Кто несет ответственность за фактическое допущение работника к работе? При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор

Статья 67 ТК РФ. Форма трудового договора

Новая редакция Ст. 67 ТК РФ

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Комментарий к Статье 67 ТК РФ

В статье 67 Трудового кодекса РФ зафиксированы "рамочные" ограничения, касающиеся соблюдения формы трудового договора. Заметим, что эти ограничения должны в равной мере учитываться и работодателем, и работником при заключении трудового договора, поскольку документ, форма которого не отвечает установленным правовым требованиям, по сути, не имеет юридической силы, - так же как если бы он, к примеру, не был снабжен соответствующими реквизитами.

Основные требования к форме трудового договора заключаются в следующем:

1. Трудовой договор должен заключаться в письменной форме, не менее чем в двух экземплярах (по одному - для работника и работодателя). В необходимых случаях изготавливаются дополнительные экземпляры и (или) копии трудового договора.

2. Экземпляры документа, предназначенные для сторон трудовых отношений, должны быть подписаны ими. Кроме того, напомним, что в соответствии с дополнением к части первой статьи 67 Трудового кодекса РФ, факт получения работником "своего" экземпляра трудового договора также подтверждается его росписью на экземпляре трудового договора, остающегося в распоряжении работодателя (на хранении у него).

3. В случаях, предусмотренных законами и иными нормативно-правовыми актами, заключению трудового договора может предшествовать процедура согласования включаемых в документ условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, на предмет соответствия таких условий (включая саму возможность заключения трудового договора) законодательству.

Примечательно, что Трудовой кодекс РФ - при соблюдении определенных условий - допускает "ненадлежащее" оформление трудового договора. Так, статья 67 Трудового кодекса РФ содержит положение, в соответствии с которым трудовой договор, не оформленный в письменном виде, признается заключенным, если работник с ведома или по поручению работодателя или его представителя фактически приступил (был допущен) к работе. Тем не менее в подобной ситуации работодатель в срок не более трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме и содержащий весь предусмотренный статьей 57 Трудового кодекса РФ объем сведений.

Отметим, что для заключения трудовых договоров с некоторыми категориями работников на практике достаточно часто применяются типовые формы, утвержденные соответствующими организационно-распорядительными документами или локальными нормативными актами.

Другой комментарий к Ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Обязательная письменная форма трудового договора была установлена в 1992 г. По КЗоТ в его первоначальной редакции трудовой договор мог заключаться как в письменной, так и в устной форме. Действующий ТК РФ также предусматривает письменную форму трудового договора.

Ранее действовавшее законодательство не устанавливало правовых последствий несоблюдения формы трудового договора. Новый Кодекс также прямо не предусматривает таких последствий, хотя содержит нормы, несомненно, направленные на защиту интересов работника, которые позволяют судить о последствиях, наступающих вследствие нарушения требований о форме договора.

В силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Следовательно, несоблюдение формы трудового договора не влечет за собой недействительности последнего: договор считается заключенным с момента, когда работник приступил к работе. С этого же момента трудовой договор считается вступившим в силу (см. ст. 61 ТК РФ и комментарий к ней).

Вместе с тем договор считается заключенным и вступившим в силу только в случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Такое правило введено с целью обезопасить работодателя от действий своих сотрудников за рамками их компетенции. Но данная норма ставит под угрозу интересы работника, поскольку для него не всегда очевидно, действует лицо, допускающее его к работе, в пределах своей компетенции или, наоборот, самоуправно. Ранее действовавшее законодательство о труде оставляло данную проблему без разрешения.

Действующее законодательство обязывает работодателя при фактическом допущении работника к работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Неисполнение этой обязанности, возлагаемой на работодателя законом, т.е. имеющей ярко выраженный публично-правовой характер, является основанием для административной ответственности соответствующего должностного лица работодателя (ст. 5.27 КоАП). Неисполнение указанным лицом статутной обязанности оформить трудовой договор служит основанием для дисциплинарной ответственности в рамках трудового правоотношения.

