качества специальной оценки условий труда утверждаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

4. Разногласия по вопросам проведения экспертизы качества специальной оценки условий труда и результатам ее проведения рассматриваются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом требований Федерального закона от 27 июля 2010 года N 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг».

(в ред. Федерального закона от 27.12.2019 N 451-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

5. Порядок проведения экспертизы качества специальной оценки условий труда и порядок рассмотрения разногласий по вопросам проведения такой экспертизы устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

6. Результаты проведения экспертизы качества специальной оценки условий труда, рассмотрения разногласий по вопросам проведения этой экспертизы и результатам ее проведения являются обязательными для исполнения всеми участниками специальной оценки условий труда, в том числе сторонами, имеющими разногласия, и подлежат передаче в информационную систему учета в порядке, установленном частью 3 статьи 18 настоящего Федерального закона. Обязанность по передаче результатов проведения экспертизы качества специальной оценки условий труда возлагается на орган, уполномоченный на проведение такой экспертизы.

(часть 6 в ред. Федерального закона от 27.12.2019 N 451-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

7. Обязанность по передаче результатов рассмотрения разногласий по вопросам проведения экспертизы качества специальной оценки условий труда и результатам ее проведения возлагается на федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

(часть 7 введена Федеральным законом от 27.12.2019 N 451-ФЗ)

Раздел 2. Организация работ по охране труда. Управление профессиональными рисками на уровне работодателя

Аналогичные рабочие места

Аналогичные рабочие места – рабочие места, которые характеризуются совокупностью следующих признаков:

• профессии или должности одного наименования;
• выполнение одних и тех же профессиональных обязанностей при ведении однотипного процесса в одинаковом режиме работы;
• использование однотипного производственного оборудования, инструментов, приспособлений, материалов и сырья;
• работа в одном или нескольких однотипных помещениях или на открытом воздухе;
• использование однотипных систем вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и освещения;
• одинаковое расположение объектов на рабочем месте;
• одинаковый набор вредных и (или) опасных производственных факторов одного класса и степени.

Аттестующая организация

Аттестующая организация – юридическое лицо, аккредитованное в установленном порядке в качестве организации, оказывающей услуги по аттестации и выполняющей:

• измерения и оценки;
• оценку соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда;
• оформление и подготовку отчета.

Инструктаж

Инструктаж (франц. instruire – осведомлять, обучать, наставлять) – это вид обучения, объяснения задания.

Инструкция по охране труда

Инструкция по охране труда – внутренний нормативный документ организации (локальный нормативный акт, ст. 8 ТК РФ), регламентирующий основные требования безопасного выполнения работ, предназначенный для проведения инструктажей по охране труда на рабочих местах.

Наряд-допуск

Наряд-допуск (наряд) – задание на производство работы, оформленное на специальном бланке установленной формы и определяющее содержание, место работы, время ее начала и окончания, условия безопасного проведения, состав бригады и лиц, ответственных за безопасное выполнение работы.

Например

Наряд-допуск выдается на выполнение работ в зонах действия опасных производственных факторов, воздействие которых на работника может привести к его травме, возникновение которых не связано с характером выполняемых работ.

Перечень мест производства и видов работ, где допускается выполнять работы только по наряду, должен быть составлен в организации с учетом ее профиля и утвержден руководителем организации.

Планирование работ по охране труда

Планирование работ по охране труда –  это организационный управленческий процесс, осуществляемый с целью обеспечения безопасных условий труда работников на основе эффективного использования средств, выделяемых на улучшение условий и охраны труда.

ПОТ

Правила по охране труда (индекс)

ППР

Проект производства работ

Правила по охране труда

Правила по охране труда – нормативный акт, устанавливающий требования по охране труда, обязательные для исполнения при проектировании, организации и осуществлении производственных процессов, отдельных видов работ, эксплуатации производственного оборудования, установок, агрегатов, машин, аппаратов, а также при транспортировании, хранении, применении исходных материалов, готовой продукции, веществ, отходов производств и т.  д.

Санитарно-бытовые помещения

Санитарно-бытовые помещения – гардеробные, душевые, умывальные, уборные, курительные, места для размещения полудушей, устройств питьевого водоснабжения, помещения для обогрева или охлаждения, обработки, хранения и выдачи спецодежды и др.

