Внутреннее совместительство оплата труда: Полная информация для работы бухгалтера

Внутреннее совместительство и командировки: выплаты работнику

13.11.2013

Наталья Троицкая,

директор Департамента правового консалтинга ООО «ТЛС-ПРАВО»

Сотрудник, работающий на условиях внутреннего совместительства, по основной должности направлен в командировку. Какие выплаты должны быть произведены в пользу работника за период командировки?


В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ, под внутренним совместительством понимается выполнение работником в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя.

Согласно ст. 282 ТК РФ работа по внутреннему совместительству оформляется отдельным трудовым договором. 

Трудовой договор, заключаемый с совместителем, должен содержать обязательные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, в частности, о трудовой функции, режиме рабочего времени и времени отдыха, оплате труда.  

Оплата труда совместителей производится пропорционально фактически отработанному времени, в зависимости от выработки либо на иных условиях, определенных трудовым договором.

Согласно ст. 166 ТК РФ, служебная командировка – поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Соответственно, при направлении работника в командировку по работе в основной должности, работник не сможет выполнять трудовые обязанности внутреннего совместителя в течение срока командировки по причине, зависящей от работодателя (приказ о командировании по основной должности).

Согласно ст. 155 ТК РФ при неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Следовательно, оплата неотработанного рабочего времени по внутреннему совместительству должна быть произведена на основании ст. 155 ТК РФ в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При направлении работника в командировку работодатель в силу требований ст. ст. 165, 167, 168 ТК РФ обязан сохранить ему средний заработок по основной должности. Средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации (п. 9 Постановления Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки»).

Расчет среднего заработка, сохраняемого на период командировки по основной должности и на период неисполнения трудовых обязанностей по совместительству по вине работодателя, производится по единым правилам: исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в котором началась командировка (ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24. 12.2007 № 922).

Таким образом, внутреннему совместителю, направленному в командировку по основной должности за период нахождения в командировке, а также дни нахождения в пути, подлежат выплаты:

•в порядке ст. 155 ТК РФ в размере не ниже среднего заработка, исчисленного  исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени по внутреннему совместительству за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в котором началась командировка;

•в порядке ст. ст. 167, 168 ТК РФ в размере среднего заработка, исчисленного исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени  по основной должности за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в котором началась командировка.

Все Статьи

Особенности трудовых отношений и оплаты труда внешних и внутренних совместителей

Как бы мы не избегали стремительного и беспокойного течения жизни, время диктует нам свои правила. Все больше наших сограждан не ограничиваются одним местом работы. Причиной является как финансовая заинтересованность, так и стремление профессионального или разностороннего развития своих способностей. Однако, принимая решение о работе по совместительству, необходимо учесть все нюансы такой формы трудовых отношений …

Понятие совместительства

В целом действующее законодательство не ограничивает граждан ни в выборе места трудоустройства, ни в количестве мест работы. Так, работник имеет право реализовать свои способности к продуктивному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон (ч. 2 ст. 21 КЗоТ). Это дает возможность работникам, кроме основного трудового договора, заключать трудовые договоры о работе по совместительству.

Совместительство — это выполнение, помимо своей основной, иной работы на условиях трудового договора.

Когда работник трудится на том же предприятии — это классифицируют как внутреннее совместительство, а когда на другом — как внешнее. В случае трудоустройства внешним совместителем согласия администрации по месту основной работы не нужно.

Обратите внимание

Следует отличать условия работы по совместительству и в порядке совмещения профессий (должностей).

Напомним

Совмещение профессий (должностей) предусматривает выполнение работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) с согласия работника без увольнения со своей основной работы на одном и том же предприятии в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (п. 2 постановления Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 04.12.1981 р. № 1145). Итак, основная работа и работа по совмещению выполняются на основании одного трудового договора и в одно и то же время.

В то же время совместительство — это выполнение работником, кроме основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии (учреждении, организации) или у гражданина. Поэтому работник не может выполнять в одно и то же время (например, с 9.00 до 18.00) работу как по основному месту работы, так и по месту работы по совместительству. Подтверждают это и специалисты Минтруда в письме от 16.01.2003 г. № 06/2-4/6. Кстати, относительно работников государственных предприятий, учреждений и организаций подобное ограничение прописано на нормативном уровне — см. п. 1 постановления № 245.

