Кто является работодателем по трудовому договору. Сторонами трудовых отношений являются... Кто является сторонами трудовых отношений и трудового договора?

Основные трудовые права и обязанности работника и работодателя освещены в трудовом законодательстве. Кто является работодателем по трудовому договору


Кто может выступать в качестве работодателя

Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы. Основную массу работодателей составляют юридические лица. В соответствии со ст.48 Гражданского кодекса РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Все организации, выступающие в качестве юридического лица, подразделяются на коммерческие, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и некоммерческие, не имеющие в качестве такой цели извлечение прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками.

Статья 20. стороны трудовых отношений

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Внимание

Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста. (в ред. Федеральных законов от 23.07.2013 N 204-ФЗ, от 01.12.2014 N 409-ФЗ) (см.

текст в предыдущей редакции) Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Статья 20 тк рф. стороны трудовых отношений

Поскольку в юридических документах юридических лиц предусматриваются, как правило, предмет и цели их деятельности, они играют важную роль в определении профессионально-квалификационного состава работников, с которыми работодатель может заключать трудовые договоры. На практике с работниками филиала, представительства трудовые договоры, как правило, заключает руководитель этого филиала, представительства.

Важно

Однако согласно ст. 55 ГК филиалы, представительства не являются юридическими лицами, и поэтому они не могут быть работодателями. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства выступает юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора, его изменению и расторжению.

Работодатель

Физические лица, осуществляющие в нарушение требований ФЗ указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей – индивидуальных предпринимателей; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями). Заключать трудовые договоры в качестве работодателя имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Кто является работодателем по трудовому договору

Инфо

Поскольку в юридических документах юридических лиц предусматриваются, как правило, предмет и цели их деятельности, они играют важную роль в определении профессионально-квалификационного состава работников, с которыми работодатель может заключать трудовые договоры. На практике с работниками филиала, представительства трудовые договоры, как правило, заключает руководитель этого филиала, представительства.

Однако согласно ст.55 Гражданского кодекса РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами и поэтому они не могут быть работодателями. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства выступает юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора, его изменению и расторжению.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц». Важным изменением, появившимся в новой редакции ТК РФ, стало расширение перечня субъектов, наделенных правом выступать в качестве работодателей в трудовых отношениях. Теперь в ст. 20 ТК РФ появилось понятие «работодатель — индивидуальный предприниматель», на которые возлагаются почти все права и обязанности организаций-работодателей, и «работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем».

Кто может выступать в качестве работодателя

В тех случаях, когда физические лица, имеющие самостоятельный доход и достигшие возраста 18 лет, признаны судом недееспособными, от их имени трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства могут заключаться их опекунами. Статья 20 ТК предусматривает, что работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет. Им предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий: они должны иметь собственный заработок, стипендию, иные доходы и письменное согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Во всех случаях, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность.

Кто может выступать в качестве работодателя у иностранного гражданина

ДАТЕЛЬ – это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных ФЗ, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК РФ). В соответствии со ст. 20 ТК РФ для целей трудового законодательства работодатель – физическими лицами признаются: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с ФЗ подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее работодатель – индивидуальные предприниматели).

dipna5.ru

СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой праводеликтоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

 

Согласно ст. 20 Трудового кодекса работником яв­ляется физическое лицо, вступившее в трудовое отно­шение с работодателем на основании трудового догово­ра, иных актов и лично выполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. В случаях получения основного общего образования или оставления общеоб­разовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное, от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не наруша­ющего процесса обучения (ст. 63 ТК).

Работодатель— это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), состоящее в тру­довых отношениях с работником на основании заклю­ченного трудового договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора. В установленных зако­нодательством случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовом отношении осуществляются им самим (фи­зическим лицом) и (или) органами управления юриди­ческого лица (организации) в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами, уч­редительными документами организации и локальны­ми нормативными актами (ст. 20 ТК).

Предприятие, учреждение, организация может быть стороной трудового договора, не являясь юридическим лицом. Это филиалы, представительства юридических лиц, которым последнее передало право приема и увольнения работников этого филиала; они имеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду. От имени организации, предприятия, учреждения выступает его руководитель, обладающий правом приема и увольнения. Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора. Закон установил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки специалиста, а также запрещая (ст. 64 Кодекса) необоснованный отказ в приеме на работу, т.е. не по деловым качествам, и дискриминацию при приеме, т.е. какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам.

Обеспечение прав работников и работодателей требует от них ответных действий. Взаимные обязанности сторон трудового отношения составляют важный принцип регулирования трудовых отношений. Статья 2 ТК РФ предусматривает обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить работника работой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателя об отсутствии работы, но работода­тель по каким-либо причинам работу не предоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в раз­мерах, установленных ст. 157 ТК РФ.

Работодатель обязан обеспечить работнику усло­вия труда, соответствующие требованиям охраны тру­да. Под условиями труда в данном случае понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспо­собность и здоровье работника (ст. 9 ТК РФ). Трудовым договором устанавливается обязанность работодателя выплачивать заработную плату работнику своевременно и в том объеме, который определен этим договором. По общим правилам, установленным ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается ра­ботнику не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым договором.

Коллективными договорами либо локальными нор­мативными актами организации не могут устанавливать­ся сроки выплаты заработной платы, ухудшающие по­ложение работников по сравнению с законодательством, например не может предусматриваться выплата работ­никам заработной платы один раз в месяц. В то же вре­мя сам работник может обратиться к работодателю с просьбой о выплате начисленной заработной платы не каждые полмесяца, а один раз в месяц, если это по каким либо причинам ему более удобно.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить ра­боту на весь период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, когда приостановка работы в соответ­ствии с Кодексом невозможна (ст. 142 ТК).

Законодательством установлена материальная ответ­ственность работодателя за нарушение сроков выплаты работникам заработной платы.