СБТ

Стандарты безопасности труда

СИЗ

Средствами индивидуальной защиты

Система управления охраной труда

Система управления охраной труда (далее СУОТ) – это набор взаимосвязанных или взаимодействующих между собой элементов, устанавливающих политику и цели по охране труда и процедуры по достижению этих целей.

Технический регламент

Технический регламент – документ, который принят международным договором Российской Федерации, ратифицированным в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, или межправительственным соглашением, заключенным в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, или  Федеральным законом, или указом Президента Российской Федерации, или постановлением Правительства Российской Федерации и устанавливает обязательные для применения и исполнения требования к объектам технического регулирования (продукции, в том числе зданиям, строениям и сооружениям или к связанным с требованиями к продукции процессам проектирования (включая изыскания), производства, строительства, монтажа, наладки, эксплуатации, хранения, перевозки, реализации и утилизации).

Техническое регулирование

Техническое регулирование –  правовое регулирование отношений в области установления, применения и исполнения обязательных требований к продукции или к связанным с ними процессам проектирования (включая изыскания), производства, строительства, монтажа, наладки, эксплуатации, хранения, перевозки, реализации и утилизации, а также в области установления и применения на добровольной основе требований к продукции, процессам проектирования (включая изыскания), производства, строительства, монтажа, наладки, эксплуатации, хранения, перевозки, реализации и утилизации, выполнению работ или оказанию услуг и правовое регулирование отношений в области оценки соответствия.

ТИ

Типовая инструкция

Типовая инструкция по охране труда

Типовая инструкция по охране труда – межотраслевой или отраслевой нормативный правовой акт, содержащий государственные нормативные требования охраны труда.

Условия труда

Условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ).

Безопасные условия труда

Безопасные условия труда – условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов (ст. 209 ТК РФ).

Профессиональный риск

Профессиональный риск – вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях (ст. 209 ТК РФ).

Управление профессиональными рисками

Управление профессиональными рисками – комплекс взаимосвязанных мероприятий, включающих в себя меры по выявлению, оценке и снижению уровней профессиональных рисков (ст. 209 ТК РФ).

Вредный производственный фактор

Вредный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию (ст.  209 ТК РФ).

Опасный производственный фактор

Опасный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме (ст. 209 ТК РФ).

Тяжесть физического труда

Тяжесть физического труда – характеристика трудового процесса, отражающая преимущественную нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма (сердечно-сосудистую, дыхательную и др.), обеспечивающие его деятельность.

Напряженность труда

Напряженность труда – характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств, эмоциональную сферу работника.

Гигиенические критерии оценки условий труда

Гигиенические критерии оценки условий труда – это показатели, позволяющие оценить степень отклонений параметров производственной среды и трудового процесса от действующих гигиенических нормативов.

Условия труда

Условия труда – совокупность факторов трудового процесса и рабочей среды, в которой осуществляется деятельность человека.

Оптимальные условия труда (1-й класс)

Оптимальные условия труда (1-й класс) – условия, при которых сохраняется здоровье работника и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности.

ПДК

Предельно-допустимые концентрации

ПДУ

Предельно допустимые уровни

Вредное вещество

Вредное вещество – вещество, которое при контакте с организмом человека может вызвать профессиональное заболевание или отклонения в состоянии здоровья, обнаруживаемые современными методами как в процессе воздействия вещества, так и в отдаленные сроки жизни настоящего и последующих поколений.

Гигиенические нормативы условий труда (ПДК, ПДУ)

Гигиенические нормативы условий труда (ПДК, ПДУ) – уровни факторов рабочей среды, которые при ежедневной (кроме выходных дней) работе в течение 8 ч, но не более 40 ч в неделю, в течение всего рабочего стажа не должны вызывать заболеваний или отклонений в состоянии здоровья, обнаруживаемых современными методами исследований, в процессе работы или в отдаленные сроки жизни настоящего и последующего поколений.

Рабочее место

Рабочее место – все места, где работник должен находиться или куда ему необходимо следовать в связи с его работой, которые прямо или косвенно находятся под контролем работодателя (Конвенция 155 Международной организации труда).

Постоянное рабочее место

Постоянное рабочее место – место, на котором работающий находится большую часть своего рабочего времени (более 50% или более 2 ч непрерывно). Если при этом работа осуществляется в различных пунктах рабочей зоны, постоянным рабочим местом считается вся рабочая зона.