Ограничения работы по совместительству

Ограничения могут вводиться законодательством, коллективным договором или соглашением сторон (ч. 2 ст. 21 КЗоТ).

Нормативными документами ограничения продолжительности работы по совместительству установлены для работников госпредприятий: 4 часа в день и полный рабочий день в выходной. А общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (п. 2 постановления № 245). На предприятиях других форм собственности работать по совместительству можно больше, чем установлено п. 2 постановления № 245.

Согласно п. 4 постановления № 245, вообще не имеют права работать по совместительству руководители госпредприятий, их заместители, руководители структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий и т.п.) и их заместители (за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности в соответствии с Перечнем № 43).

Руководствуясь ч. 3 п. 1 постановления № 245, дополнительно ограничение на совместительство могут вводить руководители госпредприятий совместно с профсоюзными комитетами, но только в отношении работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, дополнительная работа которых может привести к последствиям, которые негативно скажутся на состоянии их здоровья и безопасности производства. Такое ограничение также распространяется на лиц, не достигших 18-ти лет, и беременных женщин.

К тому же, как разъясняет Минсоцполитики: действие постановления № 245 распространяется не только на государственные, а и на коммунальные предприятия, учреждения и организации (см. письмо 08.08.2008 г. № 243/06/186-08, от 16.09.2010 г. № 294/13/116-10).

Также запрещается заниматься другой оплачиваемой (кроме преподавательской, научной и творческой деятельности, медицинской практики, инструкторской и судейской практики по спорту) или предпринимательской деятельностью лицам, уполномоченным на выполнение функций государства или местного самоуправления, список которых изложен в п. 1 ч. 1 ст. 3 Закона Украины «О предотвращении коррупции» от 14.10.2014 г. № 1700-VII. Это установлено п. 1 ч. 1 ст. 25 указанного Закона. В числе таких лиц, в частности, госслужащие, должностные лица местного самоуправления, должностные и служебные лица других госорганов.

Прием на работу по совместительству

Работник, которого принимают на работу по совместительству на другое предприятие, обязан предъявить работодателю паспорт. Если работа по совместительству требует специальных знаний, работодатель вправе потребовать предъявление диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.

На основании заявления работника издают приказ о приеме на работу по совместительству.

Трудовая книжка работника сохраняется по основному месту его работы. Из этого следует, что запись в нее на работе по совместительству не вносят. Однако, по желанию работника, запись сведений о работе по совместительству, производится по основному месту работы отдельной строкой на основании извлечений из приказов о работе по совместительству (п. 2.14 Инструкции № 58).

В случае внутреннего совместительства трудовые отношения по основной должности и по должности по совместительству оформляют отдельно. По каждой должности определяют продолжительность рабочего времени, отдельный порядок оплаты труда, предоставление отпусков и другие существенные положения договора. Табель учета использования рабочего времени как внешних, так и внутренних работников-совместителей, ведется отдельно от табеля использования рабочего времени по основному месту работы.

Подробно об особенностях принятия на работу прописано в материале «Прием на работу: общий порядок и особенности» газеты  № 224/2015.

Также в случае принятия на работу по совместительству необходимо соблюдать требования ч. 3 ст. 24 КЗоТ, согласно которой работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом или распоряжением работодателя, и уведомления ГФС о приеме работника на работу.

Увольнение совместителя

Уволить работника-совместителя можно на общих основаниях, т.е. по собственному желанию, по соглашению сторон, по истечении срока договора, по инициативе собственника и т.п. (ст.ст. 36, 38, 40, 41 КЗоТ).

Установление дополнительных оснований для увольнения работников-совместителей возможно только для государственных предприятий в случае принятия другого работника, который будет занимать эту же должность не по совместительству, или в случае ограничения на совместительство в связи с особыми условиями и режимом труда.

Также часто возникает вопрос: можно ли работника, который трудится по совместительству, перевести (без увольнения) на ту же должность, которую он занимает, как на основное место работы?