Обязанности работника. Работник обязан:

· добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

· соблюдать трудовую дисциплину;

· выполнять установленные нормы труда;

· соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

· бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

· незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

На работников отдельных категорий законами и иными нормативными правовыми актами возлага­ются некоторые общие дополнительные обязатель­ства, связанные со спецификой выполняемой ими работы.

СОДЕРЖАНИЕ И УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

Под содержанием трудового договора понима­ются все условия, определяющие права и обязаннос­ти его сторон - работника и работодателя. Эти усло­вия устанавливаются законами, иными нормативны­ми правовыми актами о труде либо определяются са­мими сторонами.

В трудовом договоре могут быть индивидуализи­рованы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника, если это не противоречит предписаниям законов, иных нормативных правовых актов, соглашению, коллективному договору и локальным нормативным актам.

Условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (ст. 9 ТК РФ). Условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными. Добровольное согласие работника на условия, ухуд­шающие его положение, не освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение законов и иных нормативных правовых ак­тов о труде.

Трудовой договор включает в себя обязательные условия, при которых договор невозможен, а также дополнительные условия, без которых он возможен.

Существенные условия трудового договора. В ч. 2 ст. 57 ТК РФ перечислены условия, которые являются необходимой составной частью любого трудо­вого договора.

1) Под местом работы конкретного работника пони­мается соответствующая организация (филиал, предста­вительство), ее структурное подразделение (цех, отдел, лаборатория, управление и др.) с учетом их территори­ального расположения на день заключения договора. Место работы в трудовом договоре может быть конкре­тизировано (например, указанием на тип автомобиля, на котором будет работать его водитель; указанием на, то, что работник будет обслуживать различные подраз­деления организации, расположенные на разных тер­риториях, и т. д.).

2) Дата начала работы определяется соглашением сторон при заключении трудового договора. Эта дата связывается с началом действия договора, который всту­пает в силу со дня его подписания работником и рабо­тодателем, если иное не установлено федеральными за­конами, иными нормативными правовыми актами или самим договором (ст. 61 ТК РФ). Трудовой договор считается вступившим в силу и тогда, когда он не был надлежащим образом оформлен, но работник был до­пущен к работе с ведома или по поручению работодате­ля или его представителя. В этом случае договор всту­пает в силу со дня, когда работник фактически присту­пил к работе.

3) При заключении трудового договора работник прежде всего договаривается с работодателем о харак­тере той работы, которая должна будет им выполняться. В договоре указывается наименование профессии или должности, а также специальность и квалифика­ция, характеризующие трудовую функцию работника, обусловленную соглашением сторон.

Дополнительные условия трудового договора. К числу условий, которые могут содержаться в трудовом договоре по ус­мотрению сторон, то есть являются необязательными, ст. 57 ТК относит, в частности: условие об испытании с указанием конкретного срока испытания;

Испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Если стороны договорились об установлении испытания, это должно быть прямо указано в са­мом трудовом договоре. Если же условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работ­ник принят на работу без испытания.

Порядок установления испытания, предельная его продолжительность, а также категории лиц, для которых не может быть установлено испытание, закреплены ст. 70 ТК. Срок испытания при приеме на работу, как общее правило, не может превышать трех месяцев. Иной срок, но не более шести месяцев, может быть уста­новлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Часть 4 ст. 70 ТК определяет категории лиц, для которых не может быть уста­новлено испытание при приеме на работу:

Ø лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

Ø беременные женщины;

Ø лица, не достигшие возраста 18 лет;

Ø лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высше­го профессионального образования и впервые поступающие на работу по получен­ной специальности;

Ø лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую ра­боту;

Ø лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И эта формулировка без ее подкрепления нормой об ответственности за неоформление надлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями для незаключения письменного трудового договора.

megaobuchalka.ru

Сторонами трудовых отношений являются... Кто является сторонами трудовых отношений и трудового договора?

Любые трудовые отношения предусматривают взаимодействие нанимателя и наемного работника с целью создания продукта или оказания услуги. Исходя из того, что сторонами трудовых отношений являются физические и юридические лица с иногда противоречивыми интересами, процесс осуществления трудовой деятельности регулируется на законодательном уровне.

Что такое трудовое взаимодействие?

По сути, трудовые отношения (ТО) – это список прав и обязанностей работодателя и работника, которые зафиксированы документально (в трудовом договоре). Собственно говоря, все ТО можно назвать динамичной социальной системой, находящейся в стабильном состоянии весьма недолго. Как правило, на практике в процессе выполнения трудовой деятельности могут возникать новые права и обязательства, а некоторые из них способны полностью или же частично погашать утвержденные ранее. По этой причине при заключении договора или соглашения в нем учитывают универсальные ситуации и применяют общие формулировки.

Сторонами трудовых отношений являются (ТК РФ ст. 20) дееспособные граждане, которые могут осуществлять трудовую деятельность. Работодателем выступает как физическое лицо (предприниматель), так и юридическое (организация, предприятие, компания). Его функциями становятся предоставление работы, организация труда и руководство им.

Работником может быть любой человек, которому исполнилось 14 лет. Однако до совершеннолетия он будет работать на особом положении, которое предусматривает меньшую нагрузку и более лояльное отношение. По достижении 18 лет граждане могут выступать наемными работниками на общих условиях, конечно, если на них не распространяются специальные условия, описанные в статьях Трудового кодекса (инвалиды, льготники, пенсионеры).

Основные права работодателя

В рамках ТО наниматель может заключить, изменить или прекратить действие трудового договора, заключенного с работниками. Также он вправе заниматься коллективными переговорами и заключением коллективных договоров, принятием локальных нормативных актов, созданием объединений (или участием в существующих объединениях работодателей). Учитывая то, что сторонами трудовых отношений выступают люди, нанятые для выполнения определенной работы, а конечной целью такого взаимодействия становится производство продукта или оказание услуг, работодатель может требовать, чтобы его подчиненные выполняли следующие условия:

  • Добросовестно осуществляли трудовые функции.
  • Бережно относились к имуществу нанимателя и остальных сотрудников.
  • Соблюдали правила, установленные внутренним распорядком.