2. Закон не предусматривает какой-либо единой обязательной формы трудового договора, поэтому он может быть составлен в любой приемлемой для сторон форме. В целях упрощения определения реквизитов и формулирования основных условий договора целесообразно разрабатывать в организациях-работодателях типовую (унифицированную) форму (бланк) трудового договора, заполняемую сторонами при его заключении, в качестве приложения к действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка либо к коллективному договору. Наличие унифицированной формы договора не исключает возможности его заключения в иной форме.

При оформлении трудового договора стороны могут руководствоваться Рекомендациями по заключению трудового договора в письменной форме и использовать Примерную форму такого договора (Постановление Минтруда России от 14 июля 1993 г. N 135).

При заключении трудового договора для работы в районах Крайнего Севера целесообразно руководствоваться Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта), отражающего специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, утвержденными Постановлением Минтруда России от 23 июля 1998 г. N 29.

В настоящее время ряд федеральных ведомств утвердил типовые формы трудовых договоров, отражающих специфику применения труда в организациях (учреждениях) этих ведомств.

Типовые формы трудовых договоров предусмотрены для отправления различных видов федеральной государственной службы и государственной службы субъектов РФ.

3. В соответствии с ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой хранится у работодателя, причем получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре договора, хранящегося у работодателя. В то же время несоблюдение данного правила не влечет недействительности трудового договора.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами о труде может быть предусмотрено согласование возможности заключения договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем числе экземпляров (см., например, п. 4 комментария к ст. 61 ТК РФ).

Таким образом, число экземпляров заключенного трудового договора регламентировано законом в императивном порядке. Вместе с тем стороны вправе оформлять копии договора с соблюдением ограничений, устанавливаемых статьями гл. 14 ТК РФ (см. статьи гл. 14 ТК РФ и комментарий к ним). Работнику по его требованию работодатель обязан выдать копию трудового договора по правилам, установленным настоящим Кодексом (см. ст. 62 ТК РФ и комментарий к ней).

4. Работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, обязан зарегистрировать письменный договор с работником в соответствующем органе местного самоуправления (см. ст. 303 ТК РФ и комментарий к ней).

tkodeksrf.ru

При фактическом допущении работника к работе, работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной

Право на возмещение вреда относится к(*ответ*) конституционным гарантиям реализации прав и свобод граждан личным правам граждан обязанностям граждан политическим правам гражданПраво на труд в нормальных условиях относится к _ правам и свободам(*ответ*) социальным гражданским культурным политическимПредводители или главы семей (общин, родов) в первобытном обществе назывались(*ответ*) старейшины вожди воины жрецыПредельное количество сверхурочных работ не должно превышать _ часов в течение 2–х дней подряд и _ часов год для каждого работника(*ответ*) 4–х_120 6–ти_140 4–х_150 5–ти_110Предложение заключить договор называется(*ответ*) офертойПредусмотренная Уголовным кодексом РФ мера государственного принуждения и применяемая к лицу, признанному виновным в совершении преступления, относится к понятию «_»(*ответ*) наказаниеПредусмотренные в специальных перечнях важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России, и образуют состав преступления, административного или дисциплинарного проступка либо гражданско–правового деликта, являются _ тайной(*ответ*) государственной служебной коммерческойПрезидент должен обладать следующими качествами (*ответ*) иметь российское гражданство(*ответ*) быть не моложе 35 лет(*ответ*) постоянно проживать в России не менее 10 лет иметь юридическое образованиеПрезидентом РФ может быть избран гражданин РФ не моложе _ лет(*ответ*) 35 25 45 50При государственной регистрации гражданина в качестве предпринимателя без образования юридического лица, помимо паспорта и заявления, необходимо представить(*ответ*) документ об уплате регистрационного сбора справку с места жительства справку из районного УВД выписку из домовой книгиПри заключении трудового договора работником впервые, оформляются работодателем такие документы, как(*ответ*) трудовая книжка(*ответ*) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования документы воинского учета документ об образованииПри неудовлетворительном результате испытания, работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за _ дня (дайте ответ цифрой)(*ответ*) 3При фактическом допущении работника к работе, работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее _ дней со дня фактического допущения работника к работе(*ответ*) трех пяти пятнадцати двадцати

www.soloby.ru

последние изменения и поправки, судебная практика

СТ 67 ТК РФ.