Если работник остается работать на той же должности в пределах предприятия, то перевод в понимании ст. 32 КЗоТ, не может быть применен. В данном случае работников целесообразно увольнять с должности по совместительству. По этому поводу речь идет в материалах «Перевод совместителя на основное место работы — только через увольнение» газеты № 199/2016 и «Как внести запись в трудовую книжку, если работа по совместительству становится основной» газеты № 214/2016.

Оплата труда совместителей

Оплачивают только фактически выполненную совместителем работу (ст. 102¹ КЗоТ). При установлении нормированных заданий оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Однако установление для совместителей таких задач не является обязательным. Под фактически выполненной работой подразумевают также работу, выполнение которой зафиксировано в табеле учета рабочего времени.

Независимо от того, какой размер заработной платы, надбавки или доплаты работник получает по основному месту работы, за исполнение обязанностей на другой должности на условиях совместительства ему устанавливается оплата согласно этой должности (если действующим законодательством не определен запрет на выплату отдельных видов надбавок, доплат).

Учитываем, что нововведенная с 01.01.2017 р. ст. 31 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 г. № 108/95-ВР требует, чтобы размер зарплаты работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда был не ниже минзарплаты. Если же начисленная зарплата работника в таком случае ниже минзарплаты, тогда проводим доплату до ее уровня, которую выплачиваем ежемесячно одновременно с выплатой зарплаты.

Поэтому работодатель должен выполнять указанное требование по каждой из должностей, по которой ему следует обеспечить оплату труда не ниже минзарплаты. И касается это как работодателя, у которого работает совместитель (внешний), так и работодателя, который имеет работника, который наряду с основной работой занимает должность по совместительству (внутренний).

Подробнее об этом — в материале «Как производится доплата до минимальной зарплаты в случае совместительства» газеты № 18/2017.

Налогообложение зарплаты совместителей

С зарплаты внешних совместителей удерживаются НДФЛ и военный сбор на общих основаниях аналогично тому же порядку, как с заработка основных работников.

При начислении доходов в форме заработной платы база налогообложения определяется как начисленная зарплата, уменьшенная на сумму налоговой социальной льготы (далее — НСЛ) при ее наличии (п. 164.6 НКУ).

НСЛ применяется к доходу, начисленному в пользу налогоплательщика в течение отчетного налогового месяца как зарплата (прочие приравненные к ней в соответствии с законодательством выплаты, компенсации и вознаграждения), если ее размер не превышает суммы, равной размеру месячного прожиточного минимума, действующего для трудоспособного лица по состоянию на 1 января отчетного налогового года, умноженного на 1,4 и округленного до ближайших 10 грн (пп. 169.4.1 НКУ). В 2017 году — 2240 грн. В случае применения НСЛ согласно пп. 169.1.2, пп.пп. «а» и «б» пп. 169.1.1 НКУ предельный размер льготы одному из родителей увеличивается кратно количеству детей.

На основании пп. 169.2.1 НКУ к начисленному налогоплательщику месячному доходу в виде заработной платы НСЛ применяется только по одному месту его начисления (выплаты). При этом для применения НСЛ не имеет значения, где выплачивается зарплата: по основному месту работы или по совместительству.

Так что плательщик НДФЛ самостоятельно выбирает место применения НСЛ, и им запросто может быть место работы по совместительству. На основании пп. 169.2.2 НКУ налогоплательщик подает работодателю заявление о выборе места применения НСЛ (п. 2 Порядка предоставления документов для применения налоговой социальной льготы, утвержденного постановлением КМУ от 29.12.2010 г. № 1227).

При внутреннем совместительстве НДФЛ и военный сбор удерживаются с совокупного дохода работника, полученного от работодателя (оплата по основному месту работы и оплата за работу по совместительству) по общим правилам налогообложения зарплаты.

Что касается ЕСВ, то согласно п. 1 ч. 1 ст. 4 Закона № 2464 его плательщиками являются, в частности, работодатели, использующие труд физлиц на условиях трудового договора (контракта), и работники, которые трудятся у них на условиях трудового договора. Следовательно, за работников-совместителей их работодатели уплачивают ЕСВ на общих основаниях.