В зависимости от того, насколько успешно работники справляются со своими функциями, наниматель может (но не обязан) ввести систему поощрений или предусмотреть дисциплинарные взыскания.

Обязанности, налагаемые на работодателя

Главной обязанностью любого нанимателя становится соблюдение трудового законодательства. Так как сторонами трудовых отношений являются люди, которые зачастую не имеют другого источника дохода, кроме заработной платы, предоставляемой работодателем, от добросовестности и честности нанимателя зависит благосостояние их семей.

С целью защиты их интересов государство обязывает предпринимателей и руководителей компаний к выполнению следующих условий:

  • Соблюдение коллективных договоров и соглашений, а также локальных нормативных актов.
  • Предоставление подчиненным работы, описанной в трудовом договоре.
  • Обеспечение штата инструментарием, инвентарем и средствами, которые необходимы для осуществления всех трудовых функций.
  • Обеспечение безопасности труда в условиях производства.
  • Создание условий на рабочих местах, соответствующих санитарно-гигиеническим нормам.
  • Забота об обеспечении бытовых нужд работников, связанных с осуществлением трудового процесса.
  • Обеспечение равной оплаты за аналогичный период, и ни в коем случае не ниже того уровня оплаты труда, который диктует закон.
  • Своевременная выплата начисленной зарплаты.

Что еще относится к обязанностям работодателя?

Кроме всего перечисленного, нанимателю вменяется в обязанность ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров, предоставление представителям своих работников всей информации, которая может понадобиться при переговорах, а также создание условий, позволяющих работникам участвовать в процессе управления производством.

Предприниматель или владелец компании должен также позаботиться об обязательном медицинском страховании своих подчиненных, а также о возмещении работникам материального вреда или морального ущерба. Это необходимо, поскольку сторонами трудовых отношений являются люди, которые могут быть подвержены воздействию опасных факторов в процессе выполнения своих трудовых обязанностей.

Кроме того, очевидным является своевременное выполнение работодателем предписаний, предъявленных государственными надзорными и контрольными органами и оплата наложенных ими штрафов. Также не должно быть задержек в рассмотрении представлений, присланных профсоюзными органами или иными представителями, избранными работниками. Обычно их предметом становятся выявленные нарушения законодательства.

Конечно, приведенный список прав и обязанностей работодателя, разработанный для тех, кто является сторонами трудовых отношений и трудового договора, не может быть актуальным во всех случаях. С целью охватить ситуации, не предусмотренные данными положениями, ТК РФ содержит уточнение, гласящее, что наниматель должен обеспечить выполнение и других обязанностей, которые могут быть указаны в трудовых договорах, нормативно-правовых актах, коллективных договорах и соглашениях, заключенных с наемными работниками.

Кто может быть нанимателем (физические лица)

В согласии с законом заключать трудовые договора для выполнения каких-либо работ, то есть выступать предоставляющими работу сторонами трудовых отношений могут быть следующие категории граждан:

  1. Индивидуальные предприниматели, которые предпочли не создавать юридическое лицо. К ним относят адвокатов, работающих в кабинетах, частных нотариусов и других лиц, которые обязаны получать лицензию для ведения своей деятельности.
  2. Люди, которые не обладают статусом индивидуального предпринимателя, однако заключают трудовые договоры с наемными работниками, чтобы обеспечить свои личные нужды. В таком случае сторонами трудовых отношений являются совершеннолетние граждане (от 18 лет). Бывают ситуации, оговоренные в Кодексе, когда и работодатель, и наемный работник могут быть младше 18 лет.
  3. Если есть необходимость в привлечении наемных работников для выполнения ряда специфических работ (личное обслуживание, ведение домашнего хозяйства), то вместо недееспособных граждан или лиц с ограниченной дееспособностью решение о найме принимает опекун или попечитель.

Права работодателей-предпринимателей

Индивидуальные предприниматели могут принимать на работу сотрудников с момента их регистрации до момента прекращения деятельности.

Сегодня, благодаря изменениям в Трудовом кодексе, права работодателей, являющихся юридическими лицами, и тех, которые зарегистрированы как физлица, практически уравнены. Физлица могут участвовать в коллективных переговорах, осуществлять заключение договоров и соглашений, им позволено принятие нормативных актов и ведение записей в трудовых книгах наемного персонала.

Наем работников физическими лицами

Наниматели, не являющиеся предпринимателями, несмотря на возможность заключения трудовых договоров для обеспечения личного обслуживания, не наделены перечисленными выше правами (ведение переговоров, заключение коллективных договоров, внесение записей в трудовую книжку).

Вместе с тем они должны обязательно зарегистрировать заключенный договор в органе местного самоуправления. Когда же трудовые отношения будут прекращены, наниматель обязан в течение месяца известить об этом местное самоуправление.

Особенности оформления ТО для предприятий

Когда сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель-юридическое лицо, их взаимодействие подвергается гораздо более строгому контролю.

Регулированию подлежат все организационно-правовые формы предприятий и учреждений: государственные, муниципальные, частные, общественные. При этом под действие ТК РФ подпадают и те организации, которые созданы иностранными лицами.

Иногда предприятие не может приступить к найму работников сразу же после внесения в Государственный реестр, так как оборудование рабочих мест в соответствии с требованием безопасности и гигиены может занимать какое-то время.

Кроме того, организациям необходимо сначала открыть счет в банке и сформировать фонд заработной платы.

Роль руководителя предприятия в процессе оформления трудовых отношений

При найме работников предприятием или организацией сторонами трудовых отношений могут являться непосредственно работник и директор, руководитель или управляющий компании.