Непостоянное рабочее место

Непостоянное рабочее место – место, на котором работающий находится меньшую часть (менее 50% или менее 2 ч непрерывно) своего рабочего времени.

Рабочая зона

Рабочая зона – пространство, ограниченное по высоте 2 м над уровнем пола или площадки, на которых находятся места постоянного или непостоянного (временного) пребывания работающих.

Теплый период года

Теплый период года – период года, характеризуемый среднесуточной температурой наружного воздуха выше +10° С.

Холодный период года

Холодный период года – период года, характеризуемый среднесуточной температурой наружного воздуха, равной +10° С и ниже.

ТНС

Тепловая нагрузка среды

Температура «ядра» и/или «оболочки» тела

Температура «ядра» и/или «оболочки» тела – соответственно температура глубоких и поверхностных слоев тканей организма.

Класс 3.1

Класс 3.1 (1 степень 3 класса – вредные условия труда) – условия труда характеризуются такими отклонениями уровней вредных факторов от гигиенических нормативов, которые вызывают функциональные изменения, восстанавливающиеся, как правило, при более длительном (чем к началу следующей смены) прерывании контакта с вредными факторами и увеличивают риск повреждения здоровья.

Защита временем

Защита временем – это сокращение времени контакта с неблагоприятными факторами производственной среды и трудового процесса с целью сведения до минимума вероятности нарушения здоровья при превышении гигиенических нормативов.

Шум

Шум – беспорядочные колебания различной физической природы, отличающиеся сложностью временных и спектральных характеристик.

Сила звука (Е)

Сила звука (Е) – поток звуковой энергии, проходящей в единицу времени через единицу площади (Вт/м²). Изменяется пропорционально квадрату звукового давления.

Звуковое давление (P)

Звуковое давление (P) – переменная составляющая давления воздуха или газа, возникающая в результате звуковых колебаний. Единица звукового давления – паскаль (Па).

Уровень звукового давления (L)

Уровень звукового давления (L) – отношение данного звукового давления р к нулевому (стандартному) уровню Р₀, выраженному в дБ.

Ультразвук

Ультразвук – это область акустических колебаний в диапазоне частот от 18 кГц до 100 МГц и выше.

Инфразвук

Инфразвук – звуковые колебания и волны с частотами, лежащими ниже полосы слышимых (акустических) частот – 20 Гц.

Источники инфразвука

Источники инфразвука – механизмы, транспорт и медленно работающие крупногабаритные машины, оборудование. Пример: токарный станок расточной для обточки колесных пар в депо.

Сила света

Сила света J – основная величина, она характеризует свечение источника видимого излучения в некотором (заданном) направлении.

Световой поток

Световой поток Ф_v– равномерный световой поток, испускаемый точечным источником силой света J_v в элементарном телесном угле W:    Ф_v = J_v × W.

Освещенность

Освещенность (Е_v) в точке поверхности – величина, равная отношению светового потока Ф_v, падающего на элемент поверхности, к площади этого элемента: Е = Ф_v /S.

Яркость

Яркость (L_v) – отношение силы света элемента к площади проекции этого элемента на плоскость, перпендикулярную данному направлению: L_v= J_v /S.

Слепящая блесткость

Слепящая блесткость – блесткость, нарушающая видимость объектов. Критерием оценки слепящего действия осветительных установок является показатель ослепленности (Р), характеризующийся прямой и отраженной блесткостью.

Отраженная блесткость

Отраженная блесткость – характеристика отражения светового потока от рабочей поверхности в направлении глаз работающего, определяющая снижение видимости объекта вследствие чрезмерного увеличения яркости рабочей поверхности, снижающей контраст между объектом и фоном.

КЕО

Коэффициент естественной освещенности

Объект различения

Объект различения – рассматриваемый предмет, отдельная его часть или дефект, который требуется различать в процессе работы.

Фон

Фон – поверхность, к которой непосредственно прилегает объект различения и на которой он рассматривается.

Средство индивидуальной защиты (СИЗ) работающих

Фильтрующие полумаски

Фильтрующие полумаски – это облегченные респираторы (бесклапанные или с клапаном выдоха) 1, 2 и 3 классов.