Однако при начислении ЕСВ совместителям может возникнуть вопрос относительно определения максимальной суммы зарплаты, из которой уплачивается ЕСВ.

Напомним: согласно п. 4 ч. 1 ст. 1 Закона № 2464, максимальная величина базы начисления ЕСВ — это максимальная сумма дохода застрахованного лица, равная 25 размерам прожиточного минимума для трудоспособных лиц, установленного законом, на которую начисляется единый взнос.

Ведь максимальную величину базы начисления ЕСВ для внутренних совместителей определяют совокупно по основному месту работы и по месту работы по внутреннему совместительству.

Для внешних совместителей максимальную величину базы начисления ЕСВ применяют отдельно по каждому месту работы.

Также необходимо учитывать, что согласно ч. 5 ст. 8 Закона о ЕСВ обязанность относительно определения базы начисления ЕСВ на уровне минзарплаты действует только по основному месту работы. Но одновременно учитываются все доходы, полученные работником по основному месту работы, в т.ч. и зарплата по внутреннему совместительству, и вознаграждение по договорам гражданско-правового характера.

При начислении зарплаты (доходов) физлицам из источников НЕ по основному месту работы, то есть речь идет о внешних совместителях, ставки ЕСВ применяются к определенной базе начисления независимо от ее размера.

Нюансы данного вопроса рассматривались в материале «Доплата до минзарплаты и доплата ЕСВ: как начислять ЕСВ для совместителей и при неполной занятости» газеты № 25/2017.

Индексация зарплаты совместителей

Зарплата по совместительству может индексироваться при условии, если сумма проиндексированной зарплаты по основному месту работы меньше прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц. Ведь именно в его пределах индексируется оплата труда (абз. 2 п. 4 Порядка проведения индексации денежных доходов населения, утвержденного постановлением КМУ от 17.07.2003 г. № 1078, далее — Порядок № 1078).

Итак, есть требование абз. 1 п. 7 Порядка № 1078, согласно которому лицу, работающему по совместительству, выдается по его требованию справка с основного места работы о размере дохода, подлежащего индексации, и проиндексированного дохода. На основании данной справки осуществляется индексация оплаты труда по совместительству в пределах разницы между прожиточным минимумом для трудоспособных лиц и суммой проиндексированной зарплаты по основному месту работы.

Однако, учитывая тот факт, что уже не один год размеры прожиточного минимума для трудоспособных лиц и минимальной зарплаты совпадали, а с 2017 года минимальная зарплата даже вдвое выше, и руководствуясь абз. 7 п. 4 Порядка № 1078, индексация зарплаты за совместительство фактически не проводится из-за отсутствия оснований для этого.

Данная ситуация прокомментирована в материале «Возможна ли  индексация зарплаты по совместительству» газеты № 45/2016.

Командировки совместителей

Заработок за время командировки совместителя сохраняет отправившее его предприятие.

Ведь работникам, отправленным в служебную командировку, оплата труда за выполненную работу проводится в соответствии с условиями трудового или колдоговора, и размер такой оплаты труда не может быть ниже среднего заработка (ст. 121 КЗоТ).

Напомним: средний заработок для оплаты времени командировки определяется в соответствии с Порядком № 100.

В случае если командировка по одному месту работы мешает исполнению трудовых обязанностей на другой работе, такой работник может оформить ежегодный отпуск или отпуск без сохранения заработной платы, но продолжительностью не более 15-ти календарных дней (ст. 26 Закона об отпусках).

Отпуска совместителям

Работник, заключивший трудовой договор о работе по совместительству, также находится в трудовых отношениях с работодателем и поэтому имеет право на оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 2 Закона об отпусках).

Ежегодный основной отпуск совместителям предоставляют такой же продолжительности, как и другим работникам соответствующей профессии, которые работают на условиях полного рабочего времени, и оплачивают согласно законодательству. Продолжительность отпуска внутреннего совместителя также определяют отдельно по каждой из занимаемых должностей.

Ежегодные отпуска полной продолжительности до наступления 6-месячного срока непрерывной работы в первый год работы на данном предприятии по желанию работника предоставляются, в частности, совместителям — одновременно с отпуском по основному месту работы (ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках).