В таком случае наниматель получает статус специального субъекта трудового права. В его деятельности появляются такие особенности:

  • Положение руководителя позволяет ему представлять интересы его работодателя без необходимости оформления доверенности. Этот человек занимается выполнением таких функций, как заключение трудовых договоров, их изменение и прекращение. Также он имеет те же права и обязанности, что и работодатель, в том числе может поощрять сотрудников или наложить на них дисциплинарное взыскание.

  • Наряду с этим статус руководителя, если он не собственник имущества, определяется как наемный работник. Здесь сторонами трудовых отношений являются работник (руководитель) и собственник предприятия. Это значит, что они заключают трудовой договор, определяющий выполнение конкретных трудовых функций. Кроме того, с этой точки зрения руководитель становится членом штата и получает те же права и обязанности, что и другие работники компании. Будучи субъектом трудового права, руководитель имеет некоторые ограничения своих трудовых прав (такие как возможность расторжения договора по инициативе собственника раньше, чем закончится срок его действия).

Что следует знать о приеме на работу несовершеннолетних лиц?

Наряду с совершеннолетними и обладающими дееспособностью людьми, при трудоустройстве которых редко возникают дополнительные вопросы, сторонами трудовых отношений могут являться также подростки. Здесь все не так однозначно, ведь трудовая деятельность юных парней и девушек не должна приносить вред их физическому или психическому здоровью.

Чаще всего сторонами трудовых отношений бывают владельцы таких заведений, как кафе, автомойки, предприятия розничной торговли (работодатели) и подростки от 14 до 16 лет (работники).

Права наемного персонала аналогичны тем, которыми пользуются все остальные категории, а к обязанностям относятся добросовестное выполнение своих функций, бережное отношение к собственности и соблюдение правил безопасности.

Учитывая меньшую трудоспособность молодых людей, их рабочая неделя гораздо короче обычной:

  • Для тех, кому меньше шестнадцати лет – 24 часа в неделю.
  • От шестнадцати до восемнадцати лет – 36-40 часов в неделю.
  • Если подросток младше шестнадцати лет обучается, его загруженность не может быть выше двенадцатичасовой рабочей недели.

Какую работу нельзя поручать несовершеннолетним работникам?

Подростки не могут быть привлечены к выполнению тяжелой, ночной или подземной работы. Их нельзя принимать на работу, если есть риск воздействия на них вредных и отравляющих веществ.

Также для защиты нравственного развития молодым людям запрещено давать задания, связанные с транспортировкой или продажей продукции эротического содержания и алкоголя. Запрещено нанимать подростков для работы в ночных клубах и игровых заведениях.

Заключение

Изложенная информация довольно обобщенно определяет, кто является сторонами трудовых отношений. В трудовой деятельности много тонкостей и нюансов, поэтому каждая конкретная ситуация требует индивидуального подхода.

fb.ru

Работодатель как сторона трудового договора. Трудовой договор в Казахстане

В соответствии с положениями трудового законодательства работодателем признается юридиче­ское или физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях (п.п. 43 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса). Исходя из этого работодателями выступают граждане Республики Казахстан, иностранные граждане, организации всех форм собственности, в том числе организации, располо­женные на территории Республики Казахстан, собственниками имущества, участниками или акцио­нерами которых являются иностранные физические или юридические лица.

Наиболее часто работники вступают в трудовые отношения с работодателями — юридическими лицами — организациями всех форм собственности.

КЗоТ Каз. ССР называл в качестве работодателя триаду: предприятие, учреждение, организа­цию. Эта формулировка, во-первых, не учитывала возможность физического лица выступать в каче­стве работодателя и, во-вторых, вступала в противоречие с терминологией Гражданского кодекса РК, который использует термин «организация» в качестве обобщающего для всех юридических лиц, в том числе учреждений. Предприятием называется также объект гражданских прав — имущественный комплекс для осуществления предпринимательской деятельности.

Стороной, противостоящей работнику в трудовом правоотношении, обычно считается предпри­ятие (объединение), учреждение, организация, отмечает В.Н. Скобелкин, но после принятия Граж­данского кодекса законодатель попытался дать единое наименование хозяйственным образованиям, и в нормативных актах, и в литературе стал широко использоваться термин «организация», объединя­ющий все три категории в одну. По его мнению, такую замену привычной терминологии вряд ли можно считать удачной, тем более что в Гражданском кодексе не удалось избежать использования слова «предприятие» [1].

В связи с тем, что в ряде нормативных правовых актов о труде еще используются термины «предприятие», «учреждение», «организация», приходим к выводу, что в трудовом законодательстве, так же как и в Гражданском кодексе РК (ст. 33), необходимо использовать для юридического лица термин «организация» или «работодатель».

В ГК РК термин «организация» применяется только к юридическим лицам. Юридическим лицом признается организация, которая отвечает следующим требованиям: имеет в собственности, хозяй­ственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество; может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности; может быть истцом и ответчиком в суде; имеет самостоятельный баланс или смету.

Юридическое лицо подлежит государственной регистрации и включается в государственный ре­гистр. Юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя обязанности через свои органы, порядок назначения и избрания которых определяется законом и учредительными до­кументами — уставом, учредительным договором.

Обособленными структурными подразделениями юридического лица являются филиалы и представи­тельства. Они создаются в соответствии с учредительными документами юридического лица, наделяются частью имущества юридического лица и действуют на основании положений, утвержденных юриди­ческим лицом. Руководители филиалов и представительств выступают не от своего имени, а от имени и в интересах юридического лица на основании доверенности.

Это значит, что, заключая любые договоры, в том числе и трудовые, эти обособленные подраз­деления действуют не от своего имени, а от имени юридического лица. Иски о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, возмещении вреда и другие должны предъявляться юридиче­скому лицу, от имени которого в суде может выступать по доверенности руководитель представи­тельства или филиала.

