Основания и правила заключения срочного трудового договора с работником. Трудовые договора срочные с работниками
| 3. Права и обязанности сторон 3.1. Права РаботникаРаботник имеет право:- на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;- на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;- на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда, условиям, предусмотренным коллективным договором;- на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;- на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;- на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;- на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;- на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. 3.2. Обязанности РаботникаРаботник обязан:- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;- соблюдать трудовую дисциплину;- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;- бережно относиться к имуществу Работодателя, в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и других работников;- незамедлительно сообщить Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя. 3.3. Обязанности РаботодателяРаботодатель обязан:- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;- обеспечивать безопасность труда и условия, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;- выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации;- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;- своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами. Пенсионное обеспечение Работника осуществляется за счет отчислений Работодателя в соответствующий фонд;- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;- исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами. |
hr-portal.ru
Срочный трудовой договор по-новому
Источник: Кадровая служба и управление персоналом предприятия
Автор: А.А. Ататева
До октября 2006 г., то есть до внесения Федеральным законом N 90-ФЗ поправок в Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), заключение срочных трудовых договоров редко практиковалось. Несмотря на довольно внушительный перечень случаев, который был приведен в ст. 59 ТК РФ в прежней редакции, срочные трудовые договоры заключались, только если трудовые отношения нельзя было установить на определенный срок (например, выполнение сезонных работ и т.п.). Как разъяснял Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, ст. 59 ТК РФ предусматривала право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор, и реализация этого права строилась на общих правилах заключения срочного трудового договора (то есть с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения). Конечно, это ставило работодателей в невыгодные условия, особенно тех из них, которые зависели от колебаний объемов заказов в различные периоды.
В настоящее время законодатель пересмотрел свою позицию. Как и прежде, основные условия для заключения трудового договора на определенный срок - заведомо срочный характер предстоящей работы или условия ее выполнения (ст. 58 ТК РФ). Однако из этого правила появился целый перечень исключений, когда при бессрочной по характеру работе допускается заключение срочных трудовых договоров (ст. 59 ТК РФ). И основное условие для каждого случая из этого перечня - взаимное согласие сторон трудового договора (работника и работодателя) на установление срока в заключаемом трудовом договоре.
Рассмотрим, что за случаи входят в перечень, который закрепляет ст. 59 ТК РФ.
"Срочники" по своей воле
Малое предпринимательство
Речь идет о ситуации, когда работник поступает на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей). При этом у таких работодателей общая численность работников не должна превышать 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). Это закреплено в абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
Заметим, что согласно п. 1 ст. 3 Федерального закона от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" под субъектами малого предпринимательства понимаются прежде всего индивидуальные предприниматели, а также коммерческие организации, отвечающие следующим условиям:
- доля участия в их уставном капитале РФ, субъектов РФ, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25 процентов;
- доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25 процентов;
- средняя численность их работников за отчетный период не превышает:
- в промышленности - 100 человек;
- в строительстве - 100 человек;
- на транспорте - 100 человек;
- в сельском хозяйстве - 60 человек;
- в научно-технической сфере - 60 человек;
- в оптовой торговле - 50 человек;
- в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек;
- в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек.
Итак, критерии, содержащиеся в ТК РФ и в Законе N 88-ФЗ, сильно различаются. Из этого следует один вывод: не каждое малое предприятие (субъект малого предпринимательства) имеет право согласовывать со своими работниками условие о сроке трудового договора, не имея на это достаточных причин, обусловленных срочным характером и условиями предстоящей работы (см. пример 1).
Пример 1. В круглосуточный магазин "Продукты", принадлежащий индивидуальному предпринимателю Иванову Андрею, приняты на срочной основе 20 человек (12 продавцов, 2 кассира, 3 грузчика, 1 бухгалтер, 2 уборщицы). В связи с увеличением объема розничного оборота г-н Иванов нанимает еще одного продавца. Значит, на предпринимателя работает уже 21 сотрудник. Согласно буквальному толкованию нормы ст. 59 ТК РФ Иванов утрачивает право заключать срочные трудовые договоры со своими работниками по соглашению без учета характера работы. Означает ли это, что превышение общей численности (20 человек) должно повлечь за собой переквалификацию срочных договоров на бессрочные? По мнению автора, нет. Ведь на момент заключения трудовых договоров все условия для достижения соответствующего соглашения имелись в наличии. Кроме того, изменение условий договора без воли сторон невозможно.