Комментарий к Ст. 67 Трудового кодекса РФ

1. Обязательная письменная форма трудового договора была установлена в 1992 г. По КЗоТ в его первоначальной редакции трудовой договор мог заключаться как в письменной, так и в устной форме. Трудовой кодекс предусматривает только письменную форму трудового договора.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Следовательно, несоблюдение формы трудового договора не влечет недействительности последнего: договор считается заключенным с момента, когда работник приступил к работе. С этого же момента трудовой договор считается вступившим в силу (см. ст. 61 ТК РФ и комментарий к ней).

Вместе с тем договор считается заключенным и вступившим в силу только в случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Такое правило введено с целью обезопасить работодателя от действий своих сотрудников за рамками их компетенции. Однако данная норма ставит под угрозу интересы работника, поскольку для него не всегда очевидно, действует лицо, допускающее его к работе, в пределах своей компетенции или, наоборот, самоуправно.

Действующее законодательство обязывает работодателя при фактическом допущении работника к работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 комментируемой статьи). Неисполнение этой обязанности, имеющей ярко выраженный публично-правовой характер, является основанием для административной ответственности соответствующего должностного лица работодателя (ст. 5.27 КоАП). Неисполнение указанным лицом обязанности оформить трудовой договор служит основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

2. Закон не предусматривает единой обязательной формы трудового договора, поэтому он может быть составлен в любой приемлемой для сторон форме. Для упрощения определения реквизитов и формулирования основных условий договора в организациях-работодателях целесообразно разрабатывать типовую (унифицированную) форму (бланк) трудового договора, заполняемую сторонами при его заключении, в качестве приложения к действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка либо к коллективному договору. Наличие унифицированной формы договора не исключает возможности его заключения в иной форме.

При заключении трудового договора для работы в районах Крайнего Севера целесообразно руководствоваться Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта), отражающими специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, утв. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 23 июля 1998 г. N 29.

В настоящее время ряд федеральных ведомств утвердили типовые формы трудовых договоров, отражающих специфику применения труда в организациях (учреждениях) этих ведомств.

3. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой хранится у работодателя, причем получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре договора, хранящегося у работодателя. Несоблюдение данного правила не влечет недействительности трудового договора.

Таким образом, число экземпляров трудового договора регламентировано законом в императивном порядке. Стороны вправе оформлять копии договора с соблюдением ограничений, устанавливаемых гл. 14 ТК РФ (см. гл. 14 ТК РФ и комментарий к ней). Работнику по его требованию работодатель обязан выдать копию трудового договора по правилам, установленным ТК РФ (см. ст. 62 ТК РФ и комментарий к ней).

www.trudkod.ru

трудовой договор, последствия, срок оформления, ответственность

Само по себе фактическое допущение работника к работе является обоснованным, не признается нарушением (до определенного момента) и утверждено законом. Это положение строго регулируется, имеет свои сроки и дополнительные моменты, выполнение которых является обязательным. Если эти моменты нарушены, можно говорить о нарушении закона и об ответственности, которую несет уполномоченное лицо, возложившего на работника должностные обязанности.

Нормативное регулирование

Трудовой договор можно считать действенным даже в том случае, если он не был оформлен письменно, но фактически работник приступил к выполнению своих обязанностей. Эта ситуация имеет формулировку — фактическое допущение к работе. Она имеет нормативное регулирование, нарушение которого становится основанием для привлечении к ответственности. ФД — положение, четко ограниченное временными рамками.

Ответственность, которую несет работодатель по отношению к работнику неуполномоченному в трудовой деятельности, возникает в том случае, когда работодатель отказывается признать возникновение трудовых отношений в течении определенного времени и оплатить работнику выполненную им работу. Законодательство России устанавливает гарантию для этой категории работников, излагая основоположения по данному вопросу в Правительственных Постановлениях и утвержденных законах:

Часть 1 статья 67 и статья 61 ТК РФ регулирует трудовые отношения между работником и работодателем при фактическом доступе,
Статья 2 ТК РФ регулирует вопросы оплаты при фактическом доступе работника,
Часть 1 статья 5.27 КоАП РФ регулирует вопросы административной ответственности, которую несет работодатель в случаях нарушения закона,
Статья 391 ТК РФ служит основанием для регулирования споров по вопросам ФД,
Часть 4 статья 16 ТК РФ регулирует вопросы допуска к работе.