Довольно часто на практике возникал вопрос по деятельности на территории Республики Ка­захстан филиалов и представительств иностранного юридического лица, в частности тех, кто вправе подписывать и прекращать трудовой договор. Новеллой Трудового кодекса является то, что отрегу­лирован вопрос участия в трудовых отношениях филиалов и представительств иностранного юриди­ческого лица. Согласно пункту 1 ст. 19 Трудового кодекса руководитель филиала или представитель­ства иностранного юридического лица осуществляет все права и исполняет все обязанности работо­дателя от имени данного юридического лица.

Следовательно, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя руководитель филиала или представительства иностранного юридического лица несет обязанность по соблюдению всех установленных требований, закрепленных в трудовом законодательстве РК.

В случаях, когда юридическое лицо выступает в качестве работодателя, оно должно отвечать всем требованиям, установленным гражданским законодательством. Поэтому нельзя термин «рабо­тодатель» толковать как собственник предприятия либо орган управления организации.

Большинство ученых разделяли предложенную В.М. Догадовым концепцию, согласно которой в каче­стве работодателя в трудовом праве могут выступать не только юридические лица, но и их обособленные подразделения [2]. Вот что пишут об этом авторы одного из современных учебников трудового права:

«Общее правило, что организация, которая выступает в качестве стороны трудового договора, является юридическим лицом, не применяется в тех случаях, когда прием на работу осуществляют филиалы, представительства.

В соответствии с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации филиалы и представи­тельства не являются юридическими лицами (как и в Гражданском кодексе Республики Казахстан). Их руководители назначаются уполномоченным органом юридического лица, выступая в граждан­ском обороте, и действуют по доверенности юридического лица.

Однако применительно к отношениям, возникающим внутри кооперации труда, филиалы, предста­вительства — самостоятельные субъекты права. В Российской Федерации филиалы, представительства реализуют свою трудовую правосубъектность: осуществляют прием на работу, выполняют обязанности по организации трудового процесса, увольняют работников. Эти и другие полномочия и обязанности в сфере труда осуществляются филиалами и представительствами самостоятельно. Поэтому они так же, как юридические лица, являются стороной трудового договора» [3].

После принятия Трудового кодекса Российской Федерации Л.А. Чиканова [4] отмечала, что по смыслу новой редакции ст. 15 стороной трудового договора может быть только юридическое лицо в целом. Представляется, что такая позиция законодателя связана в первую очередь со стремлением унифицировать подходы гражданского и трудового права к понятию «субъект права». Теоретическое обоснование этого дается, в частности, Е.Б. Хохловым [5]. По его мнению, предложенная еще А.В. Венедиктовым [6] и получившая дальнейшее развитие в работах советских теоретиков права [7] кон­цепция юридического лица как субъекта главным образом гражданского права неоправданно сужает содержание этого понятия. Он пишет: «... либо это образование является субъектом права — юриди­ческим лицом, либо оно не является лицом, но тогда не выступает и субъектом права». Таким обра­зом, предлагается любой субъект любой отрасли права, отличный от физического лица, считать ли­цом юридическим. После чего следует оговорка: «Иное дело, что одно и то же образование может быть субъектом отношений, регулируемых различными отраслями права, либо не выступать субъек­том и не обладать личностью в определенной сфере общественных отношений».

По мнению Д.Р. Акопова, такой подход малопродуктивен и не принесет ничего, кроме термино­логической путаницы, поскольку в каждой отрасли права появится свой набор «юридических лиц», причем далеко не все из них будут обладать гражданско-правовой правосубъектностью, т.е. являться юридическими лицами в общепринятом смысле этого слова [8].

Однако далее Е.Б. Хохлов делает утверждение, уже не сводящееся к вопросам терминологии: «Та­ким образом, в качестве нанимателя на рынке труда может выступать лицо, обладающее реальной спо­собностью заключать сделки купли-продажи товара «рабочая сила», т.е. договор найма труда. Учитывая изложенное выше, мы должны признать нанимателем либо физическое, либо юридическое лицо» [5].

Как следует из контекста, в данном случае под юридическим лицом понимается именно субъект гражданского права и, следовательно, обособленное структурное подразделение (филиал, представи­тельство), не являющееся юридическим лицом с точки зрения гражданского права, не может быть работодателем.

Основания для существования подобной точки зрения, безусловно, есть, так как по любым иму­щественным обязательствам перед работником (заработанная плата, возмещение вреда и др.) должно и будет отвечать юридическое лицо в целом. На наш взгляд, учитывая практику применения некото­рых зарубежных стран, нужно предусмотреть обязанность возложить субсидиарную ответственность по имущественным обязательствам юридических лиц перед работниками на учредителей.

Хорошо известно, что трудовое правоотношение не сводится к чисто имущественному. Отождеств­ление найма труда со сделкой купли-продажи особого товара «рабочая сила» встречало серьезные возра­жения еще при зарождении отрасли отечественного трудового права. Так, Л.С. Таль подчеркивал, что че­ловеческая личность не может быть предметом имущественных сделок, а особенность труда как предмета гражданского оборота заключается в его неотделимости от личности работника.

И как только мы выходим за рамки имущественного аспекта трудовых отношений, механиче­ское отождествление работодателя с юридическим лицом вызывает серьезные проблемы.

Учитывая, что существуют организации, у которых количество филиалов в различных регионах Казахстана исчисляется десятками, осуществление всего этого даже в наш век информатизации весь­ма проблематично.

Общеизвестно, что работающий по трудовому

articlekz.com

Основные трудовые права и обязанности работодателя по договору

96% успешных дел Профессиональные юристы Абсолютно БЕСПЛАТНО

Одним из основных субъектов трудовых отношений является работодатель. В трудовом праве регулируются отношения, складывающиеся между работниками и работодателем. Трудовые отношения возникают после того как заключен трудовой договор, в котором оговорены основные права и обязанности сторон трудового договора. Работодатель может быть зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя.