Оценка и отбор

Добро пожаловать на веб-сайт оценки и отбора. Этот веб-сайт предоставляет ресурсы для людей, которые хотят узнать больше об оценке персонала, методах оценки, этапах разработки эффективных стратегий оценки и важности эффективной оценки персонала.

Мы надеемся, что этот сайт окажется для вас информативным. Если у вас есть какие-либо вопросы или предложения по дополнениям на сайте, пожалуйста, свяжитесь с нами.

• Что такое оценка персонала? Посмотреть еще

  Под оценкой персонала понимается любой метод сбора информации о лицах с целью принятия решения о выборе. Решения по отбору включают, помимо прочего, прием на работу, размещение, продвижение по службе, направление, удержание и участие в программах, ведущих к продвижению по службе (например, ученичество, обучение, развитие карьеры). Отбор квалифицированных кандидатов является важным шагом в создании талантливых и преданных своему делу сотрудников, поддержке эффективной организационной культуры и повышении общей эффективности агентства.

  Хотя многие кандидаты могут претендовать на любую конкретную должность, количество не гарантирует качество. Процедуры оценки могут быть экономически эффективным инструментом для сужения большого числа кандидатов. Инструменты оценки также могут сделать процесс принятия решения об отборе более эффективным, поскольку при работе с кандидатами, чья квалификация не соответствует требованиям агентства, затрачивается меньше времени и ресурсов.

  Эффективная оценка персонала предполагает систематический подход к сбору информации о квалификации кандидатов. Факторы, способствующие успешному выполнению работы (например, устное общение, решение проблем), выявляются с помощью процесса, называемого анализом работы. Анализ работы определяет обязанности, выполняемые на работе, и компетенции, необходимые для эффективного выполнения работы. Тесная оценка персонала на основе результатов анализа работы делает связь между требованиями к работе и инструментами оценки персонала более прозрачной, тем самым повышая воспринимаемую справедливость процесса оценки.

• Что такое инструменты оценки персонала? Посмотреть еще

  Вообще говоря, инструмент оценки — это любой тест или процедура, применяемая к лицам для оценки их связанных с работой компетенций, интересов или пригодности для работы. Точность, с которой оценочные баллы кандидатов могут быть использованы для прогнозирования эффективности работы, является наиболее важной характеристикой инструмента, называемой прогностической достоверностью (Schmidt & Hunter, 19).98). [1]

  Не все инструменты оценки подходят для каждой должности и организационной структуры. Агентства должны учитывать ряд факторов при определении наиболее подходящей стратегии оценки для конкретной ситуации. Эти соображения включают графики заполнения вакансий, наличие персонала и финансовых ресурсов, количество должностей, подлежащих заполнению, а также характер и сложность работы, выполняемой на должностях, подлежащих заполнению.

  [1] Шмидт, Ф. Л., и Хантер, Дж. Э. (1998). Обоснованность и полезность методов отбора в психологии персонала: практические и теоретические последствия 85-летних результатов исследований. Психологический бюллетень, 124, 262-274.

• Каковы шаги для эффективной оценки персонала? Посмотреть еще

  Вкратце, первым шагом к созданию эффективной оценки персонала является проведение (или наличие) достоверного текущего анализа работы. Второй шаг заключается в использовании информации, полученной в результате анализа работы, для создания оценки, используемой для отбора или оценки кандидатов (популярным вариантом является анкета по профессии). После завершения первоначального отбора вы можете использовать другие типы методов оценки, которые могут быть более ресурсоемкими, например, структурированные интервью.

  Другие разделы этого веб-сайта будут более подробно обсуждать эти варианты и предоставлять дополнительную информацию и ресурсы.

• Почему важна эффективная оценка персонала? Посмотреть еще

  Очень просто — использование эффективных инструментов оценки снизит степень ошибки при принятии решения о приеме на работу. Хорошо разработанные инструменты оценки позволяют агентствам конкретно ориентироваться на те компетенции и навыки, которые им нужны. Это помогает гарантировать, что время, затрачиваемое как заявителями, так и персоналом агентства, повышает ценность процесса принятия решений. Ошибки выбора имеют финансовые и практические последствия для организаций. Последствия даже одной ошибки выбора могут создать проблемы для всей рабочей единицы. Например, менеджерам, возможно, придется посвятить значительное время обучению и консультированию маргинальных сотрудников, а коллегам часто приходится справляться с повышенной рабочей нагрузкой, поскольку они исправляют или выполняют работу сотрудника. Некоторые ошибки выбора могут иметь последствия для всего агентства, такие как жалобы на обслуживание клиентов, увеличение числа несчастных случаев и травм, связанных с работой, большое количество прогулов, низкое качество работы, увеличение текучести кадров или ущерб репутации агентства.