Нормы при фактическом допущении работника к работе

Для чего используется и чем это чревато

Существует несколько моментов, при которых такая ситуация может возникнуть:

Первый момент вполне оправдан. В случаях прохождения испытательного срока, который подтверждает квалификацию работника полностью, в дальнейшем работодатель заключает с ним трудовой договор, соблюдая тем самым все установленные нормы. Длительность стажировки составляет от 2 до 5 дней, иногда дольше, до прохождения квалификационного испытания.

Отказать в трудоустройстве после пройденной стажировки работодатель имеет право только в том случае, когда работник не может подтвердить свою квалификацию. Остальные причины считаются необоснованными и являются нарушением. Однако, законом и в этом случае предусмотрено полное официальное трудоустройство, включающее в себя стажировочные дни.

Два последних момента являются откровенным правонарушением. Работник, фактически допущенный к выполнению работы, но не заключившего трудовой договор с работодателем, оказывается незащищенным сразу в нескольких направлениях:

Не имеет права на получение соцобеспечения и соцзащиты, как остальные работники,
Он может быть ущемлен в оплате своего труда,
При увольнении такой работник не может рассчитывать ни на какие выплаты,
Ему не оплачиваются больничный и отпуск и т. д.

Следовательно, можно говорить о незащищенности на всех уровнях.

Соглашение об испытании с фактическим допущением к работе

Как оформляется ФД

По законодательству ФД не является испытательным сроком, это уже начало трудовой деятельности. Несмотря на то, что при ФД трудовой договор не оформлен, трудовые отношения уже вступают в силу. Фактический доступ работника без оформления трудового договора имеет четкие границы — 3 дня. Т. е. по истечении этого срока договор должен быть оформлен письменно, иначе этот момент можно будет расценивать нарушением, что влечет за собой негативные последствия. Поскольку ФД — это начало трудовой деятельности, он так же должен быть закреплен документально. Кем оформляется ФД?

Непосредственно руководством,
Уполномоченным лицом, которое может доказать эти полномочия, т. е. предоставить документы.

Руководство или уполномоченное лицо составляют докладную записку, разрешающую доступ работника к работе. Эта записка должна быть представлена в бухгалтерию и кадровую службу. Составляется она в произвольной форме. В ней обязательно указываются ФИО работника и дата, когда он приступает к работе. По истечении трех дней, на основании этой записки будет заключаться трудовой договор с работником. Докладная записка обязательно регистрируется в локальных актах предприятия.

Докладная записка о фактическом допущении к работе

Приказ на фактическое допущение к работе

Как его доказать

В тех случаях, когда возникают споры по этому вопросу, работнику требуется доказать ФД к работе. Как это можно сделать?

Иногда это бывает достаточно сложно, особенно в тех случаях, когда работа не связана с производством или бумагами. В такой ситуации могут пригодиться фотографии с места работы, видео. Если на рабочем месте находились камеры видеонаблюдения, то суд вправе потребовать предоставить информацию с этих носителей.
Если работник трудился на производстве или работал с бумагами, то доказательством могут служить соответственно документы или произведенный им продукт.
Если на предприятии или в организации работает пропускная система, то пропуск работника может быть надежным доказательством в такой ситуации.
И, конечно, показания свидетелей, которые могут подтвердить факт присутствия работника на рабочем месте и выполнение им должностных обязанностей.

Процесс этот достаточно сложный, бремя доказательства ФД в суде целиком ложится на работника.

Пример оформления трудового договора при фактическом допущении работника к работе (фрагмент)

Ответственность за фактическое допущение к работе

К ответственности в данной ситуации могут быть привлечены как работодатель или его уполномоченный, так и сам работник. Помимо этих лиц ответственность несет и тот работник, который не был уполномочен привлекать работника к трудовой деятельности, но самовольно проявил инициативу и допустил работника к работе.