Основные права работодателя

  • заключать, расторгать и изменять существующие трудовые договоры со своими работниками, согласно условиям, установленным ТК, а также другими федеральными законами;
  • заключать коллективные договоры, а также вести коллективные переговоры;
  • премировать своих работников за хороший труд;
  • требовать от работников соблюдать существующий трудовой распорядок, исполнять основные трудовые права и обязанности работников и бережного относиться ко всему имуществу;
  • наказывать работников материально согласно ТК и другим федеральным законам;
  • утверждать локальные нормативные акты;
  • создавать объединения работодателей и быть их участником для того, чтобы защищать свои интересы.

Обязанности работодателя

  • работодатель обязан соблюдать нормативные правовые акты, законы, локальные нормативные акты, условия соглашений, коллективного договора, а также трудовых договоров;
  • предоставлять своим работникам ту работу, которая оговорена в трудовом договоре;
  • обеспечивать для работников безопасность труда, а также условия, которые соответствуют всем требованиям гигиены и охраны труда;
  • предоставлять своим работникам инструменты, оборудование, всю необходимую техническую документацию и другие средства, требующиеся для осуществления трудовой деятельности;
  • обеспечить своим работникам равноценную оплату за равноценный труд;
  • выплачивать работникам положенную заработную плату в установленный срок;
  • заключать коллективный договор и руководить коллективными переговорами;
  • вовремя уплачивать имеющиеся штрафы и наложенные за нарушение нормативных актов;
  • принимать во внимание представления профсоюзов, а также других представителей работников, сообщающих о нарушениях законов, в которых содержатся нормы трудового права;
  • обеспечивать необходимые бытовые условия, необходимые для нормальной трудовой деятельности работников;
  • производить обязательное страхование всех работников согласно порядку, который установлен в федеральных законах.
  • возмещать причиненный вред, в том числе и моральный;
  • исполнять другие обязательства, прописанные в трудовом или коллективном договоре, а также содержащиеся в трудовом кодексе, федеральных законах и нормативных актах, которые содержат права и обязанности работника по трудовому договору;
  • производить учет рабочего времени каждого из своих работников;
  • знать, какие права и обязанности включаются в трудовой договор;
  • если были созданы новые локальные нормативные акты, то работники в обязательном порядке должны быть ознакомлены с их содержанием, о чем будет свидетельствовать их роспись.

Непосредственные трудовые права и обязанности работодателя включают обязанность ведения воинского учета, исключением здесь являются только работодатели - физические лица. Также работодатель в обязательном порядке должен быть зарегистрирован в органах, осуществляющих управление внебюджетными государственными фондами.

Главенство обязанностей над правами

На работодателя возлагаются и другие важные обязанности, которые предусмотрены российским трудовым законодательством и другими актами, в которых содержатся определенные нормы трудового права.

Если посмотреть на имеющиеся права и обязанности работника и работодателя, то становится очевидно, что преобладают обязанности.

Именно это позволяет сбалансировать интересы обеих сторон, потому что работодатель во всех отношениях является сильнейшей стороной, за счет чего он должен соблюдать права и обязанности граждан и выполнять обширный круг обязанностей перед своими работниками, которые не позволят ему злоупотреблять своими правами в ущерб работников.

В настоящее время в нашей стране в каждом городе существуют разнообразные юридические консультации, которые готовы в любое время оказать правовую поддержку по защите прав как работников, так и работодателей.

33urista.ru

Основные трудовые права и обязанности работника и работодателя освещены в трудовом законодательстве

В современных жизненных реалиях достаточно часто возникает вопрос о том, на что может надеяться тот или иной человек, устраиваясь работать по найму, независимо от того, в какую именно сферу происходит трудоустройство.

Трудовые права гарантирует целый ряд законодательных актов, одним из которых является основной закон государства – Конституция.

...

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (495) 212-90-15. Это быстро и бесплатно!

Так, уже в части 4 статьи 32 зафиксировано, что все граждане имеют равные возможности по доступу к государственной службе, которая также является одной из сфер, в которой те или иные люди могут применять свои навыки.

Статья 37 Конституции полностью посвящена возможностям защиты основных трудовых интересов работников, проживающих на территории России и осуществляющих свою деятельность строго в соответствии с действующим в государстве законодательством.

Так, например, по Конституции работник вправе решать возникающие споры со своим нанимателем коллективным или индивидуальным путем в этой статье имеет непосредственное отражение.

И его можно отнести как к самой трудовой сфере, так и к индивидуальной и коллективной, так как оно находится на стыке этих областей правоотношений между сотрудником и его нанимателем.

Трудовой Кодекс регламентирует отношения, возникающие между нанимателем и нанимаемым. В статье 21 перечисляется, на что же именно можно рассчитывать человеку, как только он устраивается работать куда-либо.

Первое и самое главное право, оформляемое ТК РФ, это возможность претендовать на благоприятные условия деятельности.

Оно относится одновременно и непосредственно сфере труда, и к социальной.

Кроме того, согласно действующему законодательству, любой работник может рассчитывать на то, что ему будет предоставляться работа, которая будет соответствовать строго ее описанию, зафиксированному в заключенном с ним трудовом договоре.

Таким образом, разделения в основном законодательном акте, регулирующем взаимоотношения между работниками и их нанимателями, прав на различные разделы профессиональной жизни нет.

Однако, все интересы нанятых сотрудников делятся на несколько разделов (деление это условное, так как все виды таких отношений находятся в тесном переплетении между собой):

  1. Индивидуальная и коллективная.
  2. Гражданская и политическая.
  3. Конституционная.
  4. Социальная.
  5. Экономическая.

И, непосредственно, сама сфера труда.

Самым главным разделом будет являться трудовой, возникающий сразу же после заключения договора найма на работу.

Сюда относятся основные интересы сотрудников, которые непосредственно зависят от заключенного соглашения.