Возраст и состояние здоровья
Следующая ситуация, когда срочный трудовой договор может быть правомерно заключен по соглашению сторон, - прием на работу пенсионеров по возрасту.
Аналогично решается вопрос, когда работодатель заключает договор с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Однако медицинское показание относительно временной работы уже говорит о том, что трудовой договор на неопределенный срок невозможен. Представляется, что в этом случае уместно было бы говорить не о соглашении сторон, а об объективных обстоятельствах, препятствующих заключению бессрочного договора.
Крайний Север
Уместным срочный трудовой договор выглядит, когда речь идет о трудоустройстве работника в организации, расположенной в районах Крайнего Севера (приравненных к ним местностях), если это связано с переездом к месту работы. Совершенно понятно, что в данном случае работник отрывается от своего постоянного места жительства и он вполне может захотеть вернуться через некоторое время.
Чрезвычайные ситуации
Законодатель предусмотрел возможность заключения срочного трудового договора для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Однако в этом случае опять же решающее значение для срочности имеет сам заведомо временный характер таких работ, а не воля сторон. В таких случаях фактически имеет место срочный характер работы и особые обстоятельства ее выполнения (см. ст. 58 ТК РФ). Автор считает, что в таких договорах срок можно было бы обосновать не конкретной датой, а моментом завершения определенных работ.
На конкурсной основе
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, например с преподавателями вузов, а также с иными категориями работников (ст. 18 ТК РФ).
Творческие люди
Следующая категория работников, с которыми работодатель может прийти к консенсусу относительно срочного характера трудового договора, - это так называемые творческие работники. Законодатель упоминает прежде всего о работниках средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков. К творческим работникам относятся также иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Такой же статус имеют и профессиональные спортсмены. Перечень работ, профессий, должностей этих работников будет утверждаться Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Первые лица
Любая организация (независимо от организационно-правовой формы и формы собственности) может предложить заключить срочный трудовой договор руководителю, заместителю руководителя, главному бухгалтеру. Относительно заключения срочного трудового договора с руководителем организации необходимо иметь в виду следующее. Если с руководителем заключается трудовой договор по соглашению сторон (ст. 59 ТК РФ), срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. 275 ТК РФ). При этом срок, устанавливаемый по соглашению сторон, не должен превышать срока, установленного в уставе.
Студенты
Отвечает интересам сторон заключение срочного договора в тех случаях, когда работником выступает лицо, обучающееся по очной форме обучения. Например, когда студент трудоустраивается на работу на время летних каникул.
Совместители
Это еще одна категория работников, которые могут заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Представляется, что наиболее часто будут заключаться срочные трудовые договоры с внутренними совместителями.
Например, в организации уволился кадровик, и бухгалтеру предлагают выполнять эту работу на условиях совместительства. При этом бухгалтер может быть не заинтересован в постоянном выполнении этой работы, но согласен выполнять эту работу временно, пока работодатель не подыщет на полную ставку кандидатуру с соответствующими деловыми навыками.
Этот перечень ситуаций, при которых стороны не ограничены в праве согласовывать удобные для себя сроки существования трудовых отношений, не является закрытым. Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие случаи.
Когда срочный договор правомерен
Следует помнить о том, что срочный трудовой договор, заключенный по соглашению сторон, может быть признан правомерным, если имелось действительное соглашение сторон. То есть такой договор должен быть заключен только на основе добровольного согласия работника и работодателя. На это обращено особое внимание в новой редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.