Однако, находясь в ежегодном отпуске по основному месту работы, совместитель может не прерывать работу по совместительству или наоборот (см. письмо Госкомпредпринимательства от 15.10.2002 г. № 5-531/5507).

Обратите внимание

Воспользоваться отпуском на работе по совместительству одновременно с отпуском по основному месту работы является лишь правом для работника, а не обязанностью.

Если по основному месту работы сотрудник имеет право на отпуск большей продолжительности, чем на работе по совместительству, то на основании ст. 26 Закона об отпусках ему в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения зарплаты на срок до окончания отпуска по основному месту работы.

Работники-совместители имеют право не только на ежегодный основной отпуск, но и на другие виды отпусков, в частности, на:

• дополнительный социальный отпуск для работников, имеющих детей;
• отпуск по беременности и родам;
• отпуск без сохранения заработной платы.

В то же время работникам, заключившим трудовой договор по совместительству, отпуск в связи с обучением не предусмотрен. Поэтому на период отпуска в связи с обучением, который предоставляется по основному месту работы, на работе по совместительству следует предоставлять отпуск без сохранения заработной платы (см. письмо Минтруда от 29. 03.2007 г. № 713/19/71-07).

Оплату отпуска или выплату компенсации за неиспользованный отпуск совместителям осуществляют в таком же порядке, как и по основному месту работы в соответствии с требованиями Порядка № 100. При этом внутреннему совместителю расчет отпускных производят отдельно по каждой должности, так же отдельно считают и отпускной стаж.

Больничные и декретные совместителей

Пособие по временной нетрудоспособности (включая уход за больным ребенком), пособие по беременности и родам предоставляются как по основному месту работы, так и по совместительству (ч. 1 ст. 30 Закона № 1105).

Основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам по совместительству является предоставленная работником копия листка нетрудоспособности, заверенная подписью руководителя и печатью по основному месту работы (ч. 1 ст. 31 Закона № 1105).

При расчете суммы больничных и декретных совместителям также нужно учитывать ограничения их размера, установленные в ч. 4 ст.19 Закона № 1105.

Исчисляют среднюю зарплату отдельно по основному месту работы и по совместительству, а расчетный период в таком случае определяется по каждому месту работы отдельно (п. 30 Порядка № 1266).

Совместитель также должен предоставить справки о средней зарплате по основному месту работы. Если лицо работает на нескольких работах по совместительству, то дополнительно прилагают справки о средней зарплате по местам работы по совместительству.

К тому же действующим законодательством предусмотрено наличие копии листка нетрудоспособности и справки о заработной плате по основному месту работы независимо от того, один работодатель у работника или разные (см. письмо ФСС по ВПТ от 17.01.2017 г. № 5.2-28-65).

В таком случае суммарная зарплата, с которой рассчитываются выплаты, по месяцам расчетного периода по основному месту работы и по месту (местам) работы по совместительству не может превышать размер максимальной величины базы начисления ЕСВ.

Что касается декретных, то их совместителям исчисляют в общем порядке: среднедневной заработок исчисляют путем деления начисленной за «совместительский» расчетный период зарплаты на количество календарных дней пребывания в трудовых отношениях в течение такого расчетного периода по основному месту работы. Соответствующий пример расчета приведен в материале «Как исчислить декретные совместителю» газеты № 169/2015.

Редакция газеты

«Интерактивная бухгалтерия»

сотрудников, работающих неполный рабочий день, и сотрудники, работающие полный рабочий день: в чем разница?

Как правило, Бюро трудовой статистики и Налоговая служба (IRS) рассматривают возможность полной занятости от 30 до 40 часов в неделю. С другой стороны, неполный рабочий день предполагает менее 30-40 часов в неделю.

Полная и неполная занятость — две наиболее распространенные классификации сотрудников. Однако, как вы могли заметить, их определение могло бы быть более ясным. Это связано с тем, что Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA), основной закон о занятости в США, не определяет установленное количество рабочего времени, чтобы различать работу с частичной и полной занятостью.