Трудовые права работников это:

  1. Заключение (а в последующем и на расторжение) договора с самим сотрудником. Причем расторжение может быть не только по обоюдному согласию (что как раз относится к правам трудящихся в отличие от аналогичного процесса по инициативе работодателя), но и только по желанию самого сотрудника.
  2. Полное формирование должностных обязанностей сотрудника в соответствии с указанной в заключенном соглашении специальностью и должностью.
  3. Грамотное распределение времени труда и отдыха для соблюдения рабочего распорядка.
  4. Оплата исполненных обязанностей в полном и справедливом размере.

Последнее будет относиться одновременно также и к социальной, и к экономической сферам жизнедеятельности сотрудников.

Сюда также относятся такие социально-трудовые интересы, как:

  1. Право на полное соц. обслуживание (то есть предоставление гарантий перечисления пенсионных выплат, оплата «больничных» листов, выплата различных мер соц. поддержки).
  2.  Право на защиту социальных преференций (то есть возможность в случае длительной нетрудоспосбности, например, сохранить свое рабочее место за собой для продолжения дальнейшей деятельности по своей должности).

Раздел XII ТК РФ рассматривает те гарантии, на которые может рассчитывать сотрудник в социальном плане: предоставление отпусков, компенсаций, мер социальной поддержки, если он относится к особым категориям.

Так, беременная женщина в социальном плане может рассчитывать на предоставление ей оплачиваемого листа нетрудоспособности по беременности и родам, а затем – такого же оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

Общие же социальные гарантии рассматриваются в статье 165, где отражено, на что именно работающий гражданин может рассчитывать в том случае, если ему приходится переезжать на новое место работы или не по его вине была прекращена деятельность.

При этом, возможности получения каких-либо гарантий будут относиться, кроме того, также и к разделу непосредственно правоотношений в области труда.

Если говорить об экономической области, то она, как уже говорилось выше, очень тесно переплетается с социальной.

Сюда, в первую очередь, будут относиться экономические права трудящихся на:

  1. Достойную оплату исполненных должностных обязанностей сотрудника.
  2. Компенсационные выплаты (за неиспользованный по каким-либо причинам отпуск или в случае досрочного расторжения договора по инициативе работодателя, например, в случае сокращения численности штата).
  3. Выплаты материальной помощи в случае нахождения в трудной жизненной ситуации (например, при смерти близкого родственника).

Индивидуальная и коллективная сферы трудовых отношений не зря многими юристами всегда рассматриваются вместе, так как права, которые к ним можно отнести, также, как и социальные и экономические интересы работников, находятся в тесной взаимосвязи.

Так, здесь можно говорить о коллективных и личных преференциях трудящихся:

  1. Защита собственных законных интересов, осуществляемая как самостоятельно, так и с помощью организаций, нацеленных на защиту нарушенных интересов.
  2. Участие в управлении организацией (как в коллективной форме, например, через созданный профсоюз, так и в индивидуальной – если речь идет об акционерном обществе).
  3. Участие в различных профессиональных объединениях, созданных не только в рамках одной организации, но и объединяющих отдельные и независимые предприятия.

Также к правам, рассматриваемым в рамках индивидуальной сферы, можно отнести защиту законных интересов работников по охране персональных данных, хранящихся у его нанимателя, так как такие данные содержат личную информацию.

Регламентировано это в статье 89 ТК РФ.

И, наконец, рассмотрим гражданские и политические преференции работающих граждан, такие как:

  1. Возможность состоять в различных политических объединениях (но она уже доступна не всем работникам, так как некоторые области, например, правоохранительная, прямо запрещает своими уставными документами осуществление такой деятельности).
  2. Возможность свободного изъявления собственного мнения в отношении имеющих место быть политических событий.
  3. Возможность участвовать (или отказываться от такого участия) в политической и гражданской жизни общества.

Говоря об интересах работников, которые защищаются в нашем государстве, и о разделении этих интересов на различные сферы, однозначно можно сказать только одно: деление всех их достаточно условно.

Несомненно только одно: все основные преференции и обязанности трудящихся определены действующим на данный момент законодательством в нашем государстве.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас: +7 (495) 212-90-15 (Москва)+7 (812) 332-54-12 (Санкт-Петербург) Это быстро и бесплатно!

101million.com

Правовой статус работников и работодателей в сфере трудовых правоотношений

Аксёнова Анита Георгиевна. Правовой статус работников и работодателей в сфере трудовых правоотношений

Субъектами в трудовом праве являются участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством. В соответствии с нормами действующего законодательства, они наделяются трудовыми правами и обязанности, которые вправе реализовывать.

К субъектам трудовых правоотношений относятся трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), профсоюзные и иные органы, представляющие интересы работников. Данные субъекты обладают правовым статусов, который дает им право участвовать в трудовых правоотношениях. Наделение правовым статусом берет свое начало в Конституции РФ, а также и других нормативно-правовых актах, в частности, действующем законодательстве в области труда.

Так, статья 37 Конституции РФ гарантирует право на свободный труд. Свобода в трудовых правоотношениях предусматривает право граждан РФ самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, профессию, право на добровольное заключение трудового договора. Трудовой договор является обязательным основанием возникновения трудовых отношений. Его особенностью  является стабильность, связанная с определенностью содержания трудовой функции, местом ее выполнения и иными условиями трудового договора. Действующее законодательство предусматривает возможность  изменения трудового договора. Однако изменение условий этого документа не возможно в одностороннем порядке.

Статья 56 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) дает понятие трудовому договору. Согласно данной норме под трудовым договором понимается правовой акт — соглашение между работником и работодателем, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, выплачивать работнику своевременно и в полном размере заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативно-правовыми актами и данным соглашением, а работник обязуется лично выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, действующему у данного работодателя. Кроме того, из смысла этой статьи вытекает, что работодатель не может без согласия работника (кроме особых случаев, предусмотренных в законе) поручить ему выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.

Однако юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. В первую очередь, он служит  основанием существования и развития трудового правоотношения, т.е. изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе (изменение трудовых правоотношений), а расторжение трудового договора — прекращение трудовых правоотношений. Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Функция же его состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение.