Это означает, что работодатель не имеет права оказывать давление на работника и принуждать его заключать именно такой вид трудового договора. Неоправданным будет и объявление о вакантном месте, замещение которого будет поставлено работодателем в зависимость от готовности работника на срочный характер трудового договора. Например: "Малому предприятию требуются на срочной основе продавцы продовольственных товаров". В данном случае ни о каком соглашении сторон не может быть и речи. Работодатель заранее ставит определенные условия, на которые соискатель не может повлиять.
Учитывая нестабильность сферы труда, автор полагает, что работодатели будут различными способами влиять на волеизъявление работника и добиваться удобных для них срочных трудовых договоров. Однако такая практика повлечет многочисленные судебные разбирательства.
Например, работник, уволенный в связи с истечением срока срочного трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ), может подать иск о восстановлении на работе, мотивируя свое требование вынужденным согласием на установление срока в его договоре с работодателем. И если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установит, что работник был вынужден заключить такой договор, то суд применит правила, установленные для договора, заключенного на неопределенный срок (абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).
Также следует помнить, что многократное перезаключение непродолжительных срочных трудовых договоров может быть приравнено (с учетом обстоятельств каждого дела) к заключению бессрочного трудового договора. Например, совершенно неоправданным будет заключение двенадцати трудовых договоров за год сроком на один месяц. В отдельных случаях заключение трудовых договоров сроком на один год может быть расценено таким же образом.
Еще один важный момент. Необоснованность заключения срочного трудового договора может установить только суд. Трудовые инспекторы больше не могут выносить предписания о переквалификации срочного трудового договора на бессрочный (ст. 58 ТК РФ).
Перевод с бессрочного на срочный договор. Возможно ли?
В связи с новыми положениями Трудового кодекса стали возникать вопросы о том, каким образом "перевести" уже принятых работников (например, пенсионеров) на срочные трудовые договоры. К сожалению, сделать это невозможно по нескольким причинам.
Во-первых, для этого необходимо согласие работников. Ситуация, когда работник якобы выражает желание установить срок в ранее заключенном бессрочном трудовом договоре, просто немыслима. Установление срока трудового договора - это и установление особого порядка его расторжения. Работник, принятый на неопределенный срок, просто не нуждается в этом, он всегда может прекратить договор, подав заявление об увольнении по собственному желанию за две недели. А что касается пенсионеров, то правило о двухнедельном сроке предупреждения для них вообще не является обязательным и они могут уволиться в любой момент.
Во-вторых, Трудовой кодекс РФ не предусматривает процедуру для таких изменений. Конечно, ст. 72 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора по соглашению сторон трудового договора. Однако такое изменение возможно либо в порядке перевода (ст. 72.1 ТК РФ), либо в порядке, связанном с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). В первом случае необходимо изменение трудовой функции или структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре в качестве условия). Однако установление срока к изменению этих условий не имеет ни малейшего отношения. Следовательно, ст. 72.1 ТК РФ не может быть применена в этом случае.
Что касается изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), то данное основание также не применимо для установления срочного характера договора.
Так, основанием для установления срочности согласно ст. 59 ТК РФ выступает субъективный критерий "соглашение сторон", который обусловлен лишь взаимным волеизъявлением работника и работодателя. А ст. 74 ТК РФ допускает изменение договора по соглашению сторон лишь тогда, когда объективно невозможно сохранить прежние условия труда в связи с изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и т.п.
Кроме того, не следует забывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора предполагает выполнение работодателем соответствующих процедур (предупреждение в письменной форме за 2 месяца, обязанность предлагать вакантные места, осуществлять перевод работника при его согласии на это вакантное место). При несогласии работника продолжать работу в новых условиях или на предложенном вакантном месте трудовой договор расторгается по п. 7 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия.
А теперь представим, что установление срока происходит в порядке ст. 74 ТК РФ и работник отказывается от работы на условиях срочности. Прежде всего уже сам отказ от условия срочности, согласно закону и разъяснениям Пленума ВС РФ, означает невозможность срочного трудового договора и продолжение трудового договора на прежних условиях. А увольнение в связи с отказом от установления срока в трудовом договоре вообще вступает в противоречие с ч. 6 ст. 58 ТК РФ.