Наказания в отношении работодателя:

Наказания в отношении неуполномоченного работника:

Наказание в отношении допущенного к работе работника:

Уполномоченный несет ответственность в тех случаях, когда присутствуют такие важные моменты, как:

Фактическое допущение к работе работника при отсутствии трудового договора более 3-х дней,
Отсутствие определенных полномочий у работника,
Очевидный отказ работодателя заключить с работником трудовой договор.

Ответственность лежит на уполномоченном, который одобрил и фактически допустил работника к выполнению работы. Однако, привлечь его к ответственности можно только в том случае, когда присутствуют все три основных момента, перечисленных выше.

Последствия фактического допущения к работе

Полезная информация

Нередко возникают случаи, когда работник, фактически допущенный к работе, получает оклад в меньшем размере, чем работники, выполняющие такие же обязанности, но работающие «легально», т. е. по трудовому договору. При обращении в суд работник с «урезанным» окладом может рассчитывать на положительное решение суда, а работодатель в данном случае понесет наказание и будет обязан выплатить недостающие деньги.

В этом видео рассказывается о последствиях фактического допущения к работе работника, если с ним еще не заключен трудовой договор:

uriston.com

Ст 67 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018 года

1. Письменная форма трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 67 ТК РФ является обязательной.

Заключение трудового договора в письменной форме означает, что работник и работодатель составляют специальный документ - договор, в котором отражаются наименование сторон, обязательные условия трудового договора, в т.ч. трудовая функция, иные условия труда (см. коммент. к ст. 57). Этот договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника и представителя работодателя или работодателя - физического лица.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Тот факт, что работник получил один экземпляр трудового договора на руки, должен быть подтвержден подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. Это правило направлено на защиту интересов как работников, так и работодателя.

Законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров (ч. 3 статьи 67 ТК РФ).

Письменная форма трудового договора обязательна как по основному месту работы, так и при поступлении на работу по совместительству. При этом не имеет значения, куда на работу по совместительству поступает работник - к тому же работодателю, у которого выполняемая им работа является основной, или к другому работодателю.

2. Действующее законодательство не устанавливает общей (единой) типовой формы письменного трудового договора. В каждом конкретном случае она определяется произвольно. Однако при заключении трудового договора необходимо учитывать положения ст. 57 ТК о содержании трудового договора (см. коммент. к ней).

В качестве основы для разработки формы письменного трудового договора во многих организациях используются Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерная форма трудового договора (контракта), утв. Постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. N 135 (Бюллетень Минтруда России. 1993. N 9 - 10) <1>.

Для некоторых категорий работников с учетом специфики их труда соответствующими министерствами утверждены примерные формы письменного трудового договора. Так, Постановлением Минтруда России от 23 июля 1998 г. N 29 утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта), отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, и примерный трудовой договор (контракт) с работником, привлекаемым для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности (Бюллетень Минтруда России. 1998. N 9). Приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. N 49 утвержден примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия (БНА РФ. 2005. N 23). Приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. N 424н утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерная форма.

Поскольку все указанные акты были приняты в разное время, в т.ч. и до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, они должны применяться только в части, не противоречащей Трудовому кодексу в редакции названного Закона.

3. Ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагается на руководителя организации. Работник не несет какой-либо ответственности за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме или оформлен ненадлежащим образом либо не издан приказ о зачислении его на работу.

Для того чтобы избежать неблагоприятных для работника последствий, вызванных нарушением порядка заключения трудового договора, ч. 2 ст 67 ТК РФ предусматривает, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

trud-kodeks.ru

Статья 67 ТК РФ. Форма трудового договора, комментарии

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 67 ТК РФ. Форма трудового договора

Вернуться к оглавлению: Трудовой кодекс РФ в действующей (последней) редакции

Комментарии к статье 67 ТК РФ, судебная практика применения

Разъяснения Верховного Суда РФ

Заключение трудового договора

Судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Фактическое допущение к работе – трудовой договор заключен

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Приведенные разъяснения содержаться в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

Конституционный Суд РФ о форме трудового договора

КС РФ: ч.2 ст. 67 ТК РФ о заключенности трудового договора с момента допуска лица к работе не нарушает прав граждан

Часть вторая статьи 67 Трудового кодекса РФ носит гарантийный характер, направлена на защиту трудовых прав тех работников, которые фактически приступили к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе права на оплату произведенной работы. Кроме того, в соответствии с данной нормой работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Невыполнение работодателем указанной обязанности может быть обжаловано в суд.