  Хорошая оценка также принесет пользу сотрудникам, которые испытывают большую организационную приверженность и удовлетворенность работой, потому что они соответствуют работе, для которой они хорошо подходят. Кроме того, использование инструментов оценки, связанных с работой, часто приводит к более благоприятной реакции соискателей на процесс отбора. Такое восприятие имеет длительные последствия для агентства, в том числе: продвижение положительного имиджа организации, повышение вероятности того, что соискатель примет предложение о работе, увеличение количества направлений на работу и снижение риска проблем и жалоб в системе отбора.

• Что такое компетенция и что такое оценка на основе компетенций? Посмотреть еще

  OPM определяет компетенцию как «измеримый образец знаний, навыков, способностей, поведения и других характеристик, которые необходимы человеку для успешного выполнения рабочих ролей или профессиональных функций». Компетенции определяют, «как» выполнять рабочие задачи или что человеку нужно для успешного выполнения работы (Shippmann et al., 2000). [2] Компетенции представляют собой комплексный подход к оценке отдельных лиц.

  Компетенции обычно бывают общими или техническими. Общие компетенции отражают когнитивные и социальные способности (например, решение проблем, навыки межличностного общения), необходимые для выполнения работы в различных профессиях. С другой стороны, технические компетенции более специфичны, поскольку они приспособлены к конкретным требованиям к знаниям и навыкам, необходимым для конкретной работы. OPM провел ряд профессиональных исследований, чтобы определить компетенции для многих федеральных профессий. Эти компетенции доступны в Руководстве по проведению делегированных экзаменов.

  [2] Шиппман, Дж. С., Эш, Р. А., Карр, Л., Хескет, Б., Перлман, К., Баттиста, М., Эйде, Л. Д., Кехо., Дж., Прин, Е. П., и Санчес, JI (2000). Практика моделирования компетенций. Психология персонала, 53, 703-740.

• Как определить, какие компетенции необходимы для должности? Посмотреть еще

  Анализ работы определяет рабочие задачи, роли и обязанности должностного лица, выполняющего работу, а также компетенции, необходимые для выполнения работы, ресурсы, используемые во время работы, и контекст (или среду), в которой происходит выполнение работы. Таким образом, анализ работы демонстрирует четкую связь между рабочими задачами и компетенциями, необходимыми для выполнения этих задач.

  Проведение анализа работы включает сбор информации от специалистов по работе. Термин «специалист в предметной области» (SME) правильно применяется к любому, кто имеет непосредственный современный опыт работы и знаком со всеми ее задачами. В настоящее время человек может занимать эту должность или руководить работой. МСП должны предоставлять точную информацию и эффективно доносить свои идеи. МСП должны оценивать рабочие задачи и компетенции по важности для успешного выполнения работы. Критические инциденты (т. е. примеры особенно эффективного или неэффективного рабочего поведения) также разрабатываются в некоторых случаях для описания основных рабочих функций. Документирование процесса анализа работы и связей между рабочими задачами, компетенциями и содержанием инструментов отбора необходимо для обеспечения того, чтобы стратегия оценки соответствовала юридическим и профессиональным нормам. Пожалуйста, обратитесь к разделу о проведении анализа работы в Справочнике OPM по проведению делегированных экзаменов для получения дополнительной информации.

Скрининг с помощью тестирования перед приемом на работу

Обзор

Организация, которая принимает правильные решения о найме, как правило, имеет более высокую производительность и более низкую текучесть кадров, что положительно влияет на итоговый результат. Наем неподходящих людей может негативно сказаться на моральном духе сотрудников и времени руководства, а также может привести к пустой трате средств на обучение и развитие. Тестирование перед приемом на работу, а также новые инструменты и технологии отбора могут помочь HR-специалистам сократить время найма и выбрать наиболее квалифицированного сотрудника, который лучше всего подходит организации.