Это означает, что компании могут устанавливать собственное определение часов полной и неполной занятости. Эти определения должны быть выделены в справочнике каждой компании.

Хотя в США нет четкого определения этих классификаций, всем полезно понять, что они означают и каковы их последствия.

• Работники должны знать разницу между полной и неполной занятостью, чтобы выбирать роли, отвечающие их потребностям, и иметь четкое представление о правах своих работников
• Работодатели должны понимать различие, чтобы гарантировать, что они нанимают в соответствии с целями компании, и чтобы избежать неправильной классификации штатных работников

Что такое штатный сотрудник?

Сотрудник, работающий полный рабочий день, обычно работает от 30 до 40 часов в неделю, имеет постоянный рабочий график с высоким уровнем ответственности и рабочей нагрузки и имеет право на большее количество льгот, чем работник, занятый неполный рабочий день.

Льготы, предлагаемые исключительно сотрудникам, работающим полный рабочий день, могут включать:

• Страхование здоровья
• Стоматологическая страховка
• Пенсионное обеспечение

Что такое сотрудник, работающий неполный рабочий день?

Сотрудник, работающий неполный рабочий день, работает менее 30 или 40 часов в неделю. У них обычно гибкий график, меньше обязанностей и задач, а также меньше преимуществ, чем у штатных сотрудников. Некоторые компании предпочитают предлагать сотрудникам, работающим неполный рабочий день, те же преимущества, что и их коллегам, работающим полный рабочий день.

В чем разница между частичной и полной занятостью в США?

Хотя количество отработанных часов часто является основным определяющим фактором, другие отличительные признаки могут помочь вам лучше понять работу с неполным и полным рабочим днем.

Графики

Те, кто работает полный рабочий день, обычно имеют более стабильный график работы, чем сотрудники, работающие неполный рабочий день. Хотя они могут работать посменно или даже в неурочное время, по ночам, вечерам и т. д., они почти всегда работают пять дней в неделю по 8 часов в день.

Сотрудник, работающий неполный рабочий день, не имеет гарантированного рабочего времени и может иметь гибкий график работы, который меняется еженедельно в зависимости от рабочей нагрузки и штатного расписания. Работники, работающие неполный рабочий день, могут работать пару часов в один день и работать в две смены на следующий день, по выходным, в отсутствие или в праздничные дни. Работники, занятые неполный рабочий день, часто совмещают несколько подработок.

Вознаграждения работникам

Как мы вкратце упоминали выше, трудовое законодательство предусматривает, что работодатели должны предоставлять работникам, занятым полный рабочий день, медицинскую страховку в рамках своего компенсационного пакета. Дополнительные льготы для штатных сотрудников обычно включают:

• Ежегодный отпуск
• Пенсионные планы
• Больничный
• Отпуск по уходу за ребенком
• Стипендии домашнего офиса
• Членство в различных службах
• Образовательные возможности

Никакие федеральные законы не требуют, чтобы владельцы бизнеса предоставляли льготы тем, кто работает неполный рабочий день, но это не означает, что они не должны этого делать. Работники, работающие неполный рабочий день, также ожидают таких льгот, как здравоохранение и оплачиваемый отпуск, которые предоставят наиболее конкурентоспособные компании.

Оплата

Работники, работающие полный рабочий день, обычно получают фиксированную заработную плату за свою работу и в этом случае называются наемными работниками. Оплачиваемые должности часто лучше оплачиваются, чем почасовые.

Напротив, работодатели обычно платят работникам, занятым неполный рабочий день, по часам, что означает, что их заработная плата варьируется в зависимости от того, сколько они работают в каждый платежный период.

Освобождение от сверхурочной работы

При сравнении сотрудников, работающих неполный рабочий день, и сотрудников, работающих полный рабочий день, ключевым отличием является освобождение от сверхурочной работы.

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) создал классификации «освобожденные» и «неосвобожденные», чтобы определить, должны ли работодатели платить работникам за сверхурочную работу. Сверхурочная работа обычно производится при соблюдении определенных условий:

• Сотрудник работает более 40 часов в течение одной рабочей недели
• Сотрудник получает менее 35 568 долларов в год на почасовой основе
• Сотрудник не выполняет административные, исполнительные или профессиональные обязанности

Работники, работающие полный рабочий день, часто попадают в категорию освобожденных от налога и не получают оплаты за сверхурочную работу.