Заключение трудового договора гарантирует стабильность трудового правоотношения. Заключая трудовой договор, физическое лицо приобретает статус работника, а работодатель, в свою очередь, приобретает рабочую силу. При этом работодатель не вправе требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, прямо предусмотренных федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

К основной обязанности работника по трудовому договору относится, прежде всего, личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного трудового коллектива как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Помимо этого по трудовому договору работник должен выполнять и другую обязанность: подчиняться внутреннему трудовому распорядку того предприятия (организации, учреждения), с которым он заключил индивидуальный трудовой договор.

Основой трудового договора является соглашение сторон. Его существо составляет соглашение о трудовой функции работника, т.е. о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности. Установление трудовой функции в договорном порядке свидетельствует о том, что конкретные формы приложения труда любого работника определяются доброй волей, свободным выбором и интересами предприятия в лице администрации. Практика показывает, что в ряде случаев трудовые споры, связанные с вознаграждением за труд, с переводом или перемещением по работе и т.п., возникают только потому, что при заключении трудового договора не была четко определена трудовая функция работника.

Содержание трудового договора определяется не только государственным стандартом на основе ст. 57 ТК РФ, но и взаимной договоренностью между работником и работодателем относительно условий трудового договора. Обычно она касается места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, даты начала работы, наименования профессии или должности работника, прав и обязанностей работника и работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда, условий оплаты труда, в том числе размера тарифной ставки или должностного оклада, доплат и надбавок, поощрительных выплат, режима рабочего времени и времени отдыха, продолжительности ежегодного отпуска, условий повышения квалификации, льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому и социальному страхованию.

Кроме того, в трудовом договоре должны быть указаны сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя, идентификационный номер налогоплательщика, и др.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ст. 57 ТК РФ, то данное обстоятельство не является основанием для признания трудового договора незаключенным или поводом для его расторжения. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями, причем недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, которые являются неотъемлемой часть трудового договора.

К дополнительным условиям трудового договора по соглашению между сторонами можно отнести и любые другие (права и обязанности работника и работодателя), не ухудшающие положения работника в трудовых отношениях соотносительно с законодательством о труде.

Таким образом, совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора.

Анализируя изложенное, можно сделать вывод о выгодности заключения трудового договора, как для работника, так и для работодателя.

Говоря о правовом статусе субъектов трудовых правоотношений, нельзя не обратить внимание и на их материальную ответственность.

В соответствии со ст. ст. 7, 8 Конституцией РФ охрана труда и здоровья людей, признание и защита равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности относятся к основам конституционного строя.

Применительно к сторонам трудового договора (работнику и работодателю) приведенные конституционные положения отражены в актах трудового законодательства. Так, каждый работник имеет право на справедливые условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, и на возмещение ущерба, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В свою очередь, одной из основных обязанностей работника является бережное отношение к имуществу работодателя. Если в результате ненадлежащего исполнения работником или работодателем своих трудовых обязанностей другой стороне трудового договора причинен материальный ущерб, то он подлежитвозмещению.Возмещение ущерба — обязанность, которая возникает у одной из сторон трудового договора по отношению к другой его стороне. Непосредственно названным договором такая обязанность не предусмотрена, но она является следствием ненадлежащего исполнения сторонами этого договора своих обязанностей в сфере труда.Основанием для возложения материальной ответственности на сторону трудового договора служит противоправное и виновное причинение ею другой стороне этого договора ущерба, если только законодательством не предусмотрено иное.

Материальная ответственность сторон трудового договора состоит в обязанности одной из его сторон возмещать в соответствии с законодательством материальный ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора. В зависимости от того, кто кому нанес вред, различается: материальная ответственность работника за ущерб, причиненный производству его виновными действиями или бездействием, и материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику трудовым увечьем иным повреждением здоровья, а также нарушением его права на труд.

Основания возникновения материальной ответственности сторон трудового договора предусмотрена в ст. 233 ТК РФ. Для ее возникновения необходимы следующие условия: наличие имущественного ущерба потерпевшей стороны, противоправность поведения (действия или бездействия) и вина. При отсутствии хотя бы одного из оснований, указанных в данной норме закона, материальная ответственность не наступает.

Вместе с тем, материальная ответственность не наступает за случайные последствия.Причинная связь устанавливается судом, на основании доказательств, представляемых сторонами.

По общему правилу, лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Однако законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда. К таковым относятся, например, относятся случаи причинения вреда источником повышенной опасности, владелец которого несет ответственность независимо от вины (ст. 1079 ГК РФ). Не подлежит возмещению вред, причиненный в состоянии необходимой обороны, если при этом не были превышены ее пределы (ст. 1066 ГК РФ) и вред, причиненный гражданином, не способным понимать значение своих действий или руководить ими (ст.1078 ГК РФ).

Трудовым законодательством предусматривается два вида материальной ответственности: материальная ответственность работника перед работодателем и материальную ответственность работодателя перед работником.

По трудовому законодательству возмещению подлежит только прямой ущерб.Нормы трудового права носят императивный характер. Это говорит о том, что основания, пределы и порядок возмещения материального ущерба установлены законодательством и не могут быть изменены по соглашению сторон.

Таким образом, материальная ответственность сторон трудового договора — обязанность субъектов трудового правоотношения соблюдать и исполнять возложенные на них обязанности, а в случае виновного нарушения данных обязанностей одной стороной трудового правоотношения, причинившего имущественный ущерб другой стороне, обязанность виновной стороны возместить ущерб другой стороне в пределах и порядке, установленных законом.

 

Цены на услуги юристов и адвокатов зависят от задач.

Звоните прямо сейчас! Поможем!

+7 (861) 212-54-74, +7 (988) 241-05-75

www.e-romanova.com


Департамент имущественных отношений и государственных закупок Новгородской области