Фрагмент документа. Часть 6 статьи 58 Трудового кодекса РФ
"Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок".
В-третьих, если работник уже был принят по трудовому договору на неопределенный срок, то согласно такому договору работодатель обязался предоставлять ему работу по обусловленной трудовой функции на весь этот срок. Если работодатель не может обеспечить персонал работой, то трудовое законодательство предусматривает для последнего ряд гарантий:
- оплата времени простоя по вине работодателя (ч. 1 ст. 157 ТК РФ),
- оплата труда при невыполнении норм труда по вине работодателя (ч. 1 ст. 155 ТК РФ),
- увольнение по сокращению штата с выплатой выходных пособий (ст. ст. 178, 180 ТК РФ) и т.д.
Как уже было сказано, уход от гарантий путем уменьшения или установления срока незаконен.
Таким образом, установить срок в трудовом договоре, который изначально был заключен на неопределенный срок, посредством подписания дополнительного соглашения невозможно.
Ошибкой будет также заключение нового трудового договора без прекращения прежнего. Возникает ситуация, когда одни и те же отношения регламентируются двумя действующими трудовыми договорами, причем оба они подлежат применению. Применяться будут те нормы, которые улучшают положение работника. Например, если это касается срока, то применяется бессрочный договор. Если речь идет об ином условии, например о заработной плате, то применяется трудовой договор, устанавливающий более высокий размер оплаты труда и т.д.
Неправильно было бы полагать, что заключение нового договора прекратило действие уже имеющегося трудового договора. Для того чтобы первый трудовой договор прекратил свое действие, необходим соответствующий юридический факт, признаваемый законом в качестве основания (причины) такого прекращения. Заключение нового договора таковым юридическим фактом не является и не прекращает прав и обязанностей из первого трудового договора, но одновременно порождает новые права и обязанности. При конкуренции таких "новых" и "старых" прав и обязанностей начинает работать принцип неухудшения (улучшения) положения работника.
Как же поступить, если ситуация такова, что и работник желает "перевода" на срочный трудовой договор (по вполне объективным для него причинам) и работодатель заинтересован в таком виде договора? Автор считает, что такая кадровая операция возможна лишь с использованием схемы "через увольнение". Конечно, это не вполне удобно по следующим причинам:
- выплата компенсации за неиспользованный отпуск,
- течение стажа для отпуска начинается заново,
- оформление всех кадровых документов на этого работника как на вновь принятого и т.п.
Однако в законодательстве нет четких норм, которые позволили бы сторонам сделать это "безболезненно". В то же время именно такая невозможность служит гарантией против массовых злоупотреблений со стороны работодателя. Ведь ситуации, когда работник действительно согласен на срочный трудовой договор, на практике встречаются весьма и весьма нечасто.
* * *
Таким образом, новые положения Трудового кодекса РФ, предоставившие сторонам трудового договора действовать более свободно в установлении срока трудового договора, следует применять с учетом всех вышеописанных особенностей. Тогда прекращение трудовых отношений по истечении их срока не повлечет возникновения трудового спора с работником, поскольку его интересы были максимально учтены на этапе заключения договора.
hr-portal.ru
Срочный трудовой договор - плюсы и минусы для работника
Для защиты интересов и прав граждан, трудоустроенных на определенный период времени, трудовой кодекс обеспечивает возможность составления срочного трудового договора, который выступает альтернативой стандартному трудовому договору, не предусматривающему срока окончания трудовых отношений. Основные принципы срочного трудового договора даны в статье 59 Трудового Кодекса РФ.
Основания для заключения срочных договоров
Согласно Трудовому Кодексу РФ основаниями для составления такого типа договоров являются:
- выполнение работ временного характера,
- выполнение работ, характеризующихся сезонностью,
- производство работ, не являющихся профильной деятельностью работодателя,
- командирование за границу,
- совмещение должностей,
- выход на работу в подразделение или филиал, деятельность которых ограничена во времени,
- прохождение стажировки, переподготовки, практики,
- исполнение должностных обязанностей временно отсутствующего работника,
- работа в избирательных органах или при избрании на выборную должность, работа на которой подлежит оплате,
- и прочих основаниях согласно трудовому законодательству и федеральным законам.