С другой стороны, сотрудники, работающие неполный рабочий день, обычно работают меньше часов, меньше зарабатывают и, как правило, имеют более ограниченные обязанности, что часто означает, что они подпадают под порог освобождения и не освобождаются. Не освобожденные работники имеют право на оплату сверхурочной работы.

Неполный и полный рабочий день: преимущества и недостатки

Хотя это очень субъективный вопрос, и разные люди будут придавать разное значение качествам каждой классификации должностей, некоторые преимущества и недостатки общеприняты.

Преимущества работы на условиях полного рабочего дня

• Дополнительные льготы
• Более стабильный доход
• Больше ответственности
• Лучшие возможности карьерного роста
• Повышение вовлеченности и лояльности

Недостатки работы полный рабочий день

• Более высокий потенциал выгорания
• Снижение баланса между работой и личной жизнью
• Более высокая стоимость на одного сотрудника

Преимущества работы неполный рабочий день

• Лучший баланс между работой и личной жизнью
• Больше гибкости
• Снижение затрат на одного работника

Недостатки работы неполный рабочий день

• Меньше льгот
• Стресс по вызову
• Низкая лояльность
• Увеличение усилий по управлению

Классификация бизнеса: малый работодатель против применимого крупного работодателя

Понимание различий между классификациями занятости необходимо не только для понимания различий в льготах, обязанностях и соблюдении требований. Статус вашей рабочей силы с полной или частичной занятостью также может определять категоризацию вашей компании.

В США предприятия делятся на две категории:

• Мелкий работодатель (SE)
• Применимый крупный работодатель (ALE)

Классификация бизнеса — это не то, о чем обычно нужно беспокоиться сотрудникам. Но как работодатель вы должны знать, к какой категории вы относитесь, и убедиться, что вы соответствуете определенным требованиям, установленным Законом о доступном медицинском обслуживании (ACA).

В соответствии с положениями об общей ответственности работодателя Закона о доступном медицинском обслуживании, также известными как «мандат работодателя», ALE должны предлагать своим штатным сотрудникам минимально необходимое медицинское страхование. ОЮЛ, которые этого не делают, должны производить платежи по совместной ответственности сотрудников (форма налогового штрафа) в IRS.

Кроме того, ALE также обязаны сообщать о минимальном базовом медицинском страховании, предлагаемом сотрудникам. Эти обязанности требуют, чтобы работодатели сообщали информацию о типе и периоде покрытия как в IRS, так и в принимающих сотрудников.

SE, которые обеспечивают минимально необходимое страховое покрытие, также должны сообщать информацию о типе и периоде страхового покрытия в IRS и принимающих сотрудников. Тем не менее, они также могут отказаться от предоставления покрытия в целом.

Последствия классификации занятости для классификации бизнеса

Классификация компании зависит от среднего размера ее рабочей силы в течение предыдущего года. Например, предположим, что в течение предыдущего года у вас было менее 50 штатных сотрудников, включая сотрудников, эквивалентных полной занятости, в среднем. Вы считаетесь SE и не обязаны предоставлять минимальную медицинскую страховку своим сотрудникам, если только вы сами этого не захотите.

Однако, если у вас есть не менее 50 сотрудников, работающих полный или эквивалентный полный рабочий день, в среднем за предыдущий год, вы считаетесь ALE. В этом случае вы должны предложить минимальное обязательное медицинское страхование каждому штатному сотруднику.

Что такое эквивалент полной занятости?

Работник, эквивалентный полной занятости, представляет собой комбинацию сотрудников, каждый из которых не является сотрудником, работающим полный рабочий день, но количество рабочих часов которого соответствует рабочему времени работника, занятого полный рабочий день.