Таким образом, оспариваемое заявителем законоположение не может рассматриваться как нарушающее его конституционные права (Определение Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 N 432-О)

logos-pravo.ru

ФАКТИЧЕСКОЕ ДОПУЩЕНИЕ К РАБОТЕ - Сейчас.ру

Т. НЕСТЕРОВАТ. Нестерова, старший помощник прокурора Дзержинского района Перми, кандидат юридических наук.Одна из главных целей ТК РФ - упорядочить отношения в сфере труда, согласовать их регулирование с динамикой экономической реформы, происходящей в стране. Официальное закрепление в ТК РФ в качестве основания возникновения трудового отношения фактического допущения к работе можно рассматривать как важный инструмент в достижении указанных целей, поскольку оно дает возможность охватить юридическими рамками широко распространенные явления в сфере применения наемного труда.Фактическое допущение к работе было известно и ранее действовавшему законодательству о труде. Статья 18 КЗоТ РСФСР гласила, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. ТК РФ существенно расширил правовое регулирование этого вопроса, закрепив ряд нововведений в нескольких статьях разделов I и III.Наиболее значимы новеллы ст. 16 ТК РФ, которая закрепляет, что основанием возникновения трудовых отношений является фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Таким образом, понятие фактического допущения к работе законодатель теперь связывает с участием в такой процедуре со стороны работодателя компетентного лица. Отсутствие в КЗоТ РСФСР указания на обязательность положительного волеизъявления работодателя порождало многочисленные споры, основу которых составляли случаи, когда стороны не достигали полного согласия по поводу предмета договора. На необходимость дополнения закона в этой части было указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров", в п. 9 которого говорилось, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда она производилась с его ведома. Процедура разбирательства споров по поводу применения ст. 18 КЗоТ РСФСР с тех пор была направлена на оценку роли руководителей работодателя, обладающих указанными полномочиями при осуществлении допуска к работе. Эта задача следует из понимания природы трудового отношения как двустороннего, и поэтому следует полагать, что новый ТК РФ опирается на реальные потребности и интересы сторон.Важные элементы нового подхода присутствуют и в ст. 61 ТК. Момент вступления трудового договора в силу она определяет, в том числе, как день фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Это нововведение означает установление точки отсчета, с которой участники возникшего отношения наделяются юридическими правами и обязанностями, и должно служить гарантией соблюдения интересов обеих сторон.На наш взгляд, некоторые нормы ТК, касающиеся фактического допущения к работе, пока не могут быть оценены с той же долей определенности.Так, на сегодняшний день еще неясно, какие изменения для практики должны последовать из требований ст. 67, в соответствии с которой при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе. Это требование вызывает множество вопросов о последствиях неисполнения работодателем этого условия. Отсутствие оформленного договора по истечении установленного срока может означать как для работника, так и для работодателя возникновение дополнительных прав и обязанностей, реализация которых ставит работника в весьма неопределенное положение. Отсутствие надлежаще оформленного договора в этом случае может послужить основанием для непризнания самого соглашения, что дает повод работодателю использовать этот факт в качестве предлога для отказа заключить трудовой договор. При этом перед работником возникает ряд других проблем: должен ли он в обязательном порядке требовать оформления трудового договора, не лишается ли он вообще в случае несвоевременного обращения за оформлением договора права требовать его заключения исходя из факта допущения к работе.Суды уже сегодня начинают сталкиваться с подобными примерами. Так, ответчик по делу по иску М. о восстановлении на работе, рассматриваемому Дзержинским судом Перми, отрицал в суде факт наличия трудовых правоотношений с истцом, указывая, что никто к работе истца не допускал, трудовой договор в письменной форме заключен с ним не был, приказ о приеме и увольнении истца работодателем не издавался. В соответствии со ст. 50 ГПК РСФСР каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Поскольку работник в данном случае оказывается лишенным возможности представить доказательства соблюдения порядка фактического допущения к работе, перед ним возникает еще и дилемма изменения исковых требований: постановка вопроса о восстановлении на работе может казаться преждевременной, поскольку не разрешен в установленном порядке вопрос о понуждении к заключению трудового договора.--------------------------------С 1 февраля 2003 г. - ст. 56 ГПК РФ.Представляется, что работник не должен пострадать из-за невыполнения своих обязанностей другой стороной договора. В этой связи уместно указать, что в ст. 67 ТК РФ оформление трудового договора обозначено как обязанность работодателя. В соответствии со ст. 22 ТК РФ он обязан соблюдать трудовое законодательство, а его неисполнение - повод для применения к нему мер ответственности. Учитывая требования ст. 61 о начале действия трудового договора, можно признать обоснованными притязания работника именно на восстановление на работе, а остальные, в частности о надлежащем оформлении трудового договора, рассматривать как производные от заявленных. Однако следует иметь в виду также и тот факт, что возложенная на работодателя ст. 61 обязанность по оформлению трудового договора не может быть им выполнена в одностороннем порядке. Поэтому данная норма, несомненно, должна усиливать и ответственность работника за свои действия.