Тесты перед приемом на работу необходимо тщательно выбирать и контролировать; работодатели рискуют подать в суд, если решение об отборе будет оспорено и будет признано дискриминационным или нарушающим законы штата или федеральные правила. Тесты, используемые в процессе отбора, должны быть законными, надежными, действительными и справедливыми, а HR-специалисты должны быть в курсе любых развивающихся тенденций.

Основы тестирования перед приемом на работу

Определение теста при приеме на работу

Тесты при приеме на работу обычно представляют собой стандартизированные устройства, предназначенные для измерения навыков, интеллекта, личности или других характеристик, и они дают оценку, оценку, описание или категорию. Однако, в соответствии с Едиными руководящими принципами процедур отбора сотрудников от 1978 , выданный Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), любое требование при приеме на работу, установленное работодателем, считается «тестом».

Типы средств отбора и методы тестирования

Когнитивные способности тесты для измерения интеллекта. Наиболее распространенные типы, тесты IQ, измеряют общие умственные способности. Другие тесты оценивают вербальные способности, математические способности, пространственное восприятие или индуктивное и дедуктивное мышление.

Тесты физических способностей измеряют силу, выносливость и подвижность мышц.

Тесты на пригодность измеряют способность заявителя освоить новый навык.

Личностные тесты измеряют такие характеристики, как отношение, эмоциональная приспособленность, интересы, межличностные отношения и мотивация. Работодатели часто используют эти инструменты, но критики говорят, что они являются вторжением в частную жизнь и не связаны с производительностью труда. См. Оценка личности.

Тесты на честность и порядочность измеряют склонность заявителя к нежелательному поведению, такому как ложь, воровство, употребление наркотиков или злоупотребление алкоголем. Два типа тестов оценивают честность и порядочность.

• Открытые тесты на честность задают явные вопросы о честности, включая отношение и поведение в отношении кражи.
• Личностно-ориентированные (скрытые) тесты на честность используют психологические понятия, такие как надежность и уважение к авторитету. Критики заявляют, что эти инструменты могут вторгаться в частную жизнь и давать показания против самого себя. Они также утверждают, что кандидаты могут интерпретировать смысл вопросов и давать политически корректные ответы. В некоторых штатах есть правила, касающиеся этих типов тестов, поэтому работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом перед их внедрением.

Тесты на детекторе лжи дают диагностическое заключение о честности кандидата, но их достоверность была поставлена ​​под сомнение, что привело к ограничениям на их использование. Закон о защите сотрудников с помощью детектора лжи от 1988 года запрещает работодателям требовать или запрашивать проверку на детекторе лжи перед приемом на работу в большинстве случаев.

Медицинские осмотры определяют, может ли кандидат выполнять основные обязанности конкретной должности (например, наклоняться, поднимать тяжести, ходить и сидеть). ADA запрещает предварительные медицинские осмотры . См. Какие вопросы соблюдения требований связаны с проведением медицинских осмотров перед приемом на работу?

Тестирование на алкоголь перед приемом на работу не рекомендуется, так как оно считается медицинским тестированием в соответствии с ADA и поэтому должно быть связано с работой и соответствовать деловой необходимости. Тестирование на запрещенные вещества не считается медицинским осмотром.

Определение необходимого тестирования

Чтобы внедрить процесс тестирования перед приемом на работу, работодатель должен: 1) определить, какие тесты необходимы; 2) выбрать или разработать тест, который должным образом оценивает знания, навыки, умения и другие необходимые характеристики (КСАО); и 3) контролировать использование теста. Внедрение валидного процесса тестирования может занять много времени, но собранная информация может стоить затраченных усилий.

Первым шагом является определение KSAO, необходимых для выполнения работы:

• Знания — это информация, которой должен обладать сотрудник (например, знание принципов бухгалтерского учета).
• Навыки — это приобретенное поведение, необходимое для успешного выполнения работы (например, набора текста).
• Способности — это наблюдаемые действия, в том числе те, которые необходимы для выполнения физических требований работы (например, подъем по лестнице, поднятие тяжестей).
• Другие характеристики включают любые другие требования к работе (например, отношение, надежность).

Процесс принятия решения о том, какие тесты использовать, начинается с выделения KSAO, которыми должен обладать новый сотрудник в День 1. Другими словами, что человек должен знать и уметь делать без дополнительного обучения на рабочем месте? После создания списка KSAO работодатель может рассмотреть варианты тестирования.