Работодатель определяет количество своих сотрудников, эквивалентных полной занятости, за конкретный месяц в два следующих шага:

• Суммировать количество часов работы всех неполных работников за месяц (максимум 120 часов на одного работника)
• Разделите сумму на 120

Убедитесь, что вы соблюдаете местные законы с помощью Deel

Вы сотрудник, пытающийся выяснить свою классификацию для новой работы? Или, возможно, вы владелец бизнеса, желающий расширить свою глобальную команду и правильно классифицировать новых сотрудников. В любом случае, Дил здесь, чтобы помочь.

В Deel есть много полезных ресурсов, и вы можете посетить наш блог, чтобы получить дополнительную информацию о льготах для сотрудников, контрактах на полный и неполный рабочий день и многом другом.

Закажите бесплатную консультацию , чтобы узнать, как мы гарантируем соответствие каждого нового договора найма местному законодательству.

В чем разница между работником, работающим неполный рабочий день, и постоянным работником, работающим неполный рабочий день? | Work

Лори Бреннер Обновлено 6 марта 2019 г.

Когда дело доходит до классификации сотрудников, конкретный тип должности может иметь очень важное значение для определения льгот, оплаты и статуса в компании. Если вы работаете меньше, чем полный рабочий день, вы можете считаться постоянным неполным рабочим днем, сезонным или временным. Выяснение различий поможет вам лучше понять условия вашей работы.

Важность классификации сотрудников

В соответствии с федеральными законами и законами штата работодатель принимает окончательное решение о том, как классифицировать статусы сотрудников с полной и неполной занятостью. Нанимающая компания устанавливает график работы исходя из своих внутренних потребностей. Компании могут иметь штат сотрудников, работающих полный рабочий день, сотрудников, работающих неполный рабочий день, и временных работников для удовлетворения сезонных потребностей.

В зависимости от внутренней структуры компании, сотрудник, работающий неполный рабочий день, может быть постоянным сотрудником, имеющим право на льготы и выплаты компании. Другие компании нанимают временных, сезонных или работающих неполный рабочий день сотрудников без доступа к этим льготам. Правильная классификация помогает определить отношения между сотрудником и компанией и помогает определить, какие привилегии вы можете получить.

Временные работники

Временные работники могут работать неполный рабочий день, но они не рассчитывают, что работа будет длиться бесконечно. Временных сотрудников часто нанимают через агентства временного трудоустройства. Одно из больших отличий постоянных неполных рабочих мест от временных работников заключается в том, что временные работники не пользуются никакими льготами и не получают оплату непосредственно от работодателя. Вместо этого временное агентство платит временному сотруднику за работу по запросу в различных местах клиента по мере необходимости.

Временные агентства направляют сотрудников к клиентам, которым нужны сезонные, временные, неполный рабочий день или временные работники. Эти контрактные должности могут быть на полный рабочий день, но только на несколько недель или месяцев. Некоторые компании используют временные агентства в качестве рекрутеров для постоянных сотрудников на должности временного найма, чтобы определить, подходит ли сотрудник для компании.

Сезонные сотрудники

Компании, предоставляющие сезонные товары или услуги, могут столкнуться с увеличением рабочей нагрузки в определенные сезоны. В этих случаях компания нанимает небольшой штат постоянных штатных сотрудников и нанимает временных или сезонных рабочих, чтобы помочь во время пиковой нагрузки . Сезонные сотрудники относятся к категории сотрудников, работающих неполный рабочий день, которые работают всего несколько месяцев в году. Сезонные сотрудники обычно не получают страховки или пенсионных пособий и не имеют права на отпуск.

Постоянный неполный рабочий день

Постоянный сотрудник, работающий неполный рабочий день, — это человек, который имеет постоянный график, постоянно работает в течение года и назначает задания в компании по сокращенному графику по сравнению с сотрудником, работающим полный рабочий день. Постоянный неполный рабочий день обычно означает что угодно до 34 часов в неделю с полной занятостью 35 и более часов в неделю, в зависимости от потребностей компании и статуса должности. Неполный рабочий день со статусом постоянного сотрудника в компании обычно получает те же льготы, что и штатный сотрудник, но по сниженной ставке в зависимости от количества часов, которые они отработали в году.

Полученные льготы

Чтобы отличить постоянного сотрудника, работающего неполный рабочий день, от сотрудника, работающего неполный рабочий день, посмотрите на льготы, которые получает сотрудник .