Социальные гарантии по срочному трудовому договору
Как правило, заключая с работодателем срочный трудовой договор, работник волнуется, будут ли сохранены социальные гарантии от работодателя. Если с работником заключен срочный трудовой договор, то работодатель обеспечивает те же условия работы и гарантии трудовых правоотношений, что и для работников, с которыми заключены бессрочные трудовые договора.
Минус для работника, оформленного по срочному договору, – это окончание трудовых отношений после оговоренного срока, то есть простая процедура увольнения сотрудника. Для этого работодателю достаточно письменно известить работника за 3 рабочих дня до окончания срока договора.
Однако, если после окончания срока действия срочного договора трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не настаивает на их прекращении, то подразумевается, что трудовые отношения перешли в разряд бессрочных и их следует оформить соответствующим договором.
Плюсом срочного трудового договора для работника является сохранение всех социальных гарантий от работодателя: официальная заработная плата, оплата отпуска, больничного, компенсация при увольнении. Кроме того, беременные женщины, принятые на работу по срочному трудовому договору, также защищены законодательством: работодатель не вправе расторгнуть с ними срочный договор по своей инициативе до окончания срока беременности.
Расторжение срочного трудового договора
В случае если работник по своей инициативе намерен расторгнуть срочный трудовой договор, то необходимо известить работодателя и написать соответствующее заявление за 14 дней до желаемой даты увольнения, либо за 3 дня, если договор рассчитан на срок до двух месяцев. При увольнении работника по срочному договору в последний рабочий день он должен получить на руки трудовую книжку и оплату за выполненную работу.
Расторжение срочных трудовых договоров, раньше срока их окончания, инициатором которого выступает работодатель, возможно в случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, в частности:
- в связи с грубым нарушением дисциплины труда,
- сокращением штата организации,
- несоответствием квалификации занимаемой должности и других;
Составление срочного трудового договора
Если работодатель планирует принять работника на основании срочного трудового договора в 2018 году, то необходимо заключить с ним соответствующий договор. Образец срочных договоров с работниками можно посмотреть здесь.
Заключение срочного договора на время отсутствия основного работника, за которым бессрочным трудовым договором зафиксировано рабочее место, является общепринятой практикой. Срок действия таких договоров ограничен пятью годами и прекращаются датой возвращения основного работника к выполнению должностных обязанностей.
Основаниями для приема работника на период отсутствия постоянного работника могут выступать:
- учебный, ежегодный отпуск постоянного сотрудника или отпуск по уходу за ребенком,
- необходимость медицинского обследования,
- нетрудоспособность временного характера,
- временный перевод на легкий труд,
- другие причины, предусмотренные ТК РФ.
Работник, нанятый по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника, выполняет должностные обязанности замещаемого сотрудника и не имеет права поочередно заменять сотрудников, отсутствующих на рабочем месте во время их ежегодных, учебных отпусков или отпусков по уходу за детьми.
В таком случае, следует расторгать срочный трудовой договор с заменяющим работником при возвращении основного работника к исполнению должностных обязанностей и заключать с ним вновь новый срочный договор на время отсутствия другого штатного работника.
При необходимости организовать перевод работников с бессрочных трудовых договоров на срочные трудовые договора, работодатель вправе перевести работников только через увольнение, даже если получено согласие работников. Такой перевод накладывает дополнительные затраты на работодателя, поскольку он обязан выплатить компенсацию неиспользованного отпуска и заново оформить соответствующую кадровую документацию.
Если Вам необходима квалифицированная консультация применительно к Вашей ситуации - позвоните по телефону, указанному в верху страницы, либо отправьте вопрос через форму справа внизу экрана. Наш профильный юрист оперативно ответит и решит Вашу проблему!
Статьи по теме
advopravo.ru