Знания оцениваются с помощью письменных и устных вопросов. Хотя коммерческие тесты доступны для множества конкретных областей работы, их следует оценивать на предмет надежности и достоверности перед использованием.

Работодатель также может разработать и утвердить индивидуальные вопросы для письменного экзамена или собеседования, гарантируя, что интервьюеры задают одни и те же вопросы каждому претенденту на должность.

Навыки лучше всего оцениваются, когда кандидат их выполняет. Очевидно, что некоторые навыки легче оценить, чем другие, но тестирование ключевых профессиональных навыков может оказаться полезным. Опять же, работодатели должны разработать стандартизированный, связанный с работой, утвержденный процесс оценки для использования с каждым кандидатом. Навыки можно проверить, попросив образцы работы или создав центры оценки, связанные с работой. См. Использование оценки навыков вместо требований к образованию, опыту.

Способности также лучше всего оцениваются демонстрацией. Однако, когда речь идет о напряженной физической активности, соображения безопасности могут преобладать над необходимостью оценки. Многие работодатели предпочитают тест умственных способностей, который измеряет общий интеллект, но неясно, позволяют ли такие тесты предсказать эффективность работы, и они часто оказывают дискриминационное воздействие. Для профессий, требующих частого обучения или умственной сообразительности, лучшим вариантом является центр оценки работы.

Другие характеристики можно оценивать различными способами в зависимости от конкретного атрибута. Некоторые из этих тестов будут классифицироваться как медицинские осмотры и не могут быть проведены до тех пор, пока работодатель не сделает предложение о работе.

Выбор подходящих тестов

Разработка теста для приема на работу, соответствующего правовым и нормативным критериям и профессиональным стандартам, является сложной задачей. Это дорого, отнимает много времени и требует сложных навыков разработки тестов. Единые руководящие принципы процедур отбора сотрудников от 1978 детализирует стандарты, по которым EEOC будет привлекать работодателей к ответственности при использовании тестов при приеме на работу.

Имеющиеся в продаже тесты, используемые при принятии решения о приеме на работу, следует изучить с использованием надежного руководства. К сожалению, многие коммерчески доступные тесты для отбора сотрудников не соответствуют необходимым критериям для использования в тестировании при приеме на работу.

Центр оценки талантов SHRM предлагает сотни оценок от более чем 50 ведущих отраслевых издателей тестов. Практически для каждой роли, компетенции и цели есть полезная оценка — от выбора до разработки.

Ежегодник Mental Measurements Yearbook (MMY), издаваемый Центром тестирования Buros при Университете Небраски в Линкольне, является одним из средств принятия обоснованных решений относительно коммерчески доступных тестов. Серия MMY является источником объективных обзоров профессионального качества имеющихся в продаже тестов, пользуется большим уважением и цитируется во всех областях психологической оценки.

Общество промышленной и организационной психологии предоставляет множество ресурсов по тестам при приеме на работу и способам их выбора в разделе «Тестирование при приеме на работу» на своем веб-сайте.

Выбранные тесты должны быть удобными, конкурентоспособными по цене, авторитетными и точными. Поставщик должен быть в состоянии продемонстрировать, что его процедуры соответствуют действующему законодательству. Рекомендации поставщика и гарантии точности должны быть проверены до принятия окончательного решения.

См.:

Справочник поставщиков кадровых ресурсов SHRM

Как оценить оценку при приеме на работу  

Плюсы и минусы тестов и домашних заданий при подборе персонала0003

Юридические вопросы

Работодатели должны гарантировать, что любые отборочные тесты надежны и действительны, давая стабильные результаты, которые предсказывают успех на работе; в противном случае, скорее всего, последуют иски о дискриминации. В Единых руководящих принципах по процедурам отбора сотрудников подробно описывается, как EEOC может оценивать метод тестирования, вызывающий сомнения; Агентство предлагает дополнительные рекомендации в информационном бюллетене «Проверки при приеме на работу и процедуры отбора». В штатах могут быть индивидуальные требования и рекомендации для тех, кто работает в этом штате. Перед применением любого метода отбора рекомендуется проконсультироваться с юристом.

См. Оценка при приеме на работу может вызвать у вас проблемы и развеять неверные представления о Единых руководящих принципах по процедурам отбора сотрудников.