Игнорирование работником требований об оформлении трудового договора, уклонение от участия в этой процедуре и недооценка ее важности может выявить и другие негативные аспекты. Их иллюстрирует другой пример из практики Дзержинского райсуда Перми. Ответчик по иску Ф. о восстановлении на работе мотивировал свое несогласие с иском ссылкой на тот факт, что истица была допущена к работе представителями другого юридического лица, арендовавшего имущественный комплекс по месту исполнения работником трудовых обязанностей. Суд был вынужден привлечь к участию в деле в качестве соответчика арендатора имущества, о существовании которого истица не знала и о намерениях вступить в трудовые отношения с этим лицом в суде не заявляла. Тем самым работник усложнил свое положение, не поставив своевременно вопрос о надлежащем оформлении трудового договора.В связи с проблемой разрешения споров, следующих из фактического допущения к работе, необходимо проанализировать нормы о содержании трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК в трудовом договоре должны быть указаны его существенные условия. При отсутствии письменной формы они оказываются незакрепленными, что дает повод сторонам утверждать об отсутствии и самого соглашения. Особенно остро этот вопрос встает относительно условия об оплате труда. При фактическом допущении к работе зачастую работники получают зарплату в конвертах, без ведомости и без росписи, и при возникновении спора не могут обосновать ни принципов, ни условий выплаты им вознаграждения за труд. На наш взгляд, недостижение соглашения по отдельным условиям трудового договора не может свидетельствовать об отсутствии самого договора. Ведь признание подобной логики означало бы отрицание и самой возможности возникновения трудового отношения из фактического допущения к работе. Тем не менее такое основание прямо зафиксировано в ст. 16 ТК РФ. Реализуя требования этой статьи, сегодня практика предлагает при определении размеров подлежащих взысканию сумм исходить из минимального размера оплаты труда.Весьма актуальным остается вопрос о том, что считать надлежаще оформленным трудовым договором. Нередки ситуации, когда с работником при трудоустройстве оговаривалась работа по одной трудовой функции, а трудовой договор оформлен был по другой должности. Какой договор должен считаться заключенным в таком случае, важно и для работника, и для работодателя. Вместе с тем при отсутствии согласия между ними по этому вопросу довольно сложно определить, как добиться соответствия в порядке оформления трудового договора.Это наглядно иллюстрирует такой случай. В прокуратуру Дзержинского района Перми обратились работницы МУП "Пермгоркоммунтепло", в котором указали, что устраивались на работу в качестве оператора, делопроизводителя и кладовщика, однако трудовые договоры были оформлены по должности слесаря. Через два года работодатель потребовал от них выполнения иной работы, нежели та, которую они выполняли в течение указанного времени, от чего работники отказались, полагая, что для них эти требования означают перевод на другую работу без их согласия. Приказом генерального директора предприятия работники были уволены по ст. 192 ТК РФ за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Ввиду явно незаконных действий работодателя прокурором Дзержинского района в адрес МУП "Пермгоркоммунтепло" было внесено представление, в котором указывалось на недопустимость нарушений законодательства о заключении, изменении и прекращении трудового договора.Анализируя этот случай применительно к исследуемой проблеме (хотя очевидно, что он может служить поводом для оценки многих других явлений в трудовом праве), отметим следующее. Поскольку трудовое отношение возникает в том числе из факта допущения работника к работе полномочным лицом, что не оспаривалось работодателем в данном случае, с работниками не возникло трудового отношения по поводу выполнения ими обязанностей слесарей. Тогда возникшее трудовое отношение нельзя считать надлежаще оформленным, несмотря на то что договор был заключен в письменной форме. Поэтому предложение выполнения работы слесарей работникам, выполнявшим трудовую функцию оператора, делопроизводителя и кладовщика, независимо от наличия письменного соглашения, требует их согласия. Отказ от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, хотя бы он и не был заключен в надлежащем виде, не сможет являться нарушением трудовой дисциплины.Обращаясь к другим материалам прокурорской практики, можно сослаться на широкую распространенность негативных явлений при трудоустройстве у работодателя - физического лица. Многие частные предприниматели в сфере малого бизнеса уклоняются от оформления трудовых отношений с лицами, привлекаемыми ими к труду. Из жалоб работников становится известно, что вместо заключения трудового договора гарантией выполнения работниками своих обязанностей становится истребование частным предпринимателем паспорта работника на период работы. Зачастую именно этот факт становится подтверждением наличия трудовых отношений работника и частного предпринимателя. Между тем ст. 303 ТК РФ на частных предпринимателей также возлагаются обязанности по заключению трудового договора в письменной форме. Отсутствие последнего порождает для работника проблемы, решить которые он сможет лишь основываясь на доказательстве фактического выполнения работы у этого лица и нормах о фактическом допущении к работе как основании возникновения трудового правоотношения.Подводя итоги сказанному, отметим, что наличие среди оснований возникновения трудовых отношений исследуемого основания во многом способствует повышению ответственности работника за реализацию трудового договора и в то же время выступает реальной гарантией его трудовых прав.ССЫЛКИ НА ПРАВОВЫЕ АКТЫ

"ГРАЖДАНСКИЙ ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ КОДЕКС РСФСР"(утв. ВС РСФСР 11.06.1964)"КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"(утв. ВС РСФСР 09.12.1971)"ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 30.12.2001 N 197-ФЗ(принят ГД ФС РФ 21.12.2001)"ГРАЖДАНСКИЙ ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"от 14.11.2002 N 138-ФЗ(принят ГД ФС РФ 23.10.2002)ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16"О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ ПРИМЕНЕНИЯ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ПРИ РАЗРЕШЕНИИ ТРУДОВЫХ СПОРОВ"Законность, N 3, 2003

Статья 67 ТК РФ. Форма трудового договора

Комментарий к Статье 67 ТК РФ

Другой комментарий к Ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации

При фактическом допущении работника к работе, работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной

последние изменения и поправки, судебная практика

Комментарий к Ст. 67 Трудового кодекса РФ

трудовой договор, последствия, срок оформления, ответственность

Нормативное регулирование

Для чего используется и чем это чревато

Как оформляется ФД

Как его доказать

Ответственность за фактическое допущение к работе

Полезная информация

Ст 67 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018 года

Статья 67 ТК РФ. Форма трудового договора, комментарии

Комментарии к статье 67 ТК РФ, судебная практика применения

ФАКТИЧЕСКОЕ ДОПУЩЕНИЕ К РАБОТЕ - Сейчас.ру

НОВОЕ ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РФ ПО ХИЩЕНИЯМ »

Комментарии к законам »

Департамент имущественных отношений и государственных закупок Новгородской области