Установление надежности

Надежный инструмент отбора будет иметь высокую степень согласованности. В противном случае результаты тестирования могут различаться между заявителями, группами или оценщиками.

Многие работодатели считают, что правильное использование и проведение формальных тестов может быть полезным в процессе отбора на работу. Однако добиться идеальной надежности трудно, потому что целостность теста может быть нарушена рядом факторов, таких как неуместные или нерелевантные вопросы или предвзятость оценок при оценке кандидатов на работу. Чтобы повысить надежность среди оценщиков, организации должны обеспечить адекватное обучение основным правилам для каждого отборочного теста. См. Какие вопросы соответствия связаны с созданием теста перед приемом на работу?

Установление валидности

Валидность измеряет степень точности выводов, сделанных в результате теста. Другими словами, точно ли тест измеряет факторы, связанные с работой, которые предсказывают производительность труда? Для инструмента оценки перед приемом на работу валидность — это степень, в которой тест или инструмент фактически измеряет то, что он предназначен для измерения. Издатели тестов проводят валидационные исследования в соответствии с рекомендациями, изданными EEOC, и некоторые отраслевые и профессиональные стандарты. Один из наиболее широко используемых и уважаемых примеров этих стандартов можно найти через Общество промышленной и организационной психологии.

EEOC утвердил три основных формы проверки:

• Проверка содержания подходит, когда анализ работы определяет работу с точки зрения важного поведения, задач или знаний, необходимых для успешной работы, а оценка или тест являются репрезентативная выборка такого поведения, задач или знаний (например, тест по машинописи или математике, или экзамен для сертифицированных бухгалтеров). Единые руководящие принципы процедур отбора сотрудников заявляют, что для демонстрации достоверности содержания процедуры отбора пользователь должен показать, что поведение, измеренное в процедуре отбора, является репрезентативной выборкой поведения рассматриваемой работы, или что процедура отбора обеспечивает репрезентативную выборку рабочий продукт рассматриваемой работы. Это наименее сложный тип валидности для оценки, при условии, что HR-практик или консультант является компетентным аналитиком работы.
• Критерий достоверности относится к способности теста предсказать, насколько хорошо человек будет выполнять свою работу. Желаемые KSAO для производительности труда — это «критериальные переменные . ». Затем разрабатываются тесты или предикторы, которые используются для измерения различных параметров работы критериальных переменных. «Тесты» могут включать в себя наличие высшего образования, набор необходимого количества слов в минуту при наборе текста или пятилетний опыт медицинской транскрипции. Затем эти предикторы проверяются на соответствие критериям, используемым для измерения производительности труда, таким как оценки руководителя, посещаемость и качество выполняемой работы. Существует два разных подхода к измерению валидности, связанной с критериями. В оценке одновременная действительность , работодатель тестирует текущих сотрудников и сравнивает их результаты с рейтингами производительности труда, чтобы результаты тестов и показатели производительности были доступны одновременно. При оценке прогностической валидности , работодатель сравнивает результаты тестирования претендентов с их последующей производительностью труда.
• Достоверность конструкции относится к степени, в которой устройство выбора измеряет конкретную «конструкцию», которая, согласно анализу работы, лежит в основе успешного выполнения рассматриваемой работы. Типичные конструкты включают интеллект, честность, надежность и механическое понимание. Поскольку теоретическая конструкция используется в качестве предиктора при установлении этого типа валидности, законность и полезность инструментов оценки, таких как личностные тесты, с большей вероятностью будут поставлены под сомнение.

Мониторинг использования тестов перед приемом на работу

Для организации крайне важно постоянно контролировать использование любых тестов перед приемом на работу для соблюдения требований законодательства. Внедрение процесса отслеживания процедур и результатов, включая запись профиля кандидатов, сданных тестов и полученных баллов, может помочь обеспечить актуальность процедур тестирования с течением времени. Также необходимо быть в курсе законодательных изменений в области тестирования при приеме на работу, чтобы подтверждать их дальнейшее использование. Если при проверке отборочного теста обнаруживается какое-либо неблагоприятное воздействие на защищаемую группу, следует немедленно обратиться к юристу.

Global Issues

Работодатели в Соединенных Штатах, сотрудники которых работают в других странах, должны решить, следует ли и каким образом адаптировать свои программы тестирования в соответствии с применимыми международными законами, правилами и деловой практикой.